На вопрос, что является самым ценным активом вашей организации? Большинство менеджеров обязательно ответят «Наши люди», не задумываясь. Но так ли это на самом деле?
Компании, их менеджеры и их стратегические планы обычно имеют предвзятый дискурс, в котором они превозносят «своих людей» и «свою культуру» как свои наиболее ценные активы, но редко можно найти компанию, в которой они действительно дать людям значение, которого они заслуживают.
Немногие фирмы, где работники действительно чувствуют себя непринужденно и рассматривают свою работу как источник радости и удовлетворения, которое заставляет их добиваться максимальных результатов на благо организации. Речь до сих пор является просто риторической и в значительной степени ироничной, потому что общим знаменателем работника является жалоба и неудовлетворенность. Они чувствуют себя потраченными впустую, недооцененными, немотивированными и логически не развивают чувства, которые заставляют их отдать все свое дело для организации.
Хотя это не является исключительной задачей в области человеческих талантов компании, она несет большую ответственность за невнимательность, в которой остаются сотрудники. Подразделения или отделы кадровых ресурсов относятся к таким задачам, как управление платежной ведомостью или промышленная безопасность, которые, несмотря на свою важность, не способны создать интересный сайт для работы.
Идея состоит в том, чтобы продолжить управление человеческими талантами, узнать каждого человека, что он ожидает от компании, как они думают, что могли бы улучшить свою работу, как они могли бы помочь улучшить эффективность бизнеса, насколько хорошо он спокойно встречает то, что он делает, он чувствует себя довольным в фирме, с его стороны есть преданность делу…
Очень трудно найти бизнес, в котором они знают, как использовать сильные стороны своих людей.
Работа менеджера по человеческим талантам состоит в том, чтобы гарантировать, что все люди, которые работают в компании, привержены этому, но здесь возникает проблема, как заставить моих людей взять на себя обязательство, если я даже не знаю, сколько их привержено и удовлетворено, или сколько несвязанных и недовольных?
Маркус Бакингем, автор книг «Сначала нарушай все правила» и «Теперь раскрой свои сильные стороны», разработал в результате обширного исследования, которое включает в себя более миллиона опросов работников фирм по всему миру, Анкета из 12 пунктов, позволяющая определить потребности сотрудников, их общее поведение и уровень преданности работе. Используя эту анкету, можно узнать количество преданных сотрудников (лояльных и продуктивных), не преданных своему делу (они просто тикают время) и активно не преданных своему делу (недовольных и распространяющих свое недовольство).
Анкета выглядит следующим образом:
- Знаю ли я, что от меня ожидают на работе? Есть ли у меня необходимые материалы и оборудование, чтобы хорошо выполнять свою работу? На работе: имею ли я возможность делать то, что знаю лучше всего? За последние семь дней: получил ли я признание или поощрение за хорошую работу? Заинтересован ли мой руководитель или кто-либо на работе во мне, как в человеке? Есть ли кто-то, кто поощряет мое развитие там, где я работаю? Важны ли мои мнения на работе? Важна ли моя работа? Обязаны ли мои коллеги выполнять качественную работу? У меня есть хороший друг на работе? За последние шесть месяцев на работе: Кто-нибудь упоминал о моем прогрессе? Была ли у меня возможность учиться и расти за последний год?
Организационная культура строится на индивидуальных силах
Есть вопросы любого рода, можно подумать, что они не очень новые или что эти вопросы не связаны с личной и корпоративной эффективностью, но этот тест был применен в нескольких международных компаниях, которые позволили своим людям отвечать открыто и таким образом. Таким образом, они смогли улучшить свои показатели, будь то продажи, прибыль, удовлетворенность клиентов или текучесть кадров.
Хотя кажется, что в вопроснике нет ничего исключительного, он становится необычайной отправной точкой для встречи с людьми, самый ценный актив компании, что вы должны сделать, это выявить слабые и сильные стороны, вы не должны пытаться измениться людям лучше всего оставить все как есть, не нужно стандартизировать их поведение, скорее, нужно попытаться воспользоваться тем, что у них внутри, и позволить этому течь. Таланта мало, и попытка его нормализовать - непростительная ошибка.
Источник
- Проблема отношения. В: Abordo Magazine, № 139, октябрь 2001 г.
