Истинное значение признания разнообразия - уважать, расширять возможности и наслаждаться культурными и индивидуальными различиями. Цель диверсифицированной организации состоит в том, чтобы люди любого культурного происхождения могли полностью реализовать свой потенциал, не будучи ограниченными групповыми идентичностями, такими как пол, национальность, раса или религия, такими ценностями, как справедливость, равенство, братство.
В широком смысле вопросы разнообразия включают вопросы, связанные с этнической принадлежностью, полом, возрастом, религией и сексуальной ориентацией отдельных лиц и их работодателей на рабочем месте.
На тактическом уровне организация сталкивается с серьезными проблемами в превращении разнообразия своих сотрудников в преимущество.
Организации, которым лучше всего удалось управлять разнообразием для получения конкурентного преимущества, сумели превратить эти стратегии и тактики в конкретные действия:
- иметь руководство, приверженное ценить разнообразие, постоянные и надежные программы обучения разнообразию, группы поддержки для нетрадиционных работников, программы наставничества и обучения, политику, отвечающую различным потребностям семьи, и политику коммуникации, которая препятствует Они намеренно развивают «организационную культуру разнообразия», систематизируя действия и ритуалы, которые позволяют узнавать и отмечать культурные различия.
Наставничество - это структурированные и доверительные отношения, которые позволяют учащимся встречаться с заинтересованными людьми, которые предлагают руководство, поддержку и поддержку для развития компетенций учащегося, это проверенная временем стратегия, которая может помочь людям. молодые люди раскрывают свой потенциал. Наставники - это заинтересованные люди, которые оказывают людям поддержку, совет, дружбу, подкрепление и конструктивный пример, наставники и подопечные должны разделять близкие и доверительные отношения.
«Наставник - это тот, кто конкретными и ясными действиями учит, как воплощаются в жизнь ценности компании» «Первый столп наставника - быть примером для подражания».
По словам Смита, наставник может давать советы своему ученику, но не может вмешиваться в решения, которые босс принимает в отношении этого человека.
По мнению Абаскаля, наставник не должен давать советы, напротив, он должен задавать уместные вопросы, чтобы ученик пришел к своим собственным выводам, если не «процесса истинного осознания не существует».
Многие программы наставничества предпочитают подбирать наставников с наставниками, которые происходят из схожего расового, социально-экономического и так далее происхождения. Часто это невозможно, и наставники работают в паре с молодыми людьми, которые могут выглядеть и действовать совершенно иначе, чем они есть или чем занимаются, и чей опыт и образ жизни могут отличаться от их собственного.
Наставник, чтобы понять и направить своего ученика, должен быть погружен в знание своей культуры, в этом смысле это больше, чем расовая или этническая принадлежность. Это включает в себя ценности, образ жизни и социальные нормы и включает такие аспекты, как различные стили общения, способы одежды, структура семьи, традиции, ориентация во времени и реакция на авторитеты. Эти различия могут быть связаны с возрастом, религией, этнической принадлежностью и социально-экономическим положением.
Отсутствие понимания и признания культурного разнообразия может привести к тому, что наставники начнут выносить суждения, что может помешать развитию доверительных отношений.
Предположительно, НАСТАВНИКИ должны быть старейшими и наиболее квалифицированными в компании в своих областях, а также иметь способность и отношение к своим ученикам, мотивировать их без учета различий в расе, поле и социальных отношениях. и образ жизни, для этого вы должны поговорить со своим учеником об его прошлом и предках, о том, какой была жизнь в школе, дома или с друзьями, и, таким образом, найти факторы, которые влияют на вашего ученика, чтобы он действовал соответственно. Наряду с ценностями компании и развитием в ней наставник должен поддерживать эффективную и постоянную связь с отделом кадров о прогрессе и достижениях ученика.
Существуют программные практики, которые необходимы для прочных и эффективных наставнических отношений, это:
- Провести достаточно интенсивный анализ потенциальных наставников Сопоставить на основе общих интересов наставника и подопечного Предложить обучение и поддержку после сопоставления
Тип программы наставничества, который будет определен, будет определять структуру и работу программы; включая цели, которые должны быть достигнуты с помощью программы наставничества, продолжительность и частоту участия наставников, а также типы мероприятий, которые будут иметь место.
- Традиционное наставничество один на один. Групповое наставничество. Групповое наставничество предполагает, что взрослый наставник устанавливает отношения с группой до четырех молодых людей. Наставничество команды. В командном наставничестве участвуют несколько взрослых, работающих с небольшими группами молодых людей, при этом соотношение взрослых и молодежи не превышает 1: 4. Свое наставничество. Наставничество сверстников дает возможность заинтересованной молодежи развивать отношения наставничества и обучения с более молодыми людьми. Электронное наставничество (также известное как онлайн-наставничество или телементорство). Электронное наставничество связывает взрослого с молодым человеком.
К элементам программы наставничества относятся:
1. Разработка и планирование программ
Это первый и самый важный элемент в построении программы, поскольку это план, который будет использоваться для выполнения всех других аспектов программы. Когда вы закончили проектирование и планирование, вы уже проанализировали:
- Обслуживаемое население, тип наставничества, который будет предлагать ваша программа, и характер наставничества; типы лиц, которых следует нанять в качестве наставников (например, пожилые люди, корпоративные сотрудники, студенты колледжей); цели программа и ожидаемые результаты для наставников, подопечных и организаций-спонсоров; когда и как часто наставники и подопечные будут встречаться; как долго, как ожидается, прослужат пары наставников; цели программы наставничества (например,, социализация, академическая поддержка, консультирование по вопросам работы / карьеры); место, где будет проходить программа наставничества (например, религиозный объект, общественная организация, школа / университет, рабочее место); внутренние клиенты программы; как продвигать программу;лучший способ оценить прогресс и успех вашей программы; протокол, гарантирующий, что сотрудники вашей программы регулярно связываются с наставниками и подопечными, чтобы обсудить их отношения.
2. Управление программой
Чрезвычайно важно, чтобы программа наставничества была хорошо управляемой. Хорошо управляемая программа способствует точности и эффективности, вызывает доверие и позволяет вам эффективно измерять прогресс и выявлять области возможностей внутри нее. Твердый план управления вашей программой должен включать следующие элементы:
- Группа консультантов Комплексная система наставничества по программной информации План развития ресурсов для получения финансирования из нескольких источников Система мониторинга программы Стратегии развития персонала Эффективные связи с общественностью и пропаганда коммуникации.
3. Программные операции
Эффективная повседневная работа важна для успеха программы наставничества. Выполнение обязанностей людьми, вовлеченными в программу, во многом будет означать ее успех, ясные и запутанные ожидания, мотивацию и пассивность.
Операционные функции:
- Нанимайте наставников, подопечных и других волонтеров. Выберите потенциальных наставников и подопечных. Обеспечьте руководство и обучение наставников, подопечных и родителей / опекунов. Создайте пары наставников и подопечных. Соберите наставников и подопечных для мероприятий и занятий, которые совпадают с параметры установленной программы Поддержка, контроль и мониторинг отношений наставничества Признание вклада всех участников программы Содействие наставникам и подопечным в достижении закрытия
4. Оценка программы
Непрерывное повышение качества - отличительная черта эффективных программ наставничества.
Насколько успешно вы обслуживаете учащихся, зависит от того, насколько точно вы оцениваете успех своей программы и определяете области, требующие улучшения.
Вам нужно будет установить следующее:
- План точного измерения программных процессов. Процесс определения того, были ли достигнуты ожидаемые результаты. Процесс, который анализирует результаты оценки и передает их нужным людям.
Этап разработки и планирования программы позволяет нам создать процесс, который расскажет нам, как программа наставничества будет управляться, реализовываться и оцениваться. Следует отметить, что план может быть изменен по мере его выполнения, в зависимости от обстоятельств и опыта.
1. Определите молодое население, которому будет служить программа. Основываясь на результатах оценки потребностей, вы можете определить определенные характеристики учащихся, которым будет служить ваша программа.
Другие факторы, которые следует учитывать:
- Возраст, пол, потребность в наставничестве, общие характеристики.
Наставники необходимы для того, чтобы открыть двери образования для всех наших сограждан. К сожалению, эти усилия проводятся с ограниченными человеческими и финансовыми ресурсами. Дебаты были сосредоточены на лучших стратегиях включения наставников в программы внутри организаций, и все еще в силе, и некоторые из них из-за отсутствия инвестиций или последующей деятельности потеряны или укреплены, поэтому немногие учреждения разрабатывают устойчивые успешные программы.
Если программы, стремящиеся к разнообразию, не получат успеха или потерпят неудачу, вся система образования окажется в опасности; По этой причине важно изучить модели образовательного наставничества и их влияние при включении разнообразия в образовательную систему на основе предварительного анализа целей, которые должны быть достигнуты с помощью программ наставничества, и что это соответствует целям программы наставничества. компании, чтобы не возникло разногласий и оставалось в силе на протяжении всего организационного развития.
