УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ
Менеджмент не является неизменной наукой. Обнови или умри, это девиз любого уважающего себя гуру, который хочет оставаться на переднем крае сегодняшнего дня.
ВВЕДЕНИЕ :
Сегодня есть два утверждения, которые вряд ли кто-то захочет обсудить: 1. что нематериальные активы составляют фундаментальную ценность компании и 2. что в этих активах (патенты, бренды, рыночные отношения и т. Д.) Наиболее ценные это работник. Кто-то наверняка скажет, что это уже давно слышно. Конечно, но разница в том, что сегодня знания приобрели такую ценность, что они дают определенный оборот мировой экономической модели.
Не нужно помнить, что мы живем в мире, который постоянно меняется, и что вчерашние предприятия не похожи на сегодняшние, это будет связано с тем, что сегодняшний мир связан или что эксперты называют глобальной экономикой, технологическим прогрессом Они также способствовали тому, чтобы все это произошло таким образом.
Кеничи Омае в своей книге «Следующий глобальный сценарий» говорит нам, что данные теперь свободно передаются из одной части мира в другую через оптоволоконные кабели или спутниковые передатчики. Информация бросает вызов всевозможным барьерам, будь то физическим или политическим, и ей способствует создание платформ, которые упрощают применение технологий для решения поставленных задач.
Компании определенно не одинаковы, и изменения печально известны, и это должно оптимально зависеть от того, что происходит в окружающей среде, если они хотят продолжать работать, в противном случае им суждено погибнуть в этой турбулентной среде. Весь этот сценарий показывает, что темпы изменений ускоряются и бизнес-среда сильно отличается от прежней.
Чтобы выжить в «будущем» мире, менеджеры, рабочие, профессионалы должны очень четко понимать свои цели и идеи, то есть им придется анализировать текущие тенденции наиболее разумным образом, будь то социальные, демографические, технологические, в глобальной конкуренции, в поставщиках услуг, в этике и социальной ответственности.
Эти ветры перемен бьют по всем частям земного шара, и конкуренция более жесткая, чем когда-либо, и происходит там, где этого меньше всего ожидали.
Сегодняшний клиент более осведомлен и требователен, изменения, о которых я упоминал, являются непрекращающимися, и мир перестраивается, реорганизуется, изобретает себя заново, и эти стратегические решения являются очень прямыми и являются вариантами, определяющими направление и успех организаций.
Для этого необходимо эффективно работать для достижения целей и предлагаемых целей, и человеческий капитал играет во всем этом очень важный фактор, поскольку он является генератором богатства, прогресса и изменений, поэтому модель управления По компетенциям это оказывается вариантом для тех учреждений, которые эффективно полагаются на человеческие ресурсы как фундаментальную опору развития новых тенденций, которые навязывает нам современное общество, в основном, для обеспечения лучшего обслуживания внутренних и внешних клиентов.
Организации развиваются все более и более динамично, в целом компании должны осуществлять свою деятельность в своей собственной среде, но управление бизнесом все более унифицируется в более общем или глобальном масштабе, так, как никогда раньше известный.
Девятнадцатый век заложил основы для создания современных корпораций: это был век предпринимателей. 20 век стал веком управления. Теперь, 21-й век стал веком правительства, в то время как все внимание сосредоточено на легитимности и эффективности директоров и советов…
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ВИДЕНИЕ
Как начать?
Сегодняшний менеджер должен знать о том, что происходит, и определять среду, в которой компания развивается, и планировать свое будущее, то есть то, куда она идет, это фундаментальный, просто операционный шаг, который позволит ей двигаться вперед и работать в соответствии с новыми тенденциями.
Следовательно, роль, которую должен учитывать менеджер 21-го века, - это та, которую он устанавливает с людьми на основе ряда действий или модели поведения, которую должны выполнять человеческие ресурсы, кроме того, что менеджер - это тот, кто ищет и снабжает информация так, чтобы предлагаемые цели и задачи были достигнуты.
Курди говорит, что для определения стратегического направления и определения приоритетов для принятия решений, есть несколько техник, которые столь же эффективны, как и думать на сцене. Сценарий - это перспективы потенциальных событий и их последствий, исходя из контекста, в котором менеджеры могут принимать решения.
Необходимо коммерциализировать новые продукты и процессы, которые быстро реагируют на их конкурентов и поддерживаются стратегией и техническими инструментами, которые должен применять менеджер, и которые даже выходят за пределы внешней среды.
Стратегическое видение состоит в процессе и разработке и реализации планов, с помощью которых могут быть достигнуты цели и задачи. Многие менеджеры говорят о смене парадигмы, которая является не чем иным, как неявными предположениями, которые относятся к отношениям и тому, как мы видим мир, где инновации должны стать проблемой, чтобы действовать в условиях глобальной конкурентоспособности, где создание Новые идеи являются фундаментальной частью, этот вызов конкурентоспособности, стратегии меняется во всех развитых странах и регионах.
Не следует думать, что стратегия сама по себе является основным двигателем, который создает различия между компаниями, и, как отмечает Портер, важно настроить конкретные действия и цепочки создания стоимости в целом.
Стратегия заключается в поиске уникального способа конкурировать, который состоит из выбора, чтобы предложить особый тип стоимости, вместо того, чтобы пытаться предложить тот же тип стоимости лучше.
Менеджер, чтобы быть в курсе того, что происходит в этом глобализированном мире, должен знать, что стратегия развивается и изменяется так же, как трансформируется среда, а также объективные и субъективные условия, в которых развивается деловая активность.
Согласно Хельмуту фон Мольтке (1866), стратегия является прикладным здравым смыслом и состоит в том, чтобы видеть все очевидные факторы в правильной перспективе, тогда менеджеру требуются знания и умения, а также опыт использования административных навыков, эти Знания должны быть проверены на практике, что, безусловно, будет чрезвычайно полезно.
Гарсига в своей книге «Стратегическая формулировка, подход для менеджеров» комментирует, что стратегическое видение - это непрерывный процесс размышлений и поиска вариантов будущего, который учитывает среду, характеризующуюся изменениями и неопределенностью, и как компания, Обладая нынешними и потенциальными ресурсами, он может быть наилучшим образом использован для достижения консенсуса и участия в решении стратегических проблем.
Любой проект изменений, осуществляемый в компании, должен основываться на стратегическом осмыслении и предварительной организации. Это необходимо для обеспечения согласованности целей проекта с определенной стратегией и целесообразности ее реализации в рамках организации. Таким образом, результаты, полученные в результате проекта или процесса изменений, будут поддерживать миссию, цели и стратегию компании, которые составляют ее бизнес-модель.
Инновации являются одним из ключей к успеху компаний, и они становятся существенными в условиях кризиса, когда кажется, что некоторые из столпов экономической системы рушатся. В такой ситуации компании, которые не способны генерировать инновации и эффективно управлять ими, применяя их к продуктам, стратегиям, идеям и процессам, явно находятся в невыгодном положении по сравнению с теми, которые это делают, и могут в конечном итоге дорого заплатить за последствия. не правильно и своевременно вводить новшества.
По-настоящему эффективные инновации - это деликатное сочетание творчества и многих часов исследований и работы. Чтобы приносить плоды, вам нужна плодородная среда, готовая приветствовать и развивать ее, и лидеры, способные ее возглавить. Инновации - это не акт, а отношение, поэтому они могут и должны влиять на все уровни организации бизнеса, начиная с предвзятых представлений об инновациях.
Директора должны делиться своим восприятием будущего своей компании, перспектива, которая воплощает их стремления к компании. Некоторые называют это стратегическим видением. Он отражает то, чего хочет достичь каталог; направление, в котором они хотят принять организацию; где они хотят, чтобы компания была в будущем.
ЭКСПЕРТЫ
Что эксперты об этом думают?
Многие из сегодняшних гуру предвидят, что в XXI веке информация и знания станут главными создателями «экономической ценности», поэтому профессиональные навыки работников станут новым ключевым элементом их управления.
Пока мы не достигнем управления знаниями, основанного на управлении компетенциями, мы должны пройти промежуточную стадию, которую мы называем «управление эффективностью».
Гэри Беккер, североамериканский экономист Нобель, изучал общества знаний, и в ходе исследования он пришел к выводу, что человеческий капитал является величайшим сокровищем либо для его знаний, навыков и рабочих привычек, которые необходимы современным обществам для повышения своей производительности на основе использование знаний.
Мартин Миранда (2003) отмечает, что в рамках концептуализации компетенций обычно понимают, что трудовая компетенция включает в себя установки, знания и навыки, которые позволяют успешно разрабатывать комплексный набор функций и задач в соответствии с к критериям эффективности, которые считаются подходящими на рабочем месте. (Функциональный подход, классификация компетенций в этой школе: общие компетенции, конкретные компетенции и основные компетенции)
Джим Кочански определяет компетенции как методы, способности, знания и характеристики, которые отличают выдающегося работника по его работоспособности от обычного работника в той же должности или категории. (Поведенческий подход, классификация компетенций в этой школе: технические компетенции должности, управленческие или общие компетенции, управленческие или стратегические компетенции и внутриуправленческие компетенции)
В 1996 году Эндрю Гончи заявил, что управление компетенциями представляет собой сложную структуру атрибутов, необходимых для выполнения конкретных ситуаций. (Целостный подход, классификация компетенций в этой школе: техническая компетентность, методологическая компетентность, социальная компетентность и компетентность участия)
Что касается Спенсера и Спенсера, многие организации выбирают на основе знаний и навыков (найма магистров делового администрирования в хороших университетах) и предполагают, что новые сотрудники обладают фундаментальной мотивацией и необходимыми характеристиками, или что эти компетенции могут быть расширены благодаря хорошим управление. Вероятно, обратное более экономично: организации должны выбирать на основе хороших мотивационных навыков и характеристик и обучать знаниям и навыкам, необходимым для конкретных должностей. Как говорит директор по персоналу: «Вы можете научить индейку лазить по дереву, но проще взять на работу белку».
Для Леви-Лебойера «индивидуальные компетенции и ключевые компетенции компании тесно связаны: компетенции компании формируются прежде всего путем интеграции и координации отдельных компетенций, а также, в другом масштабе, компетенций Индивидуумы представляют собой интеграцию и отрицательную координацию, знания и индивидуальные качества. Отсюда важность для компании правильного управления запасами отдельных компетенций, как текущих, так и потенциальных ».
Дэвид Макклелланд (профессор Гарвардского университета) был одним из первых авторов, которые описали и приблизились к понятию «компетенции» и определили его как «основные характеристики человека, которые причинно связаны с поведением и успешными действиями». в своей профессиональной деятельности ».
Управление компетенциями и оценка работы дают другую ориентацию, она вызывает когнитивный диссонанс - в связи с теорией Фестингера - так что они видятся в отношении выбора, изменения. То, как происходит снижение диссонанса, может принимать различные пути или формы. Очень заметным является изменение отношения или представлений о реальности.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
Где мы должны применить этот инструмент?
Прежде всего, необходимо определить, что мы понимаем под конкурентоспособностью: это способность организации, будь то государственная или частная, прибыль или нет, систематически поддерживать сравнительные преимущества, которые позволяют ей достигать, поддерживать и улучшать определенную позицию в социально-экономической среде.
Профессор психологии Майкл Аптер говорит об теории реверсии: мы не всегда одинаковы: мы непостоянны, мы развиваемся и меняемся, как люди, которым мы должны руководить или влиять. Мы разные люди в разное время, даже в одинаковых обстоятельствах. Важно понимать это, чтобы успешно работать с другими и развивать эмоциональные отношения.
Личные приложения к принципам Деминга дают нам инструменты, которые помогают нам развивать профессионализм в отношении самих себя, эта конкурентоспособность является результатом постоянного улучшения качества и инноваций, их можно найти в институциональных стратегиях в форме как компании конкурируют, в условиях и факторах, влияющих на спрос, и в связанных службах поддержки. Способ принятия мер для решения проблем конкурентоспособности:
- Улучшение качества Улучшение обслуживания клиентов Устранение коррупции Обеспечение правовой определенности Предоставление инфраструктуры и услуг Инновационные технологии Защита окружающей среды
При этом именно человеческие ресурсы играют ведущую роль в схеме конкурентоспособности и глобализации, поскольку они представляют собой наиболее важный и ценный ресурс в организациях, которые стремятся конкурировать, поскольку эффективность компании в корне зависит уровня производительности людей, так как люди являются теми, кто способен генерировать инновации.
Управление по компетенциям является незаменимым стратегическим инструментом для решения новых задач, которые ставит перед нами глобализированный мир. Эта структура включает в себя обучение, подготовку и опыт, которые необходимы для определения требований к работе или даже более для определения возможностей рабочий или профессионал.
Зачем использовать навыки?
Соревнования разрабатываются по трем школам:
- Один из функционалистских подходов рассматривает их как способность выполнять задачи, а один из поведенческих подходов концентрирует их на личных качествах, а другой - на целостном подходе, который объединяет две предыдущие школы.
Компетенции представлены в инструкциях, которые позволяют нам с большей точностью отследить путь, по которому человеку придется идти для достижения целей, которые компания ставит, с другой стороны, отсюда и потребность в людских ресурсах, обладающих знаниями, взглядами и мотивациями, которые Они позволяют человеку действовать в пользу предложенных целей и задач и, таким образом, достичь ожидаемых результатов.
Ernsr & Young определяет управление компетенциями как комплексный процесс управления, где процессы, технологии и люди пересекаются.
Обучение следует понимать как организационное обучение, обучение всей рабочей силы и обучение в рабочих группах в дополнение к индивидуальным усилиям, которые необходимо предпринять. Для того, чтобы это обучение было успешным, ему необходим запланированный учебный процесс из-за большого количества доступных знаний, а также способности восприниматься людьми.
Следует помнить, что компетенции являются операционным элементом, который связывает личную и командную способность повышать ценность с рабочими процессами, и это означает, что этот инструмент способствует достижению целей компании на основе при том понимании, что вся компания состоит из людей, которые передадут организации весь свой контингент, чтобы она отличалась от других компаний.
ВОЗМОЖНОСТЕЙ
По сути, он представляет собой потенциал, который индивид должен выполнять, используя различные задачи, среди которых выделяются: креативность, речевые способности, глубокое восприятие и индуктивное мышление.
ЧЕРТЫ ХАРАКТЕРА
Это тенденции, характерные для поведения человека, из которых выделяются следующие: эмоциональная стабильность, социализация, настойчивость, терпимость, терпение.
ПРИЧИНЫ
Вместо этого, это основные потребности, которые ведут и направляют поведение к достижению целей, среди которых мы можем упомянуть: стремление, поиск власти, привязанности и приверженности.
ОТНОШЕНИЕ
Сотрудники должны быть обучены необходимым навыкам, а системы вознаграждений должны стимулировать людей приобретать новые навыки и применять их на практике.
По сути, они представляют собой усвоенные предрасположенности рационального и эмоционального характера к чему-либо или кому-либо, среди которых они выделяются: отношение к работе, семье, друзьям, организации.
ЦЕННОСТИ
Они относятся к определенному типу, они представляют собой убеждения, которые приписываются моральным суждениям людей, которые, в частности, имеют отношение к ситуациям и событиям, которые определяют этическое поведение, среди которых мы можем упомянуть: верность, честность, ответственность, верность, уважение, Кроме того, это сквозные компетенции и, следовательно, не являются частью профилей. (См.: приложение 2)
Принцип Парето часто представляется как правило 80-20. Восемьдесят процентов проблем происходят из двадцати процентов наших ситуаций.
Этот инструмент управления компетенциями направлен на согласование работы и развития людей со стратегическими целями бизнеса, кроме того, он определяет успешное поведение, необходимое для каждой должности в компании, будь то государственная или частная, определяет разрыв между текущие и требуемые показатели в соответствии со стратегическими определениями компании.
По мнению консультантов Ernsr & Young, компетенции являются основными характеристиками человека, которые связаны с правильным выполнением их работы и могут основываться на мотивации, чертах характера, самооценке, взглядах или ценности, в различных когнитивных или поведенческих знаний или способностей.
Мы знаем, что управление по компетенциям является частью стратегического планирования и связано с BSC в том, что касается перспективы обучения и роста, поскольку существует необходимость полагаться на показатели управления или эффективности, поскольку это требуется есть доказательства того, что деятельность осуществляется в соответствии с целями компании.
Составляющие соревнований:
- ЗНАЙТЕ, КАК ДЕЙСТВОВАТЬ: там, где также требуется техническая подготовка, формальное обучение, знания и когнитивное применение. ХОЧУ ДЕЙСТВОВАТЬ: там, где выделяются мотивация, восприятие, самооценка, эффективность и уверенность. ВЛАСТЬ ДЕЙСТВОВАТЬ: это не что иное, как внешние условия и средства и ресурсы. (СМ. ПРИЛОЖЕНИЕ 3)
Характеристики соревнований:
- МОТИВАЦИИ: Это то, что человек думает или хочет, или что побуждает его к действию. ЛИЧНОСТИ: ЛИЧНОСТЬ: это физические характеристики и реакции, которые даются в определенных ситуациях или когда мы предоставляем информацию любого рода. САМОПОЗНАНИЕ: изображение, которое человек имеет о себе same.Knowledge: Это информация, которую человек имеет по определенной теме. НАВЫКИ: Они представляют собой набор возможностей, которые человек должен разработать для умственного или физического задания.
Ernsr & Young, прокомментируйте, что можно говорить о двух типах соревнований:
- Дифференцирующие компетенции отличают работника с превосходной эффективностью от работника со средней эффективностью.Пороговые или основные компетенции - это те, которые необходимы для достижения средней или минимально адекватной производительности.
Согласно документу о трудовых компетенциях в Государственной администрации Республики Аргентина, необходимо добавить к этим компетенциям другие, которые необходимы в государственных учреждениях, которые перечислены ниже:
- Институциональные компетенции, которые позволяют компании выполнять самые важные процессы и которые отличаются от других, все члены должны обладать этими компетенциями. Компетенции по уровням, соответствующие на разных уровнях. Конкретные компетенции, навыки, знания, отношения и ценности, эти Они являются общими для всех членов области. Отличительные компетенции на должность являются атрибутами, которые работник имеет в технологиях работы на должности.
Зачем определять компетенции в государственном секторе?
Существует несколько причин, по которым следует определять компетенции, включая следующие:
- Поведение, дающее требуемые результаты, определяется индивидуально или в группах. В основном, потому что характеристики переводятся в стратегические цели. Инструмент позволяет согласовать ориентацию производительности с человеческим капиталом или человеческими ресурсами. Работать правильно, устанавливая цели, измеримые цели., дает результаты, которые позволяют нам достичь уровня конкурентоспособности посредством деятельности других. Ориентация на клиента подразумевает желание помогать другим или удовлетворять их потребности. Гибкость - это способ адаптации к различным ситуациям, принимая изменения, которые происходят в компании, и обязанности должности. Приверженность компании, ее приоритетам, ее целям и миссии организации.В случае государственного управления в качестве поставщика услуг необходимо работать в соответствии со всеобъемлющими стандартами поведения и с профессиональной этикой.
Важно, чтобы государственный сектор изменил традиционный способ взаимодействия с внутренними и внешними клиентами при применении стандартов, которые в настоящее время не соответствуют ожиданиям клиентов и организационной культуре различных публичных компаний, поскольку у каждого из них есть свой собственный способ действия, то есть каждая бюрократическая модель не отвечает человеческими ресурсами, и это в ответ на действия администрации больше всего на свете, потому что процессы изменений не получили ожидаемого ответа, что наносит ущерб эффективности и результативности государственного сектора.
По этой причине модели, принятые для государственного сектора, с помощью человеческих ресурсов, доступных различным государственным учреждениям, представляют собой серьезную и далеко идущую задачу, поскольку внедрение этих инструментов на гражданское обслуживание в рамках прозрачности и качества услуг.
Необходимо подчеркнуть, что государственные должностные лица должны быть постоянно квалифицированы и обучены, в дополнение к вознаграждениям, которые отвечают их потребностям, чтобы у них была мотивация выполнять свою работу прозрачно и качественно в эффективных рамках.
Все эти изменения, которые планируются в учреждениях, в значительной степени зависят от четких правил и способа действий различных действующих лиц, эта проблема будет зависеть от совершенства дизайна и позиции изменения различных агентов, основанных на организационная культура, которая длится со временем.
Ошеломляющие глобальные изменения заставляют государственные учреждения заново изучать повседневную деятельность и соответствующим образом реагировать на сложные проблемы, возникающие изо дня в день. Эффективное реагирование позволит нам предоставлять более качественные услуги клиентам, которые основаны на наборе знаний о том, что как компания, так и отдельные лица, работающие в ней, стремятся к достижению целей, в рамках производственных возможностей публичной компании и в рамках определенного трудового контекста.
Должностные лица, которые погружены в государственное управление, должны знать, как решать свои собственные ситуации на своем рабочем месте, применяя свои собственные навыки, накопленные в опыте, справляясь с задачами, которые являются результатом их работы. образовательная подготовка и которую он приобрел на протяжении всего своего профессионального опыта.
Когда начать процесс управления компетенциями?
Шаги, которые необходимо выполнить для работы со схемой компетенций, согласно документу о трудовых компетенциях в государственном управлении Аргентинской Республики:
- Основываясь на стратегическом планировании, согласуйте миссию и видение организации. Исходя из этого, определите институциональные или ключевые компетенции. Разработайте словарь компетенций. (общий и конкретный) (VER. ПРИЛОЖЕНИЕ 4)
| ОБЩИЕ КОМПЕТЕНЦИИ | ОСОБЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ |
| Адаптация к изменениям
Творчество и инновации Лояльность и чувство принадлежности Ориентация на клиента Командная работа |
обязательство
техническая достоверность динамизм генеральский чин руководство Стратегическое мышление точность связи с общественностью допуск по давлению |
Теперь необходимо придать смысл каждой из компетенций, определенных в каждом учреждении, которое желает внедрить этот инструмент, для которого вы можете обратиться к различным словарям компетенций, существующим в Интернете, и адаптировать его для вашего удобства.
«Модель айсберга», где очень графически они делят компетенции на две большие группы: самые легкие для обнаружения и развития, такие как навыки и знания, и наименее легкие для обнаружения и последующего развития, как концепция самого себя, установок. и ценности и ядро личности.
Айсберг МОДЕЛЬ
| Невидимый
Сложнее определить |
| видимый
Легче идентифицировать |
| Я концепция
Черты характера |
| способности
Знание |
ШЕСТНАДЦАТАЯ СПРАВОЧНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ (Mc CAULEY - 1989)
- Быть человеком с множеством ресурсов: умение приспосабливаться к изменениям и неоднозначным ситуациям, уметь стратегически мыслить и принимать правильные решения в ситуациях высокого давления; руководить сложными системами работы и применять гибкое поведение при решении проблем; умение работать с начальством в сложных управленческих задачах. Делайте то, что вы знаете: будьте настойчивы, концентрируйтесь, несмотря на препятствия, берите на себя ответственность, уметь работать в одиночку, а также с другими, когда это необходимо. Учитесь быстро: быстро осваивайте новые технологии. Имейте дух решения: действуйте быстро, уместно и точно. Эффективно управляйте командами:умение делегировать, расширять возможности и быть справедливым в своих действиях. Создайте климат, способствующий развитию: расширьте проблемы и возможности, чтобы создать климат, способствующий развитию вашей команды. Знайте, как обращаться с вашими соавторами, когда у них есть проблемы: действуйте решительно и справедливо, когда возникают проблемы с их соавторами. Ориентируйтесь на командную работу. Создайте команду талантов: инвестируйте в развитие потенциала ваших сотрудников, выявляя и предлагая новые задачи и разделяя ответственность. Установить хорошие отношения в компании: знать, как установить хорошие рабочие отношения, вести переговоры при возникновении проблем, наладить сотрудничество.Иметь чувствительность: проявлять интерес к другим и чувствительность к потребностям своих сотрудников. Спокойно противостоять вызовам: иметь твердое отношение, избегать осуждать других за допущенные ошибки, быть способным выходить из трудных ситуаций. Поддержание баланса между работой и личной жизнью: умение гармонично расставлять приоритеты в личной и профессиональной жизни. Самопознание: точное представление о своих слабостях и своих сильных сторонах и желание инвестировать в себя. Иметь хорошие отношения: быть хорошим и демонстрировать хорошее настроение. Действуйте с гибкостью: способность принимать противоположные взгляды, - проявлять лидерство и позволять себя вести - выражать и принимать мнения других.
РЕКОМЕНДАЦИИ
По сути, управление компетенцией связано с человеческими ресурсами, поскольку они позволят нам реализовать стратегии, которые компания или организация определили в своих соответствующих планах.
Человеческий ресурс посредством управления компетенциями позволяет получить знания, которыми обладает каждый, для его развития таким образом, чтобы он и компания получали желаемую выгоду.
Человеческие ресурсы являются генератором конкурентного преимущества, при адекватном изучении позиций и их структуры компании, работающие с помощью процессов, могут достичь максимальной производительности всего своего человеческого капитала в организации.
Управление компетенциями - это инструмент, который позволяет нам связать работу, выполняемую человеческими ресурсами в компании, с проблемами, которые глобализированный рынок ставит на рабочем месте, - деятельность, которая динамична, поскольку она мобилизует различных участников в процессе обучения.
В компаниях 21-го века должны оцениваться способности, способности, знания, отношения и мотивы, которыми обладают работники, это имеет основополагающее значение, прежде всего, с целью установления стратегии в планировании человеческих ресурсов, то есть, какие должности те, которые требуются, анализ функций и задач, которые должны быть выполнены, и, таким образом, определение основных возможностей, которыми должны обладать человеческие ресурсы, короче говоря, это то, что организация должна достичь адекватной конкурентоспособности в турбулентной и глобальной окружающей среды, и, наконец, достичь поставленных целей.
ВЫВОДЫ
Управление по компетенциям дает конкретные ответы на стратегические потребности предприятий, когда они связаны с человеческими ресурсами, и все это, когда оно связано с должностными инструкциями, оценками эффективности, компенсациями, добавленной стоимостью и другими составляющими. управления компетенциями.
Управление по компетенциям имеет целостное видение в отношении организационных, корпоративных, позиционных и ролевых компетенций, все в связи с тем, что люди должны делать, то есть с тем, что связано с их эффективностью, становясь элементом, связывающим личный и командный потенциал для повышения ценности рабочих процессов.
Менеджеры 21-го века, а также ответственные за людские ресурсы должны учитывать, что внедрение системы управления, основанной на компетенциях, очень благоприятствует компании, поскольку она ориентирована исключительно на человеческие ресурсы, на миссию и Цели компании также способствуют углублению развития и вовлечению человеческих ресурсов в деятельность компании.
Управление по компетенциям рассматривается как непрерывный канал между работниками и организацией, способствует эффективному развитию каждого работника, увеличивает и расширяет его способности, повышает их способности, чтобы они могли постоять за себя при выполнении лучше работать.
Если администрация адекватна, то есть в рамках компетенций, это обеспечивает сохранение конкурентного преимущества компании перед конкурентами и новыми вызовами глобализированного мира.
Изучив должности, роли, позиции, основанные на компетенциях, гарантируется максимальная эффективность, будь то в государственных или частных учреждениях в любой стране.
Этот инструмент обеспечивает добавленную стоимость для процессов производительности, которые могут быть даже количественно оценены как экономические выгоды в конце финансового года.
Человеческий ресурс участвовал и принимал участие в процессах, необходимых для организационных преобразований и модификаций, подвергая испытанию всю свою способность, таким образом, достигать различных уровней управления, которые требуются современному рабочему миру сегодня, поэтому Человеческий капитал сыграл очень важную ведущую роль во всех этих процессах.
Мы можем сказать, что стратегическое видение может стать мечтой, если руководство не сделает его реальностью и не достигнет поставленных целей и задач.
Теперь, в наше время, концепции изменили то, чем на самом деле является компания, и что это на самом деле означает управлять ею. Чтобы управлять будущим компаний, менеджерам нужна интегрированная информационная система, которая позволит им реализовать свою бизнес-стратегию.
Инструменты, которые сегодня используют менеджеры, упростили управление компанией и, следовательно, лучше выполняют их задачи.
Хотя верно, что система управления компетенциями имеет свои особенности, которые ее отличают, один из ключевых элементов заключается в обучении и обучении каждого работника навыкам, которые им необходимы для работы.
БИБЛИОГРАФИЯ
- Atanasof A, и др., Трудовые компетенции в государственном управлении, серия для непрерывного совершенствования в общественных организациях, Интернет От управления по компетенциям к управлению знаниями. ИНТЕРНЕТ. Фокус для менеджеров, Редакция Félix Varela, 1999 - CubaGitman, L и другие. Деловой мир, Harla SA, Мексика, 1992http: //books.google.com/books? Id = H4eZvRMWVcUC & pg = PA14 & lpg = PA14 & dq = gurus + gestion + por + Competencias & source = bl & ots = o7Lt0XN4-r & sig = Jg: //9.com / books? id = H4eZvRMWVcUC & pg = PA14 & lpg = PA14 & dq = gurus + gestion + por + Competencias & source = bl & ots = o7Lt0XN4-r & sig = JZ9http: //www.empresaemergente.com/2009/05/de- -gurus-of-management-2 / http: // www.gestiondelconocimiento.com/pdf-art-gc/00240dode1.pdfhttp://www.gestiondelconocimiento.com/pdf-art-gc/00240dode1.pdfhttp://www.marthaalles.com.ar/index1280.php?width=1280&height= 1024http: //www.scribed.com/doc/9675960/Dictionary-Competencies-Laborales-Martha-Alleshleshp: //www.sht.com.ar/archive/themes/competence.htm#AutorOhmae, редакция Norma SA 2005 - МехикоКурди Дж. Стратегия, ключи для принятия деловых решений, Editora el Comercio, Лима 2008Курди Дж. Стратегия, ключи для принятия деловых решений, Editora el Comercio, Лима 2008Леви-Лебойер, Клод, Gestión por Competencias, Ediciones Gestión 2000, Барселона, Испания, 1997. Марта Аллес. «Стратегическое направление человеческих ресурсов. Управление по компетенциям: словарь »McClelland, David C., Human Motivation.Porter, M.Стратегия и конкурентное преимущество. Ediciones Deusto, Колумбия - 2006 Tricker B, Корпоративное управление, успехи и ошибки ключевой позиции, The Economist, Ediecuatorial-2010- EcuadorTricker B, Корпоративное управление, успехи и ошибки ключевой позиции, The Economist, Ediecuatorial-2010- EcuadorVillamayor E, Управление по компетенциям: подход к вашим потребностям, VI Совещание по управлению персоналом Центрального банковского сектора Буэнос-Айреса - 13-14 мая 2004 г.VI Совещание по управлению человеческими ресурсами центрального банковского сектора Буэнос-Айреса - 13-14 мая 2004 г.VI Совещание по управлению человеческими ресурсами центрального банковского сектора Буэнос-Айреса - 13-14 мая 2004 г.
www.gestiondelconocimiento.com/pdf-art-gc/00240dode1.pdf
К. Омае, Следующая глобальная сцена, редакция Norma SA 2005 - Мексика
Трикер Б, Корпоративное управление, успехи и ошибки ключевой позиции, Экономист, Ediecuatorial-2010-Эквадор
Курди Дж. Стратегия, ключи для принятия деловых решений, Editora el Comercio, Лима 2008
Портер М. Стратегия и конкурентное преимущество. Deusto Editions, Колумбия - 2006
Гарсига, Р. Стратегическая формулировка, подход для менеджеров, Редакция Félix Varela, 1999 - Куба
books.google.com/books?id=H4eZvRMWVcUC&pg=PA14&lpg=PA14&dq=gurus+gestion+por+competencias&source=bl&ots=o7Lt0XN4-r&sig=JZ9
Трикер Б, Корпоративное управление, успехи и ошибки ключевой позиции, Экономист, Ediecuatorial-2010-Эквадор
Марта Аллес. «Стратегическое направление человеческих ресурсов. Управление по компетенциям: словарь »
Курди Дж. Стратегия, ключи для принятия деловых решений, Editora el Comercio, Лима 2008
Villamayor E, Управление по компетенциям: подход к вашим потребностям, VI Совещание по управлению персоналом Центрального банковского управления Буэнос-Айреса - 13-14 мая 2004 г.
Курди Дж. Стратегия, ключи для принятия деловых решений, Editora el Comercio, Лима 2008
Ernsr & Young консультанты, Управление компетенциями, интернет
Атанасов А. и др., Трудовые компетенции в сфере государственного управления, серия для непрерывного совершенствования в общественных организациях, интернет
Атанасов А. и др., Трудовые компетенции в сфере государственного управления, серия для непрерывного совершенствования в общественных организациях, интернет
www.scribd.com/doc/9675960/Dictionary-Competence-Laborales-Martha-Alles
www.sht.com.ar/archivo/temas/competencias.htm#Autor
Скачать оригинальный файл
