Процесс отбора начинается с найма. Если набор будет адекватным, выбор будет очень близок к достижению целей успеха: связать лучшие возможные перспективы с компанией.
За более чем 25-летнюю деловую жизнь, особенно в области людских ресурсов, я знал о подводных камнях, а когда я имею в виду подводные камни, это настоящие подводные камни.
Норма устанавливает в организованных компаниях процедуру для этой части процесса отбора, более или менее одинаковую.
Наем персонала обусловлен потребностью в человеческих талантах, возникших на новых должностях, заменяющих людей, которые начали получать пенсию по старости, отставки и т. Д.
В случае новой должности потребность в этом таланте должна быть должным образом обоснована и одобрена директором отдела, начальником отдела или отдела и, наконец, руководством компании.
Там не будет нового обвинения, которое не оправдано. Обоснование требует разработки профиля работы: цели, функции, обязанности, иерархический уровень и т. Д.
Из предыдущего «обоснования» будет обязательно работать над Кандидатским профилем: исследования и опыт соискателей, помимо других шайб, не так важны, но которые в итоге станут частью профиля.
С этими двумя документами, должным образом одобренными руководством, после изучения "комитета" набор будет продолжен.
Логика скажет нам, что вакансии должны быть заполнены в принципе членами той же компании, которые ждали повышения или возможности продвижения по иерархической шкале. Это заставляет нас установить, что первый шаг в процессе найма должен быть сделан изнутри.
Если мы не найдем людей с требованиями, требуемыми должностью и четко установленными в профиле кандидата, то мы прибегнем к внешнему подбору персонала.
Внешне переводится, что, в зависимости от должности и ее требований, мы будем связываться с университетами, учреждениями
Технологические или технические, профессиональные училища, советы по трудоустройству, профессиональные ассоциации, скауты или специализированные агентства, объявления для прессы, Интернет и т. Д.
Сделано таким образом, мы, безусловно, на правильном пути.
Прежде чем продолжить, я хочу пояснить, что мой опыт в сфере «Производственные отношения - работа с персоналом», как она тогда называлась, распространяется от компаний с 100 работниками к другим с 1000 и более, а также от компаний с ограниченной ответственностью до публичных компаний с ограниченной ответственностью. То, что я собираюсь пропустить по понятным причинам, это названия компаний.
Процедура урезана
Некоторые компании, полные руководств и письменных процедур, придерживаются их, потому что руководству или директивам необходимо показать, что мы привязаны к правилам и хорошо сопротивляемся внутреннему аудиту.
Процедура выполняется, но только как таковая. С этого момента начинается цирк. Всегда будут «предвзятые» кандидаты, крестники какого-то внутреннего начальника, родственник, управляющий банком, большой друг и т. Д.
И шоу начинается. И функция стремится выбрать «предвзятое».
Некоторые предвзятые оказываются способными. И в этом смысле мы правы в этом процессе, но в большинстве случаев у них есть недостатки, как в опыте, так и в знаниях, и они даже обладают знаниями, которые не имеют ничего общего с теми, которые требуются для данной должности.
В результате высокий процент: плохой отбор и плоды во времени, далекие от ожидаемых.
Установление фильтров:
Нет фильтра, который действителен, когда есть наложения, и хотя термин не совсем подчиняется давлению, если он имеет отношение к небольшому принятию более высокого критерия, или вы его увидите.
Невероятно, но перед лицом такой большой безработицы и отсутствия возможностей люди должны искать «крестного отца». Вот обстоятельства, которые некоторые скажут, чтобы оправдать то, что было сделано secula seculorum.
Участие непосредственного начальника в выборе его прямых отчетов
Интересно подумать, что это логичная, умная и своевременная практика. Если кто-то собирается сотрудничать со мной, я должен быть уверен в их возможностях и, фактически, я проведу необходимые тесты, чтобы надежно достичь этой безопасности.
Хорошо Нет. Как сказал бы мексиканский приятель. Много раз, эта практика, которая является логичной, здоровой и необходимой, используется для дисквалификации тех, кто может поставить под угрозу «мою позицию». Это так просто. Если кандидат предлагает какую-то особенность, которая может нарушить мое постоянство на должности, по закону «трудового выживания», это должно быть исключено.
Затем мы обнаруживаем, что посредственные подчиненные по приказу посредственных начальников, поддерживаемые посредственными руководителями и усиливающие масштаб посредственности.
Конечный продукт: подбор персонала далеко от стандартов качества, что является лишь частью проблемы. Другая часть связана с возможностью выплаты заработной платы в соответствии с требованиями должности и, прежде всего, с неотъемлемыми обязанностями.
Однажды я поговорил с группой студентов о понятии « качество относительно ». Посмотрим, как это понять.
Каждый продукт - это качественный держатель. Качество будет высоким или низким, учитывая людей, которые его оценивают. Но качество, независимо от квалификации оценщиков, будет зависеть от самого продукта.
Давайте посмотрим на это так: качество рубашки, которую я купил за 100 000 долларов, «не будет таким же», как у рубашки, которую я купил за 30 000 долларов.
Очевидно, сказала бы моя младшая дочь. Но мы не можем игнорировать, что каждая из рубашек имеет «относительное» качество по своей цене.
Для чего это сравнение? Просто. Во многих случаях компании требуют преувеличенных знаний, опыта и т. Д. (Иногда и не требуется) от претендентов на замещение вакантных должностей, далеко от того, что они могут предложить экономически в качестве компенсации. И здесь вступает в игру понятие «качество относительно»: мы получаем то, что можем себе позволить.
Давайте будем оптимистами и будем думать, что кто-то соглашается занять должность, выполняя компанию с требуемыми требованиями, но это, в свою очередь, из-за отсутствия финансовых средств или не вызывать зарплату и организационный беспорядок, назначает зарплату, далекую от чаяния кандидата (что это что-то другое) или что характеризует масштаб рынка для позиции, какое будущее ожидает компанию во времени, постоянстве и доставке от этого нового сотрудника?
На эту тему существует бесчисленное множество ответов: одни оптимистичные, а другие пессимистичные. Рекомендуется: придерживаться реалистичных догадок.
Подбор персонала должен быть серьезным, формальным, справедливым и беспристрастным. Серьезный, в соответствии с процедурами и в отношении заявителей.
Официально, в строгом соответствии с каждым из шагов, необходимых в процедуре. Без читов.
Справедливо, в окончательных определениях и при выборе кандидата или кандидатов на разные должности.
Никогда не поздно. Коммерческий и финансовый прогноз компаний всегда будет зависеть от качества персонала сотрудников, которые будут закладывать прочную основу для роста организации. Как предприниматели, вы должны думать о первоначальной двойственности, но, имея в качестве конечной цели, расширение компании, которое будет достигнуто только благодаря преданным людям, верным ее принципам, ценностям, которые «укрепили» их траекторию в компании, наблюдая и живя правильное применение того же самого.
