В экономике предприятий термин «глобализация» используется почти исключительно для обозначения глобальных последствий международной торговли и потоков капитала, и, в частности, последствий либерализации и дерегулирования торговли и инвестиций, что, в свою очередь, приводит к называться "свободной торговлей".
Сама глобализация - это непрерывный и динамичный процесс, который противоречит законам развивающихся стран, в том смысле, что он выявляет нарушения в отношении законов о защите работников, защите окружающей среды и способах налаживания бизнеса с корпорациями, которые делают Хотя они могут обеспечить работу для безработной рабочей силы, они также могут извлечь выгоду из нарушений, которые сохраняются в данной стране.
В этом контексте были созданы новые условия для организаций, где стратегические ресурсы зависят от мировой экономики и в эпоху телекоммуникаций и информационных технологий, которые составляют мир, отличающийся от того, который мы знали и чьи Последствия будут иметь большое значение для организаций и будущего бизнеса, где прошлый опыт и успехи не гарантируют будущих результатов.
В этом контексте знания, творчество и управление также выделяются в качестве ключевых элементов; Кроме того, такие понятия, как: качество, сервис, сравнительный анализ, аутсорсинг, расширение прав и возможностей, реинжиниринг, стратегические альянсы, среди прочего, возникают и становятся общими, что связано с новыми тенденциями и административными схемами, которые являются частью новой культуры на работе.
Организационная культура - это специфическая культура в соответствии с целями компаний. Он состоит из набора знаний, навыков, установок и ценностей, которые позволяют организации эффективно работать, получать конкурентные результаты, что подразумевает интеграцию отношений и приверженности участников, стилей работы, уважения. Профессионализм и этика.
В условиях глобализации компании концентрируются на концепциях производительности и конкурентоспособности, чтобы сохранить привилегированное положение на рынке, в то время как клиенты, приобретая продукт, получают лучшее качество и сервис.
Таким образом, товары или услуги, предлагаемые, например, из развитой страны, должны быть такими же хорошими, как лучшее, что получается в развитой стране. Это приводит к двойным усилиям, поскольку социокультурные и экономические различия оставляют нас в невыгодном положении и в неравенстве.
Организации, которые способны преуспеть, успешно конкурировать и завоевывать признание в глобальной среде, называются «мировым классом».
Таким образом, основными факторами, которые обычно влияют на все организации для достижения результатов мирового уровня, являются, среди прочего: освобождение мировой торговли, которая происходит с падением восточного блока в геополитику в мировом масштабе (социализм коммунизм), торговые соглашения с другими странами (ЗСТ, МЕРКОСУР, Тихоокеанский регион, Европейский Союз и т. д.), разработка новых технологий, ориентация на интегрированные процессы (синергия бизнеса), цифровая информация, экологическая помощь и следовательно, социальная ответственность; тенденции приватизации государственных предприятий и новые административные тенденции (реинжиниринг, бенчмаркинг, аутсорсинг, расширение прав и возможностей, коучинг, кайдзен и др.). Таким же образом и перед этим новым сценарием возникает новая потребность в окружающей среде,необходимость изменений, поскольку организационная среда постоянно представляет инновации и модификации, которые компания должна претерпеть, чтобы оставаться в курсе событий и обновляться на рынке и в условиях конкуренции.
В соответствии с обязательством к изменениям организации реагируют по-разному, согласно Аревало Пересу и Паррилье, общие точки зрения изменений, которые обычно применяются:
а) Постепенное изменение: некоторые организации, взволнованные виртуальным изменением, выбирают идею постепенного изменения типа, когда речь идет об адаптации или адаптации их работы и производительности к новым возникающим факторам, не нарушая основ их структуры и не соглашаясь к своим приоритетам и возможностям, не рассчитывая на всеобъемлющее видение перемен, и в основном оно продолжает действовать традиционно. Это также известно как косметическое или очевидное изменение. Это включает, например, правительственные учреждения и президентство республики.
б) Оппозиция переменам. Некоторые организации с высоким сопротивлением и негибкостью просто решают не меняться, радикализуя свои позиции и игнорируя свое окружение, цепляясь за известное и часто успешное прошлое, пытаясь сохранить фиктивную стабильность, не предупреждая, что они только ускоряют свои ранние маргинализация или исчезновение рынка. В этом случае IMSS, ISSSTE и большинство союзов.
c) Запланированные изменения: Есть другие организации, которые стремятся воспользоваться возможностями и принять запланированные изменения, основанные на стратегическом видении и структурных преобразованиях, с созданием и принятием установок и ценностей, которые гарантируют высокую производительность, конкурентоспособность и успех на рынке. Примером в этой области могут быть компании BIMBO и BANORTE.
В Мексике есть решительный отказ от изменений, так как происходящие изменения являются в основном радикальными и включают как культурные, так и административные изменения стиля и одновременно влияют на трудовую перспективу, способ ведения дел и жизненный проект. людей.
Новые формы или методы управления не могут быть успешно навязаны традиционным культурным ценностям, которые не меняются, поскольку полученные результаты вызывают разочарование и оказывают непосредственное влияние как на производительность и качество, так и на развитие людских ресурсов.
В этом смысле ценности, глубоко укоренившиеся в мексиканской культуре: семья, религия, межличностные отношения, концепция работы и отдыха, эмоциональная чувствительность, рабочее место, уважение и вежливость.
Параллельно с культурными ценностями развиваются привычки и модели поведения (идиосинкразии), которые в большинстве случаев имеют негативные последствия, которые отражаются в инновациях и деловой культуре, такие как: отсутствие приверженности и соответствия на работе, непунктуальность коррупция и отсутствие этики, индивидуализм и отсутствие сотрудничества, импровизация, реактивность, чрезмерные праздники, которые влияют на производительность, болтовню и слухи, недоверие к другим, среди других. (Мауро Родригес. Психология мексиканца на работе)
Соответственно, характеристики мексиканских организаций в контексте, описанном выше, будут следующими:
- Малые и средние компании, в которых преобладает эмпирический и знакомый административный стиль, точно так же их административные методы являются эмпирическими и неструктурированными, отношения и культура являются традиционными и неформальными (в данном случае ценности глубоко укоренились, а не Существует разграничение функций, и в большинстве случаев отсутствует организационная схема.) Государственные учреждения и учреждения. В этих организациях (главным образом, в зависимости от государства) именно здесь можно наблюдать бюрократические и порочные административные модели и парадигмы, которые, в свою очередь, порождают конформистские и пессимистические настроения среди их членов, которые непосредственно отражаются в работе, где Коррупционные практики постоянны, и поэтому качество и производительность - это почти забытые термины.
Здесь можно видеть, что существует формализованная организационная культура, а в некоторых случаях она широко распространена, но она не применяется на практике, не раскрывается по соответствующим каналам и не обновляется, поскольку важность не уделяется планирование и постановка организационных целей и задач.
Корпорации и транснациональные компании.
В них преобладает принятие новых административных методов, порождающих изменения в подходах и изменение административной культуры. Организационная культура формализована, она доводится до сведения членов организации и дается постоянная обратная связь в отношении усвоения и понимания идеологического сердца, которое поддерживает сущность. Обучение продолжается для персонала с целью, чтобы сотрудник развил множество навыков и был способен решать проблемы.
Большинство из них имеют отделы по связям с общественностью и маркетингу, что отражает обеспокоенность и заинтересованность в том, чтобы информировать свою внутреннюю и внешнюю общественность. Тем не менее, как было отмечено и согласно свидетельствам и опыту молодых людей, эти организации сосредоточены главным образом на заботе об их имидже, качестве их продуктов и услуг и удовлетворенности клиентов; потому что с учетом условий и гарантий работы являются недействительными или предоставляются в некоторых случаях, частично. Вот характеристики: постоянная ротация персонала, поскольку контракты заключаются на оплату услуг или на случай непредвиденных обстоятельств, которые препятствуют доступу к преимуществам закона и имеют стаж работы.Переменные часы и запрос доступности работника в соответствии с требованиями организации с одинаковой зарплатой и без сверхурочных.
В этом контексте современная мексиканская организация не должна быть точной копией какого-либо административного стиля из другой страны, а должна сочетать различные характеристики и тенденции, адаптированные к нашей реальности и в соответствии с преобладающими правовыми и правовыми условиями.
Чтобы изменения были эффективными и долговременными, активное участие, информация и образование должны сочетаться посредством непрерывного обучения как руководителей, так и сотрудников.
Формальные образовательные процессы являются жизненно важной частью создания, обогащения и передачи культуры и, следовательно, должны обновляться с актуальностью и эффективностью в долгосрочном поиске смены поколений, которая генерирует новую парадигму в работе по адаптации к так называемая глобальная культура.
