«Мы сами должны быть теми изменениями, которые хотим видеть в мире», - Махатма К. Ганди.
Общие рамки
В настоящее время во всем мире происходят многие изменения, которые требуют новой позиции со стороны организаций, это означает, что не нужно просто наблюдать и позволять событиям происходить, не делая ничего, поскольку это может привести к неуверенности в отношении их собственного будущего. организация. Есть некоторые изменения, которые вызывают быструю нестабильность, если вы не подготовлены с управленческой точки зрения.
Организационные изменения определяются как: способность организаций адаптироваться к различным трансформациям внутренней или внешней среды посредством обучения.
Другое определение: набор вариантов структурного порядка, от которого страдают организации и которые приводят к новому организационному поведению.
Изменения происходят из-за взаимодействия сил, и они классифицируются как:
Внутренние: это те, которые исходят изнутри организации, возникают в результате анализа организационного поведения и представлены как альтернативные решения, представляют собой условия равновесия, создавая потребность в структурных изменениях; например технологическая адаптация, изменение методологических стратегий, изменение директив и так далее.
Внешние: те, которые приходят извне организации, создают потребность в изменении внутреннего порядка, являются примерами этой силы: правительственные постановления, стандарты качества, ограничения в физической и экономической среде.
Чтобы добиться изменений в организации, требуются настоящие лидеры, для этого требуются готовность и способность изменять то, что делается, а также делать новые и разные вещи.
Однако, когда вы делаете разные вещи, вы всегда будете сталкиваться с непредвиденными трудностями, следовательно, всегда будут требовать, чтобы возглавить изменения люди с доказанной высокой способностью, люди, которые являются настоящими «агентами перемен».
Агент изменений будет «человеком или группой людей, которые входят в текущую организацию или часть организации, чтобы облегчить процесс изменений (Гибсон, Джеймс Л., Иванцевич, Джон М. и Доннелли-младший, Джеймс Х., 1998: 760). Агент изменений представляет собой вызов статусу, который обычно сохраняется во всех организациях.
Агент изменений - это тот, кто способен разрабатывать действия, отношения и процессы в организации, которые позволяют упреждающе совершенствовать различные внутренние и внешние аспекты.
Он должен поддерживать постоянный поиск организационных улучшений и эффективности, создавать благоприятный климат изменений в своей рабочей группе и организации, чтобы люди были не только действующими лицами, но и главными действующими лицами и агентами, сотрудничающими с ним в процессе изменений.
В программах организационного развития обычно нанимаются внешние агенты изменений, или они могут быть даже внутренними, а также комбинацией внутренних и внешних, чьи функции варьируются от стимулирования, облегчения и координации изменений до их реализации:
Внешние агенты - это практически временные сотрудники организаций, так как их нанимают на время процесса смены.
Внутренний агент, очевидно, - это человек, который работает в компании и имеет некоторые знания о рассматриваемой проблеме или о том, почему требуется изменение.
Оба агента (внешний и внутренний) обязательно должны будут использовать методологический инструмент, подобный предложенному Эриком Гейнором, который заключается в применении цикла под названием Фазы организационного развития:
- 1-й. Фаза вмешательства: вход или въезд
- 2-й. Фаза: запуск или «запуск / включение»
- 3-й этап консультационного вмешательства: оценка и обратная связь.
- 4-й. Фаза консультационного вмешательства: план действий
- 5-й. Фаза цикла изменений: вмешательство во всей организации (изменение крупных систем).
- 6-й. Фаза цикла изменений: оценка
- 7-е. Этап цикла вмешательства: Усыновление
- 8-е. Этап цикла вмешательства: разделение
Строительства
Это тип мышления, который критикует, анализирует и пересматривает слова и их концепции. Деконструктивистский дискурс показывает неспособность философии установить устойчивое мышление и показывает, как концепция была построена из исторических процессов и метафорических накоплений (отсюда и название деконструкция), он показывает, что то, что ясно и очевидно, далеко не так.
Термин деконструкция относится к способу анализа текстов, который подрывает традиционные системы, то есть структуры, которые Деррида называет метафизическими.
Хилл и Джонс (1989) подчеркивают важность уставов, относящихся к Миссии, заявляя, что цель Миссии - установить организационный контекст, в котором должны приниматься стратегические решения - другими словами, он служит для сосредоточения стратегические для организации, а также задают направление.
В конце они указывают на то, что все стратегические решения вытекают из устава Миссии.
Деконструктивная критика показывает способы, которыми текст противоречит сам себе, и тем самым разрушает логическую систему текста.
Например: слово «свет» имеет значение в нашей символической иерархии. Это одно из тех слов, которые структуралисты приняли бы как несводимую истину - положительный элемент пары свет / темнота.
В логике текста «свет» будет интерпретироваться как прояснение, прозрение, знание и так далее. И эта интерпретация принимается структуралистами как единственно верная.
Процесс изменений и организационного развития требует знания власти, а также умения использовать ее, поскольку существует процесс влияния, который требуется для процесса изменений. Агенты перемен черпают силу из двух основных источников: своего опыта и харизмы.
Некоторые из преимуществ деконструкции:
Описание миссии служит якорем в моменты сомнений и конфликта приоритетов.
Они служат отправными точками и целями, которые необходимо достичь, что, в свою очередь, вызывает энтузиазм.
Они служат якорем, когда задаются этическими вопросами.
Они должны оказывать помощь консультанту, а также организациям, чтобы определить свой целевой рынок, свои услуги, соответствующие стандарты качества для предоставления своих услуг и дополнительную ценность этих услуг.
Деконструктивисты проанализируют парадоксальные элементы этого слова, чтобы показать, что это принятие происходит из принятия системы ценностей, а не абсолютной реальности. Свет тоже может слепить.
Это может иметь эффект ухода в темноте. Предотвращая зрение, он также препятствует знанию. Деконструктивисты сказали бы, что этот элемент слова нельзя забыть при анализе текста. Принимая только одно значение слова, мы ограничиваем интерпретацию, чтобы оправдать систему, в которую мы верим.
вывод
Подобно тому, как консалтинговые компании и клиенты считают очень полезным описать свою миссию, агенты по изменениям и консультанты, деконструктивисты, также должны это делать, поскольку это поможет им в предоставлении их услуг в результате анализа диверсификации. рынок и внедрение новой парадигмы в организации, которая способствует диверсификации продукта за счет реинжиниринга процессов.
Рекомендуется, чтобы консультант или агент по изменениям очень четко представляли свои навыки, знания, навыки и опыт в отношении практик организационного развития и знали, в какой степени они соответствуют своей миссии, ценностям и интересам.
Ноты
1. Организационные изменения и организационное развитие, консультационные вмешательства: этапы организационного развития, тезисы презентации Эрика Гейнора на 1-м Конгрессе организационных изменений и развития, Буэнос-Айрес, Аргентина - 2003. PP 211.
2. «Деконструкция» - это термин, придуманный Жаком Деррида. Деррида родился в Алжире в 1952 году. Он учился в Высшей школе нормального образования (École Normale Supérieure) в Париже. Затем он преподает в Сорбонне, Высшей нормальной школе Парижа, Джона Хопкинса, Йельском университете и Калифорнийском университете в Ирвине. В 1967 году он опубликовал три книги, в которых представлены его идеи о деконструкции, они озаглавлены: «Речь и явления грамматического письма и различия».
3. Агент организационных изменений: его роль и его цели, Хосе Мануэль Гарсиа Лопес.
