Независимо от отрасли, к которой относится любая организация, затраты на людские ресурсы составляют более 40% от общей суммы. По мнению многих специалистов, организации теряют деньги из-за ошибок, таких как: стратегии, которые не соответствуют политикам, неэффективности и системам с несоответствиями, и, с другой стороны, возможности теряются из-за неправильной мотивации сотрудников и связи их поведения с цели и задачи организации. Воспользовавшись возможностями, сократив растрату денег с помощью многих дисциплин и инструментов, которые используют компенсацию и мотивацию, это становится гораздо более очевидным, когда они используются для прогнозирования будущих затрат на людские ресурсы, а не только на заработную плату и компенсацию,но с помощью других методов мотивации, которые могут быть применены.
Вы когда-нибудь думали о:
Каков был интервал между прошлогодним бюджетом в области людских ресурсов (HR) и полученными результатами?
Сколько денег было потеряно, потому что наши стратегии вознаграждения и мотивации не привели к тому, что поведение организации достигло поставленных целей?
Какое влияние оказало на доходы, когда лучшие переводчики организации покинули организацию?
Мы потеряли наших самых способных сотрудников из-за проблем с компенсацией?
Каковы последствия неадекватного прогноза?
Какая текущая квалификация HR должна разработать этот план?
Достаточно ли нынешнего персонала или вам нужно набирать больше людей?
Если эти вопросы будут тщательно проанализированы, вы поймете важность детального и тщательного анализа затрат, или, скорее, разумных и своевременных инвестиций в HR.
Зачем инвестировать в систему управления персоналом?
Многие бизнес-критики предостерегают организации инвестировать в поиск инструментов для улучшения процессов компенсации и мотивации с точки зрения времени, денег и ресурсов, а также для предоставления улучшений и адекватной информации для уточнения решений.
В прошлую экономическую эпоху деньги были основным источником создания богатства в организациях, и ответственные за это видели необходимость инвестировать в инструменты для экономического и финансового анализа для поддержки принятия решений. точно и своевременно. В эту эпоху HR стал играть роль основного переводчика. Почему бы не инвестировать в инструмент для правильного управления им?
В такие времена, поскольку у вас нет системы для автоматизации этого ресурса, ваша организация может столкнуться с такими ситуациями, как:
Лица, ответственные за людские ресурсы, вынуждены выполнять обычные административные процессы, которые не оставляют им времени ни на что другое.
Точная и своевременная информация необходима для поддержки ключевых организационных решений, которым препятствует система отчетности, которая является негибкой, неадекватной и сложной, даже если она обеспечивает дополнительную ценность для руководства менеджеров.
Сложные стратегии компенсации, которые требуют использования огромных электронных таблиц, которые превосходят возможности Excel или используемой системы.
Отсутствие автоматизации требует нескольких дней для распространения информации на всех уровнях организации
Ваши сотрудники не имеют доступа к информации, которая им нужна в данный момент (например, они хотят знать профиль занимаемой должности)
Нет инструмента обратной связи (пример: обратная связь 360º)
Переменные вознаграждения не применяются для создания капитала и усиления групповых достижений: распределение прибыли и прибыли.
Индивидуальное вознаграждение, связанное с навыками и компетенциями работников, не применяется.
Это не измеряется производительностью работы адекватно.
Важно понимать хорошо заметную разницу между системой управления персоналом и системой оплаты или расчета заработной платы, существует тенденция их путать. Платежные системы или системы начисления заработной платы, как следует из названия, ограничены платежами, контролем посещаемости, скидками и отпуском, в то время как системы управления имеют более широкую область, такую как оценка производительности, выбор и найм, среди прочего.,
Организации быстро поняли необходимость преобладать на рынке, создавая конкурентные преимущества; Чтобы понять проблему, ее можно резюмировать в следующем вопросе: Как организации могут дифференцироваться на рынке, который имеет тенденцию к глобализации и способствует быстрому и массовому распространению лучших организационных практик и технологических инноваций?
Ответ находится в руках человеческих ресурсов. Сегодня подавляющее большинство ответственных за это осознают, что сотрудники являются наиболее важным активом организации; Они стали определяющим фактором успеха и выживания организаций. Но что они делают, чтобы повысить свои навыки?
Фактически, в качестве демонстрации концептуальных изменений говорится, что в настоящее время термин «человеческие ресурсы» заменен человеческим капиталом, и, таким образом, люди идентифицируются как актив (капитал) организации, который необходимо привлечь, сохранить, развивать и развивать лояльность.
В связи с этими изменениями, отделу кадров необходимы инструменты для ежедневной работы с необходимой эффективностью и эффективностью в рамках стратегии организации.
Это правда, что конкурентоспособность организаций в ближайшие годы напрямую связана с их способностью привлекать и удерживать таланты, а также с их способностью использовать преимущества новых технологий в этой области; По этой причине произошли впечатляющие изменения в навыках отдела кадров, была проделана работа, чтобы они осознали свою важную роль, и что их стратегии должны быть сосредоточены на мотивации и определении возможностей, которые позволяют им достичь соответствия Миссия организации.
Любая автоматизированная система управления человеческим капиталом должна как минимум позволить организации:
Анализ рабочих мест.
Поддержка в процессе выбора.
Посвящение отдела кадров стратегическим задачам, освобождая их от значительного количества оперативных задач.
Улучшить мотивацию сотрудников.
Улучшение внутренней информации сотрудников, способствующих продвижению корпоративной культуры.
Централизация, целостность и способность анализировать информацию в реальном времени о личных, профессиональных, компетенциях, производительности и т. Д. Данных.
Вознаграждение сотрудников переменным способом, используя правильные параметры и таким образом увеличивая их приверженность организации.
Расширение возможностей прогнозирования и планирования ресурсов с использованием инструментов аналитического планирования.
Уменьшите общую стоимость отдела примерно на 30%.
Сократите затраты и время на транзакцию благодаря минимальному вмешательству человека, устранению затрат на бумагу, автоматизации процессов и управлению временем.
Повысить эффективность работы до 25% благодаря автоматизации процессов, легкому доступу к информации.
Поддержка управления знаниями, умение выявлять, генерировать и делиться ими.
Управление эффективностью и оценка, определение производительности сотрудников и разработка планов последующих действий.
Это облегчает введение переменных политик вознаграждения, позволяющих автоматизировать его расчет и обмен информацией.
Повышение способности сотрудника к самоуправлению, имеющему доступ к личной информации в любое время.
Учитывая все вышесказанное, мы не намерены терять читателя и считаем, что использование одних только новых информационных технологий является решением для решения организационных проблем, особенно тех, которые связаны с управлением людскими ресурсами, но не достаточно. Кроме того, важно иметь профессиональные ресурсы, чтобы иметь постоянную обратную связь об уровне удовлетворенности сотрудников. И наконец; но не для этого менее важно общение и реализация планов действий с организацией с целью привлечения и удержания талантов.
