Аннотация
Статья является продуктом теоретического размышления о роли психолога в феномене виртуальности. Виртуальность в управлении человеческими талантами - это вариант реального и максима символического, которая дает психологам возможность взять на себя активную роль перед NTCI. Виртуальность, которая «является не дереализацией, а мутацией идентичности, смещением онтологического центра тяжести рассматриваемого объекта (…)
Он предлагает создать новую культурную типологию, которая приведет его усилия к трансформации бизнеса и представлению человека, интегрированного в мировое сообщество.
Масса кирпичей и цемента, скрученных балок, пишущих машинок, заглушенных вечным стуком секретаря, немых перед непрекращающимися письмами с извинениями, которые доктор писал своим клиентам, прося извинения за задержку с доставкой товар. Группа рабочих с подавленными лицами после тяжелого дня.
Психолог компании, проработавший в организации двадцать один год, сказал им: «Мужик, измени это лицо, что в компании мы не такие!»
Что происходит в городе, когда эти массы традиций и эти психологи начинают исчезать?
Неужели компании на исходе?...
Ответ в том, что бизнес не заканчивается. Человечество сегодня живет в иную эпоху, в исторический момент, когда кирпичные империи перешли в плоскость динозавров; там, где бизнес-реальность превзошла результаты нескольких миллионов песо, до управления информацией, чтобы получить сравнительное преимущество: больше, чем миллионы, есть немного больше.
Этот исторический момент, названный Гваттари (1996) «Эрой планетарной компьютеризации», обновил понимание всех членов организации, в том числе организационного психолога.
Именно здесь происходит массовое скопление информации, где микропроцессоры синтезируют ее большой объем за чрезвычайно короткое время, где генная инженерия переопределяет нашу человеческую ситуацию с реформы на нашу концепцию жизни и где рынки стали глобализированными, требует изменение концепции политики в отношении человеческих талантов. В настоящее время программы обеспечения благополучия на работе, обучения или оценки эффективности должны быть структурированы не только симбиотически со стратегией компании, эффективно используя технологические ресурсы, но и с пониманием новой реальности, в которой сотрудник организация больше не в двух дверях от нашего офиса или в производственном цехе, который я вижу из своего окна;Этот «глобальный сотрудник» может быть где угодно, в том числе дома, и его рабочие потребности должны удовлетворяться в режиме реального времени, при этом пространство и время не должны быть препятствием.
Виртуальность в управлении человеческим талантом как вариант реального, как максима символического, берет на себя роль нового человеческого общения, как сказал бы ему Фуко (1968), если бы «организация игры символов, которая позволяет познавать видимое и невидимое ». Виртуальность, которую мы можем принять как люди, только если мы избавим их от необычного количества зол, организационная культура, которая «является не дереализацией, а мутацией идентичности, смещением онтологического центра тяжести рассматриваемого объекта: вместо того, чтобы в основном определять себя Благодаря своему текущему статусу, организация, таким образом, находит свою существенную устойчивость в проблемном поле »(Марин Ардила).
Ирен Васкес (1990) определяет организационную культуру, объединив различные вклады теорий менеджмента (Оучи, Питерс и Уотерман, Дил и Кеннеди)
Этот подход предполагает концепцию с трех позиций:
- Общая система ценностей Знание или убеждение в том, как работают дела, и их взаимодействие с людьми, составляющими организацию Знание о том, какие организационные структуры и системы или средства контроля используются для достижения определенных норм или поведения, то есть - Как здесь все делается -
Организационная культура, основанная на виртуальности, предполагает - другой способ ведения дел - способ, при котором «тяготеющие области, организационная структура, ключевые ресурсы, ценности и социальная динамика будут сильно отличаться от тех, которые мы знаем». (Баба Накао).
В этой новой культуре виртуальной среды в наших организациях ценности, которые мы принимаем, те философские идеи, которые определяют поведение людей, будут требовать нового способа проведения наблюдений с участием участников.
Переменные, ранее очевидные для психологов в отношении человеческих явлений в организации, та мифология, которая рассказывает историю символов в формировании групп, те утренние обряды, которые формируют стиль речи, письма или действия, - это они предпринимают эту мутацию не для того, чтобы исчезнуть, а для того, чтобы вновь появиться в определенных обстоятельствах, на совершенно новом уровне и структуре.
Психология должна предполагать эту трансформацию планов и окружающей среды людей, чтобы продолжить анализ адаптации или дезадаптации людей к своей работе.
Возьмите на себя задачу создания новой культурной типологии, которая приведет ваши усилия к трансформации бизнеса и представлению человека, интегрированного в мировое сообщество, а не катастрофическому видению человека, поглощенного технологиями и автоматизированного перед монитором его микропроцессора., но человек, соединенный с миром, с неограниченным доступом к информации и с новыми потребностями, которые необходимо удовлетворить; типология, которая выходит за рамки предложений Дила и Кеннеди (к власти, к наказанию, к задаче, к людям) и символизирует способ понимания этой культурной эволюции.
Психологи, которые вступают на путь изучения этой типологии, должны понимать разницу между личным и виртуальным наблюдением, понимать, что создание этих коммуникационных систем является инструментами для роста, которые стремятся улучшить условия жизни людей.
Информационные технологии понимаются как среда, как среда, в которой, хотя эти люди кажутся алгоритмами, они таковыми не являются.
Общество создало эти эвристические поиски (2) как принятие эмпирических правил для определенных решений, которые не объясняют безграничную человеческую природу.
Эта конфронтация с новой реальностью не должна быть врагом эпистемологии психологии, научных методов, которые придают нам объективный характер, она должна быть возможностью для создания техник для сбора информации и анализа.
Эта меняющаяся эпоха, это предпринимательское отношение, которое ставит перед психологией задачу улучшить свои методы, расширить охват, активно участвовать в мировой динамике, вынуждает ее проявлять себя за пределами экспериментов Хоторна (3).
Далеко за пределами!.
Эти компании, которые продвигаются вперед в своей виртуализации, стремятся к тому, чтобы психологи вносили вклад в их развитие и развитие своих членов, чтобы процессы и требования среды были облегчены, чтобы она развивалась в обществе, которое не остановится, чтобы никого ждать общество с меньшим количеством границ и большими возможностями.
Библиография
- ФУКО, Мишель. Слова и вещи. Шестое издание. Издательство Siglo XXI. Мексика, 1968 ГУАТТАРИ, Феликс. Режимы, тематические маршруты, в Incorporations, Crary and Kwinter (eds), Edit. Председатель, Мадрид. 1996 МОЛОТОК, Майкл и ЧЕМПИ, Джеймс. Реинжиниринг. Редакционная группа Норма. Колумбия 1994. ХАРДО, Томас и ДЖЕКСОН, Ричард. Обучение и познание. Четвертое издание. Прентис-холл, Испания. 1998 ВАСКЕС, Ирен. Компания как система. Организационная культура и климат. Компания и группа. Барселона, EADA Management, 1990. МАРОН, Фернандо. Эссе: ТЕХНИКА И ВИРТУАЛЬНОСТЬ: Размышляя о новых технологиях. SD
___________________________
(1) Название: Статья опубликована в Виртуальном журнале. Фонд университета Марии Кано. 2004
(2) Термин, который Ньюэлл и Саймон (1973) применяют к алгоритмам.
(3) Выводы эксперимента Хоторна, проведенного между 1927 и 1932 годами под руководством Элтона Мэйо, поставили под сомнение основные постулаты классической теории управления.
