Джордж Хоманс («Человеческая группа»; Harcourt, Brace and World - 1950) относится к тому факту, что группа состоит из определенного числа людей, которые общаются друг с другом с определенной частотой в течение определенного периода времени, и что они достаточно немногие общаются лицом к лицу.
Каждая группа характеризуется наличием модели взаимоотношений между ее компонентами, которая является повторяющейся и поддерживается с течением времени. Необходимо отличать группы от «социальных систем», как это происходит в случае открытия новой фабрики. Социальная система имеет отношение к тому, что Музафер Шериф («Эксперименты в групповых конфликтах и сотрудничестве»; Scientific American - 1956 / «Межгрупповые отношения и лидерство»; - 1962) называет «ситуацией совместного проживания». Ситуация быть вместе отличается от того, что происходит в группах, где отношения поддерживаются с течением времени, поскольку они имеют постоянство и непрерывность. Поэтому можно сказать, что «группа» - это продольное понятие.
Мы согласны с определением «группы», сделанным Музафером и Кэролин Шериф («Краткое изложение социальной психологии»; Harper & Row - 1956), которое дословно воспроизводится на английском языке:
«Группа - это социальная единица, которая состоит из ряда индивидов, которые (более или менее) определяют (определяют) статус и роль в отношениях друг с другом, и которые обладают набором собственных ценностей и норм, регулирующих поведение отдельных членов, по хотя бы в вопросах, имеющих значение для группы ». И авторы подробно описывают четыре основных фактора, которые в конечном итоге приводят к развитию групп:
тип и степень мотивации, которая является общей для всех членов; разработка групповых норм и ценностей; появление взаимных ожиданий членов группы по отношению к поведению «других»; принятие членами организации групповых норм и ценностей и их применение, даже если других участников нет.
Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) был одним из экспертов и известных исследователей в области поведенческих наук, который посвятил больше всего энергии изучению групп. Курт Левин утверждал, что в учебных программах были обнаружены доказательства, касающиеся изменений в привычках питания, производительности труда, преступности, алкоголизма и даже предрассудков, что легче добиться изменений в поведении людей, когда они сформировался внутри группы, которая посредством индивидуального обращения («Групповое решение и социальные изменения» - 1947).
Группы были в какой-то момент гибридными группами, как отметил антрополог США Ральф Линтон («Изучение человека» - 1936). Таким образом, концепция, начиная с чистокровных, не всегда верна.
Американский антрополог Маргарет Мид (1901-1978) демонстрирует «важный относительный вес», который имеет Группа над людьми, которые ее составляют. «Любой член группы, если его позиция в группе должным образом определена, является идеальной репрезентативной выборкой общей картины группы в целом» («Национальный характер» - 1953).
Также американский социолог - Уильям Грэм Самнер - отмечает, как группы объединяются в рамках концепции «эволюционной социальной теории», которая отдает предпочтение аспектам дифференциации и интеграции в рамках любого сообщества (Пол Лоуренс и Джей Лорш, в » Организации и окружающая среда », издательство Harvard University Press - 1967, разработало модель организационной эффективности на основе этих двух важных переменных). Самнер («Народные пути» - 1906) буквально и по-английски утверждает: «Различие возникает между нами, группой мы или внутри группы, и всеми остальными, или другими группами, вне группы».Для Самнера все люди, пытаясь удовлетворить свои потребности, не выходят за рамки того, чтобы получить немедленное удовлетворение », и как следствие повторяющихся потребностей, которые есть у человека, возникают привычки людей и обычаи группы.
Внутри любой группы переменный конфликт можно найти «естественно», как уверяет немецкий социолог Георг Зиммель: компактно ».
Требования Самнера и Зиммеля должны строго учитываться всеми, кто заинтересован в создании организаций, а также в их поддержке и развитии. Будучи людьми, многие из нас могут иметь долгую жизнь с ориентациями и предпочтениями, основанными на работе в результате одномерной перспективы, но для групп абсолютно необходимо иметь двумерную перспективу, а также работать и функционировать в двух измерениях.
Для тех, кто считает, что выводы одной единицы анализа применимы к другим (начальству), прежде чем столкнуться с неприятными сюрпризами, было бы хорошо ознакомиться с мыслями и предложениями Эмиля Дюркгейма, который дает понять, что общество - это не просто сумма его лиц. Скорее, общество - это скорее система, состоящая из ассоциаций между его членами, которые вместе представляют конкретную реальность, которая имеет свои особенности.
Для Дюркгейма группы думают, чувствуют и действуют совершенно иначе, чем их члены, если бы последние были изолированы. Поэтому, согласно Дюркгейму, если мы начнем фокусироваться на личности (в группе), мы не сможем понять ничего из всего, что происходит в группе (Эмиль Дюркгейм: «Правила социологического метода» - 1895), Чарльз Кули («Человеческая природа и социальный порядок» - 1902) указывает, как наши действия связаны с нашей «референтной группой» - термином, разработанным Гербертом Хайманом («Психология статуса» - 1942). «Референтная группа, которой мы даем преданность, и стандартам которой мы пытаемся соответствовать, определяется нашей собственной избирательной близостью, выбирая среди всех личных влияний, доступных нам; и поскольку мы выбираем с любой независимостью наших ощутимых компаньонов, у нас появляется вид несоответствия ». Возможно, нет никого лучше, чем Хайман, чтобы объяснить и показать важность «референтных групп».
Джозефин Кляйн («Работа с группами»; Университетская библиотека Хатчинсона - 1961) подчеркивает тесную связь между «идеями» и группами, отмечая, что «идеи заставляют человека ограничивать определенные социальные группы и в то же время определенные социальные группы они ограничивают человека определенными идеями ». Он подробно объясняет, как обычная последовательность вступления человека в группу связана с «размораживанием идей», и подчеркивает, что это достигается путем контакта с новыми фактами и новыми ценностями. Функционирование комитетов и то, как лидер помогает проводить встречи с группой, имеют жизненно важное значение с точки зрения результатов, которые должны быть достигнуты с этой группой.
Так же, как Ренсис Лайкерт («Новые модели управления»; МакГроу-Хилл - 1961 ») выбирает сосредоточение на групповых отношениях и важной функции« связующего звена », никто, возможно, не сопровождал эту мысль Лайкерта более тесно, чем Д. Кац и Р.Л. Кан («Социальная психология организаций»; Wiley - 1966). Катц и Кан предлагают конкретную среду в качестве способа связи (связи) с человеком в организации, и для этого они выбирают концепцию - и практику - «роли». Для этих авторов все люди в организации связаны (связаны) с другими людьми (оба принадлежат к группам), выполняя функциональные требования системы, которые обычно реализуются через ожидания других людей о себе (человеке). фокус по словам Каца и Кана).
Они выбирают в качестве начала всего цикла отношений между людьми, объединенными в группы, «ролевые ожидания», которые участники имеют в отношении основного лица, что подтверждается отправкой указанных ожиданий в основное лицо. Прием фокусным лицом связан с ее восприятием и поведением, и, наконец, фокусный человек действует в соответствии с тем, как ожидания других влияют на себя. Катц и Кан подчеркивают сложность ситуаций, возникающих в организационном контексте, что делает необходимым наблюдение за их поведением с гораздо более сложной точки зрения, чем в форме иерархической организации пирамид.
Чтобы проиллюстрировать это, авторы показывают, что в группах внутри организаций ситуации являются сложными в результате: нескольких действий можно определить в одной роли; несколько ролей могут быть определены в офисе; и, в свою очередь, несколькими офисами может управлять один человек.
К этим осложнениям следует добавить некоторые супер-упрощения, которые происходят в «эпизодах ролей» (процессах): различные участники организации обычно не соглашаются с тем, что должен делать координатор, а также с тем фактом, что «эпизод» роль »обычно является результатом совокупности организационных сил и влияний. Столкнувшись с этой ситуацией, возникает конфликт, который проявляется в четырех основных категориях: конфликт «внутри отправителя», связанный с несовместимыми ожиданиями члена группы; конфликт между отправителями, который является результатом несовместимых ожиданий двух или более людей в группе; конфликт между ролями, который проявляется в несовместимости двух или более ролей одного и того же человека;и конфликт «человек-роль», возникающий из-за несовместимости между требованиями роли и потребностями или ценностями человека.
Итальянский экономист и социолог Вильфредо Парето показывает влияние групп на людей, которые выходят далеко за рамки членства и принадлежат к своей первоначальной группе. В («Разум и общество» - 1916) он заявил, что путь, которым различные группы смешиваются в сообществе, должен быть тщательно изучен.
Парето подчеркнул, что когда человек перемещается из одной группы в другую, люди несут свои склонности, чувства и отношения, которые они привносят с собой из своей первоначальной группы, что ни в коем случае не следует игнорировать. Эверетт Стоунквист («Краевой человек» - 1937) идет еще дальше. Эверетт подчеркивает, что «… человек, который в процессе миграции, образования, брака или какого-либо другого процесса и влияния покидает определенную социальную группу или культуру, не сделав ранее удовлетворительного изменения в другой группе, должен быть в стороне каждой из групп и никогда не должен быть членом ни одной из них. Этим людям Стоунквист присваивает имя «маргинальный человек».
Итальянский богослов Томас Аквинский отмечает, что «… для человека совершенно естественно быть более социальным и политическим животным, чем для любого другого животного, и жить в группе…. И поэтому необходимо и необходимо, чтобы люди каким-то образом управлялись »(« О царстве »- 1265). И это утверждение Аквинского взято гораздо дальше, который ясно объясняет необходимость существования лидера или дирижера, который берет на себя ответственность и направляет группу.
Те, кто «верит», что группы действуют эффективно и без особых усилий, должны научиться быть более осторожными. Экономист Манкар Олсон («Логика коллективных действий» - 1965) подчеркивает, что «… если только число людей в группе не очень мало, или если нет какого-либо механизма принуждения или какого-либо другого механизма, который позволяет людям Действуя в своих общих интересах, люди должны реагировать на основе своих личных интересов «рациональным» образом, а не направлять свои действия на достижение общих интересов ». Кроме того, «… даже если все лица, принадлежащие к большой группе, были рациональны и руководствовались своими личными интересами, даже если они могли получить личные выгоды,даже тогда они не будут действовать добровольно для достижения общих интересов или интересов группы в целом ».
Отныне мы должны углубляться в феномен, известный как групповое принятие решений.
Многие исследования, касающиеся групп, начались в первой четверти 20-го века, которые часто были связаны с несоциальным поведением детей, которое было расширено несколько лет спустя А.С. Макаренко («Дорога к жизни: эпос образование »- 1955), который рассмотрел важность определенных характеристик в группах, которые были связаны с результатами, которые должны быть достигнуты в области образования.
Д. Хьюитт и Дж. Парфит в сфере бизнеса («Записка о моральном духе и размере рабочей группы»; «Психология труда» - 1953 г.), а также С. Уайетт («Изучение результатов на двух похожих фабриках»; Британский журнал психологии). - 1953) показывают нам, что влияние группы на рабочих значительно по отношению к уровням производительности. И один из ключевых вопросов касается: когда группа людей становится группой? Мы все знакомы с формированием группы, что заставляет нас посвятить себя изучению того, каковы ее характеристики, сходства и систематические различия с другими единицами анализа и какие особенности представлены в группах.
Возможно, одна из самых известных работ по группам в организационном контексте - это работа Элтона Мейо на заводе Western Electric (FJ Roethlisberger & WJ Dickson: «Менеджмент и работник»; издательство Harvard University Press - 1939). Другие авторы, такие как случай Дж. Л. Морено («Кто выживет?»; Издательство «Нервные и психические заболевания», 1934), используют методологию социометрического картирования. Курт Левин, Р. Липпитт и Р.К. Уайт («Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном социальном климате»; Журнал социальной психологии - 1939) изучили группы из экспериментального метода, а Музафер Шериф (как один, так и с другими авторами) посвятил несколько 20 лет своей жизни, чтобы изучать феномен формирования групп и их влияние на людей и контекст,а также эти о группах.
Исследования на заводе в Хоторне показали некоторые неожиданные результаты исследователей. Они, под влиянием воздействия условий труда, типичных для школы научного управления, пытались показать новые доказательства относительно физических условий в контексте работы на производительность труда работников. Условия освещения »и« перерывы на работе »должны были быть напрямую связаны с работой работников. Что не было так.
Напротив, исследователи обнаружили, что как психологические, так и социальные условия - и их эволюция в проекте - были более сильными переменными, чем физические аспекты. Исследователи выяснили, что тот факт, что работники развили сильную групповую идентичность с течением времени4, оказал сильное влияние на групповые нормы, и что они, в свою очередь, тесно связаны с уровнями продуктивности группы.
Еще одна классическая работа, которая оказала сильное влияние на изучение поведения группы, - это интересное исследование, проведенное группой Тависток на угольных шахтах.
Воздействие новой технологии привело к тому, что многие группы (и их люди) дистанцировались друг от друга, что объясняется сильным разрушением межличностных отношений, к которым группы привыкли как внутри себя, так и с другими группами., Наконец, на угольных шахтах были разработаны менее производительные групповые нормы, что можно объяснить нежелательным эмоциональным состоянием и трудностями новой технологии.
L. Coch & JRP French («Преодоление сопротивления изменениям»; Human Relations - 1948) нашли доказательства того, что перед лицом различных стилей «лидерства» (участия, представительства и неучастия) групповые нормы влияли на уровни производительности, как увеличить его, чтобы уменьшить его. Теодор Ньюкомб («Социальная психология»; Драйден, 1954) показывает, как группа может очень негативно повлиять на результаты организации. Сотрудник мог производить продукцию выше нормы, но усилия по ее предотвращению со стороны группы достигли своей цели, с которой указанный уровень производительности не мог быть достигнут. Ньюкомб подчеркивает, что, когда группа была распущена, производительность этого же человека увеличилась на 100%.
И. Дж. Ричард Хэкман («Групповое влияние на отдельных лиц в организациях»; «Справочник по промышленной психологии», «Консалтинг психологов», 1992) подчеркивает, что есть две основные причины, по которым группы оказывают огромное влияние на людей в организациях и что они должны делать с двумя специальными видами стимулов:
«Экологические» стимулы: это те, которые присутствуют в любом случае, и члены группы должны жить с ними, как в случае с другими членами группы, физическими аспектами работы и материалами, с которыми люди должны работать.
«Дискреционные» стимулы: это те, которые распределяются между различными членами группы по-разному и выборочно, такие как деньги, инструкции и директивы, формы обоснования, сообщения об одобрении или неодобрении, среди прочего.
С другой стороны, Хакман (уже упоминалось) подчеркивает, что стимулы могут вызывать в группах три различных типа последствий, таких как: информационная ситуация (влияет на убеждения и знания людей), аффективная ситуация (влияет на отношение, ценности и эмоции), и их поведение. В результате сочетания 2 типов стимулов (экологического и дискреционного) и 3 различных источников воздействия стимулов (последствий) возникает шесть возможных ситуаций.
Дискреционный стимул имеет первостепенное значение для руководителей, руководителей и менеджеров компаний, поскольку, в отличие от экологического стимула, он находится под непосредственным контролем группы, а также назначается различным членам группы в зависимости от пунктуального поведения каждого из них. члены группы (или их отношение, слова и убеждения).
Каждая успешная группа должна быть предельно точной в отношении обработки «дискреционных» стимулов, так как эти стимулы очень хорошо влияют на отношение, убеждения, ценности, восприятие и поведение различных членов группы. Поэтому группы и организации могут получить интересные преимущества, используя их на начальном этапе.
Нормативные организации (Amitai Etzioni: «Современные организации»; Prentice Hall - 1964) посвящают большую часть своей энергии направлению различных дискреционных стимулов, выполняя «выборочные» группы людей, которые получают различные услуги. Одна из причин, по которой организации используют дискреционные стимулы, связана с их большой полезностью в обучении - обучении, а также социализации их персонала. Дискреционные стимулы приносят большую пользу, так что разные члены группы могут определять и различать, какие идеи, мысли, установки и действия являются правильными по сравнению с теми, которые не являются правильными.
Ричард Хэкман (уже упоминавшийся) подчеркивает, что другая цель дискреционного стимулирования связана с необходимостью создания определенного типа однородности внутри и внутри группы. Единообразие необходимо для того, чтобы группы были эффективными в развитии своих процессов, а также в определении и определении конкретной ориентации на своих Клиентов.
Автор подчеркивает, что как оркестрам, так и спортивным командам требуется определенная единообразие для достижения высоких уровней производительности; в случае оркестров и спортсменов их участники должны обладать высоким уровнем знаний, способностей и навыков. Организации - как группы - также требуют определенных единообразий, чтобы защитить содержание группы (и организации). Подфункция обслуживания (Д. Кац и Р. Кан: «Социальная психология организаций»; Нью-Йорк, Джон Уайли - 1978) жизненно важна для компаний, как и подсистема создания или исследования. и развитие.
Конечно, существуют некоторые обстоятельства, когда чрезмерная ориентация на «обслуживание» группы может в конечном итоге обернуться против нас, как, например, случай, упомянутый И.Л. Янисом («Жертвы группового мышления»; Нью-Йорк: Хафтон Миффлин - 1982) • в отношении вторжение Соединенных Штатов Америки в залив Свиньи на Кубе. По словам Яниса, если бы группа, обсуждающая вторжение в залив Свиньи, не оказывала такого сильного давления на единообразие и открыто высказывала оговорки относительно плана вторжения, было бы возможно предотвратить катастрофу.
Ориентация на разнообразие происходит во всех группах очень скоро после начала группы. Члены должны очень быстро проводить различие между теми, кто несет ответственность за руководство, и теми, кто должен быть последователями, затем между теми, кто выступает в качестве подчиненных каждому конкретному лидеру, и, наконец, существует дополнительное различие между теми, кто выполняет задачи. и действия, типичные для группы тех, которые являются скорее обслуживанием.
Со временем появляются дополнительные различия в результате необходимого разделения труда, которое может быть сделано «естественно» или «навязанным способом». Со временем функции обслуживания становятся более специализированными: участники, которые специализируются в качестве посредников, другие обеспечивают энергией в трудные времена, а третья группа может быть посвящена уходу за теми, кто чувствует себя «обиженным».
Существует естественная дифференциация ролей внутри групп, и «кто-то» должен заполнить указанными «ожидаемыми ролями»; Когда участник перестает выполнять роль, которую ожидают другие члены группы, для группы могут возникнуть определенные дисфункциональные последствия, и необходимо как можно скорее «заполнить эту роль».
Можно сказать, что почти все группы создают различия между своими членами, а затем стабилизируются с течением времени. FH Allport («Теории восприятия и концепция структуры»; New York: Wiley & Sons - 1955) подчеркивает, что все системы имеют естественную тенденцию к беспорядку, но ему противодействуют определенные средства управления, которые помогают поддерживать и поддерживать его., Нечто подобное было обнаружено Полом Лоуренсом и Джеем Лоршем («Организации и окружающая среда»; издательство Harvard University Press - 1967), которые нашли доказательства того, что успешные организации способны «дифференцировать и интегрировать» одновременно.
Хотя все еще есть некоторые важные аспекты, которые необходимо учитывать при принятии решений в группах, мы собираемся сделать небольшой перерыв, и теперь мы должны сосредоточиться на том, чтобы попытаться определить те важные аспекты, которые должны быть приняты во внимание в процессе «обучения». группы ».
Альвар Элбинг («Поведенческие решения в организациях»; Scott, Foresman and Co - 1970) выделяет следующие существенные аспекты в процессе формирования группы:
- наличие мотивационной базы, которая вызывает повторяющиеся взаимодействия между членами, формирование некоего типа организационной структуры, состоящей из ролей и позиций со статусом (рангом во власти), формирование и развитие правил, определенных традиций, ценностей и норм, развитие эффектов Различия в отношении различных свойств группы в отношении и поведении участников с течением времени.
Исследования Хоторна показали важность норм поведения и результатов групп. И правила чрезвычайно важны с самого начала и формирования группы. Норму можно определить как оценочную шкалу, где «широта принятия» определяется для каждого отдельного члена, а также «широта отклонения», которая позволяет регулировать поведение людей в вопросах и вопросах, которые имеют последствия для группы (Кэролин Шериф, Музафер Шериф и Р. Небергалл: «Отношение и изменение отношения»; Сондерс - 1965).
Вопрос, который мне обычно задают помощники на разных курсах, семинарах и конференциях, касается «Как я могу определить группу». Алвар Элбинг (уже цитируемый) указывает, что существует три различных объективных способа обнаружения существования группы:
Наблюдая сходства и закономерности в поведении (словах и делах), которые присутствуют в одном наборе людей, но не в другом множестве людей в той же ситуации.
Наблюдение за корректирующими действиями, такими как санкции в отношении определенного поведения, а также похвала или вознаграждение за других. Реакции на возможные отклонения являются одними из лучших доказательств в отношении границ приемлемого поведения. Они могут варьироваться от неодобрения до угроз и наказаний.
Наблюдая растущее сходство и сближение с течением времени в отношении поведения людей, которые изначально вели себя по-разному. Например, вступление нового человека в группу дает хорошую возможность обнаружить наличие его норм.
Стабилизация набора норм, правил и процедур тесно связана с развитием группы, и, хотя она оказывает положительное влияние на первом этапе формирования группы, ее жесткость с течением времени в турбулентном контексте может быть фатальной для собственного существования группы.
Группы обладают исключительным свойством регулировать поведение и отношение своих членов, и во многих случаях это может быть сделано как с помощью санкций и внешнего контроля, так и при их отсутствии. В этом смысле у них есть параллель с поведением «профессиональных дипломатов», поведение которых часто регулируется их собственными профессиональными ассоциациями, а не их руководителями в корпорациях.
Формирование группы имеет определенные аспекты, которые мы описали выше, и «рост» группы - это то, на чем мы должны сейчас сосредоточиться. Герберт Телен и Ватсон Дикерман собрали ценный опыт в результате групповых сессий, проведенных Национальной учебной лабораторией в 1948 году, которые помогли им определить различные этапы развития групп, а также наличие определенных стереотипы (см. «Лидерство в образовании»; Ассоциация по надзору и разработке учебных программ - 1949). Процесс выбора лидера, группового принятия решений и решения проблем, а также назначения и присвоения различных ролей и статуса, являются аспектами, которые решающим образом влияют на поведение и производительность группы,показатели и их результаты.
По словам обоих авторов, на первом этапе развития группы разные члены быстро пытаются утвердиться в своих «обычных позициях и позициях» в рамках шкалы лидерства, что говорит о том, что предпринимаются попытки организовать в соответствии с «законом о курятнике»., На втором этапе развития многие участники, похоже, сопротивляются концепции и практике «закона о курятнике7», а также преобладающей системе полномочий, которая берет свое начало в указанном законе. На третьем этапе проявляется развитие сплоченности между разными участниками группы, что обычно сопровождается определенной степенью «самоуспокоенности». Герберт Телен и Уотсон Дикерман (уже упоминалось) указывают, что этот этап в значительной степени крайне нестабилен, поскольку он нереалистичен и ведет нас к следующему и последнему этапу (четвертому), когда участники, кажется, сосредоточены на группе и характеризуют различные члены для совместной разработки цели и определенного чувства срочности, что в конечном итоге делает группу потенциально эффективным инструментом.
Различные стереотипы изложены и характеризуют каждый из этих этапов. На первом этапе авторы подчеркивают, что группа «ориентирована на отдельных лиц» и что каждой группе требуется лидер. Членство и членство в группе требует активного участия как устно, так и активно со стороны ее членов, так как их отсутствие (отсутствие устной коммуникации) не отражает существования хороших членов. На этом этапе одной из основных задач лидера является мобилизация группы к соответствующим целям, основанным на их собственном авторитете и компетентности.
Вследствие разочарования и конфликта, возникающих вследствие «закона курятника» (первая фаза) и конституции лидера, выборы подвергаются проверке во время второй фазы типа лидерства. Это может быть авторитарный тип, основанный на сильном, доминирующем и автократическом лидерстве по сравнению с лидерским типом laissez faire. Авторы предполагают, что обычно задают вопрос, связанный с: при каких условиях это хорошая политика для проведения? Когда на самом деле вопрос должен быть переформулирован следующим образом: при каких условиях применяется политика?
Поэтому на этом втором этапе - и в отношении стереотипов - важной задачей является умение задавать правильные вопросы, которые гораздо важнее, чем прыгать на правильные ответы. Авторы предполагают, что на этом этапе задача лидера может также иметь отношение к стилю руководства и созданию атмосферы, которая позволяет различным членам группы иметь определенные разрешения, которые позволяют им освободить свои личные тревоги, которые в случае Напротив, они в конечном итоге перешли бы в потенциально конфликтные ситуации выше соответствующего уровня.
Все типы конфликтов, которые могут подорвать развитие группы на втором этапе, могут быть устранены, если основное внимание уделяется снижению или снижению уровня конфликта. По этой причине авторы указывают, что на данном этапе они находят следующие преобладающие стереотипы:
- Целью группы является сплоченность, а не продуктивность. Люди должны контролировать свои собственные импульсы, чтобы конфликт не проявлялся в полной мере открытым способом. Стиль лидера очень близок к типу лидерства. laissez faire. планирования будущих действий и определения проектов Мы не должны забывать тех людей, которые хранят молчание, и, скорее, мы должны побуждать их высказывать свое мнение, сообщая нам, если они не удовлетворены процессом. Уровень удовлетворенности людей чрезвычайно важен. люди в группе
На последнем этапе - четвертом - авторы подчеркивают, что профили и стереотипы не такие четкие, как на других предыдущих этапах. С другой стороны, совершенно очевидно, что группа движется в направлении того, чтобы быть более объективной и справедливой по отношению к различным индивидуальным ролям. И они также отметили, что группе легче принимать и принимать решения и использовать большую гибкость в отношении управления групповыми процессами.
Герберт Телен и Уотсон Дикерман отмечают, что среди наиболее полезных вопросов на данный момент мы можем включить эти два:
- Какова наша цель сейчас? Какую проблему мы пытаемся решить?
В целом, авторы приходят к выводу, что групповое развитие начинается с задачи, заключающейся в том, что индивидуальные потребности должны найти безопасность и защиту. Это происходит от первоначального эмоционального вовлечения людей друг с другом в групповое вовлечение. Индивидуальная безопасность, основанная на представленной позиции, изначально теряет силу, поскольку люди занимают роли, которые позволили группе решить проблему и ситуацию, с которой она сталкивается.
Один из наиболее важных выводов, касающихся групп, связан с его огромным влиянием на усвоенные действия и способы их реализации. Д. Картрайт («Некоторые принципы массового убеждения: отдельные результаты исследований по продаже военных облигаций единого статуса»; Human Relations - 1949) подчеркивает плохие результаты с точки зрения достижения изменений в людях в результате массового убеждения и средства массовой информации через педагогов, пропагандистов, рекламодателей и других специалистов. Эффективность «классов» и разговоров с точки зрения достижения изменений, которые должны быть предприняты, также отмечена Картрайтом, который даже заходит так далеко, что уверяет, что «что-то не так с нашими теориями об обучении, мотивации и психологии». Социальное".
Кажется, что у нас есть сильные показатели, которые показывают нам, как с помощью метода, основанного на групповом обсуждении, когда группа как «целое» принимает решение, направленное на то, чтобы ее члены изменили свое поведение, она была на 100–1000% больше. эффективен в создании реальных изменений по сравнению с беседой или конференцией. Мы до сих пор не знаем точно, что вызывает эти различия, но мы знаем, что эти различия присутствуют.
Сила групповой динамики очень сильна (слово «динамический» имеет греческое происхождение, что означает «сила»). Р. Липпитт обнаружил доказательства («Тренинг по связям с общественностью»; Harper & Row - 1949), что люди, которые были «обучены» в группе, были гораздо более активными и, вероятно, проводили изменения в поведении, чем те, кто обучался в изолированы.
Это приводит Д. Картрайта к утверждению («Human Relations»; Plenjum Publishing Co. - 1951), что поведение, отношение, убеждения и ценности отдельных людей в значительной степени подтверждаются группой, к которой они принадлежат. Природа этих групп определяет то, должны ли эти люди сопротивляться или принимать изменения. Хотя цель состоит в том, чтобы добиться изменений в отдельных людях, наша цель должна состоять в том, чтобы произвести изменения в группе. Группы могут быть мощными механизмами, способствующими переменам, и их эффективность должна быть тесно связана с тем, как организована группа, с удовлетворением, которое получают или не получают разные члены группы, с тем, насколько установлены цели. ясно и точно, преобладающая система вознаграждений,в других аспектах.
Картрайт (уже упоминавшийся) продолжает рассмотрение двух преобладающих ситуаций, связанных с процессом изменений в отношении групповых действий:
Группа как средство перемен. В этом контексте автор указывает на пять преобладающих принципов:
- Возможности улучшения «перевоспитания» связаны с чувством принадлежности к различным субъектам, даже если они были учителем-учеником, начальником-подчиненным. Чем привлекательнее группа для своих членов, тем большее влияние должно оказывать группа. Это должно проявляться в них. Когда мы пытаемся изменить отношение, ценности или поведение, чем более они актуальны для привлечения к группе, тем больше степень влияния, которое группа в свою очередь может оказать на них. Степень престижа, которую член группы имеет по отношению к другим членам, тем больше влияние, которое может оказать на них. Все виды усилий, направленных на изменение отдельных лиц или членов группы, «вызывающих отклонения в групповых нормах», должны найти сильное сопротивление.
2. Группа как цель для изменений. Автор выделяет 3 принципа, о которых следует помнить:
- Сильное давление может быть установлено, чтобы произвести изменения в группе в результате создания общего восприятия среди ее различных членов относительно необходимости изменения, таким образом заставляя давление для изменения быть "в самой группе". это связано с необходимостью изменений, планами изменений и последствиями изменений, которые должны быть общими для всех соответствующих членов группы. Изменения в какой-либо части группы должны создавать напряженность в других связанных между собой частях группы; и они могут быть уменьшены только с помощью действий, способствующих устранению изменений или в результате внесения изменений в различные части.
Очень выдающимся автором в отношении его вклада в поведенческие науки является Эдгар Шейн, который также подробно проанализировал влияние «других в группах» на человека. Его опасения были связаны с его собственными исследованиями и знаниями в результате того, что происходило как с гражданскими лицами США, так и с военными, которые были пленниками в Корейской войне. Эти оригинальные исследования и работы Эдгара Шейна были позже дополнены полевыми работами, на которых были проанализированы студенты и преподаватели, а также сотрудники, профессионалы, руководители и менеджеры компаний.
Очевидно, были свидетельства того, что люди меняются в зависимости от того, с кем мы общаемся, и что это изменение не остается постоянным, а меняется со временем в результате наших перемен в развитии карьеры. Шейн называет этот процесс «организационной социализацией» в своей собственной перспективе, признавая, что, возможно, социологи определят его как «профессиональную социализацию».
На самом деле процесс, с помощью которого мы меняемся в течение нашей жизни, «настолько естественен», что мы редко обращаем на него внимание. Но это то, что «руководство» не может не заметить или не принять во внимание, если оно действительно заинтересовано в достижении организационной эффективности. Поскольку, если руководство не обращает на это внимания, изменение должно произойти в любом случае, но, возможно, эти изменения направлены в противоположную сторону интересов управления.
Уделение внимания влиянию групп на поведение людей с самого начала отношений человека с группой имеет жизненно важное значение для Эдгара Шейна. Вступление человека в группу, как успех, его начальные шаги, достигнутая степень социализации очень сильно влияют на лояльность и эффективность персонала.
Быть успешным в процессах социализации - непростая задача, и обычно представлены три возможных ответа на этот процесс:
появляется «бунтарь», который отвергает как ценности, так и нормы организации. Существование «мятежников» является явным признаком провала процесса социализации, так как человек исключен из организации или остается в ней, выделяя энергию, направленную на достижение организационных целей.
«Конформист» также означает провал с точки зрения процесса социализации. Этот тип персонажа принимает все значения и все правила. Неудача состоит в том, что этот человек должен посвятить большую часть своей энергии и усилий, чтобы принять все, что существует, и, следовательно, его профиль поведения должен быть аналогичным бюрократическому типу. Персонажи такого типа обычно «чувствуют себя комфортно» в организации, и такое расположение в «зоне комфорта» должно сдерживать импульсы разработчиков.
«Творческий индивидуалист» - это тот, кто принимает только фундаментальные ценности и нормы (главные столпы) и в то же время отвергает другие ценности и нормы. Успех процесса социализации заключается в создании персонажей, которые подпадают под эту третью категорию, поскольку с ними организация должна иметь возможность выгодно справляться с неопределенностью контекста и рисками бизнеса.
Эдгар Шейн утверждает, что «творческому индивидуалисту» очень трудно быть устойчивым с течением времени, поскольку существуют как продвижения по службе, так и боковые перемещения, и каждый раз, когда происходят эти движения, природные силы стремятся к «соответствию» или «восстанию». »
Влияние групп и процесса социализации, который происходит в организациях с их профессионалами, менеджерами и руководителями, было подробно описано Дональдом Коулом и Эриком Гейнором («Профессиональное самоубийство или организационное убийство»; Международный институт развития организации - 2005), где Показано, как провал социализации в компаниях способствует созданию «мятежных» персонажей, которые двигаются в сторону отхода от компании или «делают вещи, чтобы в конечном итоге быть исключенными».
Нет сомнений в том, что лидеры и то, как они работают, очень сильно влияют на организационные результаты. Но мы не должны забывать выводы Сесила Гибба («Лидерство»; Справочник по социальной психологии - 1954), который показывает, что статус лидера находится «внутри группы» в большей степени, чем за ее пределами. Сесил приходит к выводу, что лидер не застрахован от санкций и наказаний, если он слишком сильно отклоняется от границ поведения, принятого его собственной группой.
Спасибо, что поделился.
