Анализ работы и дизайн

Чтобы профессионал мог действовать активно, ему нужна информация о людских ресурсах и потребностях их организации. Деятельность отдела кадров основана на имеющейся информации о должностях. Работа - это сама суть продуктивности организации.

Анализ информации о работе: обзор.

Перед созданием отдела кадров руководители каждой области обычно отвечают за все аспекты, связанные с персоналом. Из-за того, что менеджеры в определенных областях знакомы с функциями ответственных лиц, им обычно не требуются информационные системы, по крайней мере, на ранних этапах деятельности компании.

По мере повышения степени сложности организации все больше функций делегируется отделу кадров, который обычно не располагает подробной информацией о позициях других отделов; Эта информация должна быть получена путем анализа работы, который состоит из получения, оценки и организации информации о позициях организации. Это аналитик работы, который выполняет эту функцию. Эта функция имеет целью анализ каждой работы, а не людей, которые ее выполняют.

Если им не хватает адекватной информационной системы, лица, принимающие решения, не смогут, например, найти кандидатов, которые соответствуют необходимым характеристикам для должности, или указать уровни заработной платы в соответствии с рынком.

Основными видами управленческой деятельности, связанной с информацией об анализе работы, являются:

Справедливое и справедливое вознаграждение. Расположение сотрудников на правильных должностях. Определение реалистичных уровней эффективности. Создание каналов обучения и развития. Определение подходящих кандидатов на вакансии. Планирование потребностей в обучении кадровых ресурсов. улучшить рабочую среду. Оценить, как изменения в среде влияют на производительность сотрудников. Устранить несущественные требования и требования. Знать реальные потребности компании в человеческих ресурсах.

Получение информации для анализа работы

Перед изучением каждой позиции аналитики изучают организацию, ее цели, ее характеристики, ее вклад (персонал, материалы и процедуры) и продукты или услуги, которые она предоставляет сообществу. Они также изучают отчеты, генерируемые различными источниками, такими как: та же компания, другие предприятия отрасли, официальные отчеты. Предоставляется обзор организации и ее деятельности, выполняются следующие шаги:

Идентификация работы

Это простая задача в небольшой организации. В крупной компании вам может понадобиться использовать текущие платежные ведомости и графики или проводить прямые исследования с сотрудниками, руководителями и менеджерами. Хотя предыдущий анализ работы и не действителен, он очень полезен.

Разработка анкеты

Она направлена на определение задач, обязанностей, знаний, навыков и уровней производительности, необходимых в конкретной должности.

Идентификация и обновление: сначала будет определена позиция, которая будет описана позже, а также дата, когда было подготовлено последнее описание. Эта информация должна быть проверена, чтобы избежать использования устаревших данных и не применять эту информацию к другой должности Обязанности и ответственность: во многих форматах указывается назначение должности и способ ее выполнения. Это обеспечивает быстрое описание задач. Конкретные обязанности и ответственность позволяют подробно знать выполняемые задачи: Человеческие навыки и условия труда: описывает знания, навыки, академические требования, опыт и другие факторы, необходимые для человека, который будет выполнять эту должность. Крайне важно приступить к заполнению вакансии или продвижению по службе. Точно так же,позволяет планировать конкретные программы обучения Уровни производительности: для многих промышленных функций обычно устанавливаются нормальные минимальные и максимальные уровни производительности. Много раз, помощь супервайзеров или промышленных инженеров потребуется для определения этих уровней.

Сбор данных

Аналитик должен определить наиболее подходящую комбинацию методов, поддерживая максимальную гибкость во всех случаях.

Интервью: аналитик лично посещает субъекта, который может предоставить соответствующую информацию о работе. Он может быть основан на общем вопроснике, к которому можно добавить вопросы, которые охватывают конкретные варианты, представленные в данной позиции. Эта система обеспечивает максимальную надежность, но имеет высокую стоимость: люди, которые выполняют работу, и их руководители (с которыми впоследствии берут интервью, обычно проходят собеседование. Для проверки информации, предоставленной сотрудником). Экспертные комитеты: хотя и одинаково дорогие. и постепенно метод получения мнения группы экспертов, собранных специально для анализа позиции, обеспечивает высокую степень надежности. Это особенно полезно, когда оцениваемая должность имеет жизненно важное значение и выполняется многими людьми.Проверка записи ежедневных действий сотрудника в соответствии с инструкциями сотрудника в записной книжке, файле или ежедневном журнале активности представляет собой еще одну альтернативу для получения информации. Проверка этих журналов не является обычной альтернативой для получения информации о позиции, потому что это требует значительных затрат времени Прямое наблюдение: этот метод медленный, дорогой и более подвержен ошибкам. Желательно оставить это поле инженеру времени и движений. За исключением исключительных случаев, это не рекомендуется для анализа любой позиции. Идеальный метод: гибкость в процедурах и здравый смысл.Это еще одна альтернатива для получения информации. Проверка этих журналов не является обычной альтернативой для получения информации о позиции, потому что это требует значительных затрат времени Прямое наблюдение: этот метод медленный, дорогой и более подвержен ошибкам. Желательно оставить это поле инженеру времени и движений. За исключением исключительных случаев, это не рекомендуется для анализа любой позиции. Идеальный метод: гибкость в процедурах и здравый смысл.Это еще одна альтернатива для получения информации. Проверка этих журналов не является обычной альтернативой для получения информации о позиции, потому что это требует значительных затрат времени Прямое наблюдение: этот метод медленный, дорогой и более подвержен ошибкам. Желательно оставить это поле инженеру времени и движений. За исключением исключительных случаев, это не рекомендуется для анализа любой позиции. Идеальный метод: гибкость в процедурах и здравый смысл.дороже и более подвержен ошибкам. Желательно оставить это поле инженеру времени и движений. За исключением исключительных случаев, это не рекомендуется для анализа любой позиции. Идеальный метод: гибкость в процедурах и здравый смысл.дороже и более подвержен ошибкам. Желательно оставить это поле инженеру времени и движений. За исключением исключительных случаев, это не рекомендуется для анализа любой позиции. Идеальный метод: гибкость в процедурах и здравый смысл.

Приложения информации по анализу работы

Информация о различных должностях может использоваться в должностных инструкциях, для технических заданий и для определения уровней производительности, требуемых для данной роли.

Должностная инструкция: это письменное объяснение обязанностей, условий труда и других соответствующих аспектов конкретной должности. Все формы для должностных инструкций должны иметь одинаковый формат внутри компании, чтобы сохранить сопоставимость данных.

Основные данные: описание работы может включать в себя информацию, такую как код, назначенный для работы (ключ отдела, если работа объединена или нет, число людей, которые ее держат): Дата, чтобы определить, найдено ли описание работы обновляется или нет. Данные о человеке, который описал должность, так что отдел кадров проверяет качество их работы и может предоставить обратную связь своим аналитикам. Расположение: отдел, отдел, смена (должность). Иерархия, чтобы установить уровни Компенсационный супервайзер - это человек, который осуществляет непосредственное управление должностью и во многом связан с достигнутыми показателями. Особенности: режим оплаты сверхурочных, если могут быть запрошены изменения графика, если наличие должно существовать для путешествий и т. д.

Сводка работы: после раздела идентификации обычно следует сводка действий, которые необходимо выполнить. В идеале резюме должно состоять из нескольких предложений, точных и объективных. Каждая ответственность описывается в терминах ожидаемых действий, а эффективность выделяется.

Условия труда: не только физические условия среды, в которой должна выполняться работа, но и рабочее время, профессиональные риски, необходимость путешествовать и другие характеристики.

Утверждения - должностные инструкции влияют на решения о персонале. Его точность должна быть проверена. Эта проверка может быть сделана руководителем аналитика, руководителем отдела, в котором находится должность, и менеджером по персоналу.

Спецификации работы:

Разница между описанием работы и спецификацией работы заключается в вашей перспективе. Описание определяет, какова позиция. Спецификация описывает, какие требования предъявляются к работнику, а также навыки, которыми должен обладать человек, занимающий должность.

Нечасто полностью отделить описание от описания, более практично объединить оба аспекта.

Уровни производительности:

анализ работы также позволяет устанавливать уровни производительности труда, тем самым достигая объективных ориентиров для сотрудников, которых они должны стремиться достичь, и предоставляя руководителям беспристрастный инструмент для измерения результатов.

Системы контроля работы имеют четыре характеристики: уровни, измерения, коррекция и обратная связь.

Уровни производительности в позиции определяются на основе информации, полученной в результате анализа позиции. Когда отмечаются низкие уровни производительности, предпринимаются корректирующие действия. Они принимаются руководителем, хотя в некоторых случаях менеджер вмешивается. Корректирующее действие служит работнику в качестве обратной связи. В некоторых случаях необходимо исправить не поведение сотрудника, а саму структуру работы.

Когда указанные уровни не соответствуют требованиям, они предупреждают соответствующий персонал о необходимости принятия корректирующих мер.

Информационная система человеческих ресурсов.

Должностные инструкции, спецификации и уровни производительности объединяют минимальную базу данных, которая необходима персоналу, и позволяют принимать решения.

Организация базы данных.

Размещение информации для ее записи в магнитных или бумажных файлах требует, во многих случаях, скоординированной работы отдела кадров с компьютерным отделом. База данных организована с постулатом, что позиции составляют основную единицу. Все чаще должности организуются в трудовые коллективы. Рабочие группы - это наборы схожих позиций, называемые типичными или типичными позициями.

Работа дизайн

Работа является связующим звеном между людьми и организацией.

Поскольку роль отделов кадров заключается в том, чтобы помогать организации в получении и поддержании подходящей рабочей силы, специалисты по персоналу должны хорошо разбираться в планах работы.

Дизайн позиции показывает организационные, экологические и поведенческие требования, которые были определены в каждом конкретном случае.

Продуктивность сотрудников, удовлетворенность выполненной работой и трудности в их повседневной работе помогут определить, насколько хорошо она разработана. Когда у данной профессии есть серьезные недостатки в ее дизайне, часто возникают такие явления, как высокая текучесть кадров, невыходы на работу, жалобы, профсоюзные протесты и саботаж. Однако не все должности приводят к одинаковой степени личного удовлетворения. Аналогично, не во всех случаях дизайн может быть обвинен в негативном поведении людей, которые выполняют определенные функции.

Организационные элементы дизайна работы:

эти элементы связаны с эффективностью. Правильно спроектированные должности обеспечивают оптимальную мотивацию сотрудников и приводят к оптимальным результатам.

Специализация является важным элементом в проектировании работы. Когда рабочие просто выполняют несколько повторяющихся задач, производство обычно выше. Это механистический подход, направленный на выявление всех задач в работе, так что эти задачи могут быть организованы таким образом, чтобы минимизировать время и усилия работников. Как только определение задач определено, ограниченное количество задач группируется и позиция интегрируется. Результатом является специализация на определенных задачах. Специализированные должности приводят к коротким рабочим циклам.

Механистический подход подчеркивает эффективность усилий, затрат времени на оплату труда, обучения и учебного времени, которые требуются работнику или работнику. Эта техника широко используется в сборочных операциях. Это особенно эффективно, когда неквалифицированные или неопытные рабочие заняты на промышленных работах. Этот подход позволил разработать рабочие проекты с точки зрения рабочего процесса и рабочих практик.

Рабочий поток. При изучении характера продукта или услуги, подлежащей обработке, можно определить идеальную линию потока для эффективного выполнения работы.

Трудовые практики. Это процедуры, принятые для выполнения работ. Они могут возникать из привычек прошлого, в коллективных судебных процессах, в указаниях человека, управляющего компанией, и т. Д.

Элементы среды при проектировании должностей.

При проектировании должностей необходимо учитывать как умение, так и наличие потенциальных сотрудников. Также необходимо учитывать социальную среду.

Навыки и доступность сотрудников. Требования эффективности должны быть сбалансированы с фактическими навыками и доступностью сотрудников, которые может предоставить рынок.

Требования социальной среды. Степень принятия работы также зависит от требований и ожиданий социальной среды. Опытный дизайнер даст посты, которые он разрабатывает функции, которые делают его желательным.

Поведенческие элементы в пост-дизайне:

посты не могут быть разработаны с использованием только элементов, которые повышают эффективность. Дизайнеры рабочих мест в значительной степени полагаются на поведенческие исследования для создания рабочей среды, отвечающей индивидуальным потребностям. Люди, желающие удовлетворить более высокие потребности, должны работать лучше, когда в определенных областях занимают высокие должности. Эти области:

Автономность - ответственность за работу. Наслаждение автономией означает ответственность за выполненную работу. Это подразумевает свободу выбора ваших собственных ответов на окружающую среду. Это повышает личную ответственность и возможность самооценки. Недостаток самостоятельности может привести к снижению производительности или апатии Разнообразие - использование различных навыков и знаний. Отсутствие разнообразия может привести к скуке, которая, в свою очередь, приводит к ошибкам, усталости и несчастным случаям. Идентификация с возможностью следить за всеми этапами работы. Проблема с некоторыми должностями состоит в том, что они не позволяют сотруднику идентифицировать себя с его задачей. Возможно, сотрудник испытывает небольшое чувство ответственности и может не проявлять никакого удовлетворения результатами, которые он / она получает.Этот аспект становится особенно актуальным, когда индивид оценивает свой вклад во все общество. Обратная связь - информация об эффективности. Когда сотрудники не получают обратной связи об их результатах, у них мало причин для улучшения их работы.

Правильный баланс между элементами поведения и эффективностью.

Увеличение поведенческих аспектов может оказать влияние на эффективность. В этом смысле однозначного решения не существует. Специалисты по персоналу должны стремиться к достижению правильного баланса между элементами поведения и эффективностью.

Производительность и специализация:

вера в то, что большая специализация всегда будет соответствовать большей производительности, верна только в определенной степени. По мере того как должность становится более специализированной, производительность также повышается, пока такие поведенческие элементы, как скука, не приводят к приостановке роста производительности.

Удовлетворенность и специализация.

Сначала специализация имеет тенденцию повышаться. После определенного момента дальнейшая специализация приводит к быстрому снижению удовлетворенности.

Неспециализированные должности требуют длительных периодов адаптации. Разочарование уменьшается с увеличением обратной связи, когда добавляется определенная степень специализации. Однако когда специализация превышает определенный уровень, удовлетворенность снижается из-за отсутствия самостоятельности, разнообразия и идентификации с задачей.

Производительность продолжает расти, только если преимущества специализации перевешивают преимущества отсутствия удовлетворения.

Обучение и специализация:

когда работа является узкоспециализированной, потребность в обучении уменьшается. Поэтому требуется меньше времени, чтобы научиться выполнять специализированную работу.

Ротация и специализация.

Несмотря на то, что специализированная работа изучается за меньшее время, уровни удовлетворенности, обычно связанные с этими задачами, ниже. В свою очередь, этот фактор может привести к высокой скорости оборота. Когда текучесть кадров высока, новый дизайн позиции, с большим вниманием к поведенческим аспектам, может уменьшить их.

Техника для нового рабочего дизайна.

Центральным пунктом в новом дизайне работы часто является то, должна ли конкретная работа быть более специализированной или нет. Ответ будет зависеть от того, является ли должность уже узкоспециализированной.

Анализ и экспериментирование являются единственными средствами определения точки, в которой находится данная позиция.

Недостаточная специализация:

когда специалисты по кадрам считают, что должности недостаточно специализированы, они приступают к упрощению задач. Задачи позиции можно разделить между двумя позициями. Ненужные задачи идентифицируются и устраняются для разработки позиций, которые включают меньше задач.

Риск упрощения заключается в возникновении скуки, ошибок и даже несчастных случаев. Эта проблема будет возникать чаще в прямой зависимости от степени академической готовности рабочей силы. Чем выше уровень образования, тем больше вероятность того, что скука представляется серьезным проявлением.

Чрезмерная специализация. По мере распространения образования на популярные классы и повышения уровня жизни высокоспециализированные рутинные рабочие места, такие как повторяющиеся монотонные рабочие места в промышленности, становятся все менее и менее привлекательными. Для повышения качества рабочей среды могут быть использованы различные методы. Наиболее часто используемые методы включают в себя:

Вращение задач. Он состоит из назначения изменяющихся задач. Позиции не меняются сами по себе, это сотрудники, которые вращаются. Вращение нарушает монотонность узкоспециализированной работы, поскольку требует использования совершенно разных навыков. К этой технике нужно относиться с осторожностью, так как она не улучшает сами позиции. Связь между задачами, действиями и целями остается неизменной. Его следует применять на практике только после рассмотрения других методов, включая новые задачи. С помощью этой техники увеличивается количество и необходимость выполнения задач на работе. Уменьшает однообразие за счет расширения рабочего цикла и обращается к более широкому кругу навыков сотрудников. Основываясь на добавлении новых источников удовлетворения,Эта техника повышает уровень ответственности, автономии и контроля. Включение новых задач, которое состоит из добавления новых задач к уже выполненным. В процессе обогащения должности есть призыв увеличить возможности планирования и контроля. Новая техника включения задачи может быть описана как расширение уровня выполнения. Использование методов обогащения работы - это ресурс, к которому всегда можно обратиться. Наиболее частые критические замечания указывают на отсутствие оперативности, обычно присущей профсоюзным группам, затраты на ее разработку и реализацию, а также ограниченные данные, доступные в настоящее время для прогнозирования его долгосрочных последствий. Также отмечается, что эта техника недостаточно радикальна.Включение новых задач, которое состоит из добавления новых задач к уже выполненным. В процессе обогащения должности есть призыв увеличить возможности планирования и контроля. Новая техника включения задачи может быть описана как расширение уровня выполнения. Использование методов обогащения работы - это ресурс, к которому всегда можно обратиться. Наиболее частые критические замечания указывают на отсутствие оперативности, обычно присущей профсоюзным группам, затраты на ее разработку и реализацию, а также ограниченные данные, доступные в настоящее время для прогнозирования его долгосрочных последствий. Также отмечается, что эта техника недостаточно радикальна.Включение новых задач, которое состоит из добавления новых задач к уже выполненным. В процессе обогащения должности есть призыв увеличить возможности планирования и контроля. Новая техника включения задачи может быть описана как расширение уровня выполнения. Использование методов обогащения работы - это ресурс, к которому всегда можно обратиться. Наиболее частые критические замечания указывают на отсутствие оперативности, обычно присущей профсоюзным группам, затраты на ее разработку и реализацию, а также ограниченные данные, доступные в настоящее время для прогнозирования его долгосрочных последствий. Также отмечается, что эта техника недостаточно радикальна.Призыв сделать для увеличения возможности планирования и контроля. Новая техника включения задачи может быть описана как расширение уровня выполнения. Использование методов обогащения работы - это ресурс, к которому всегда можно обратиться. Наиболее частые критические замечания указывают на отсутствие оперативности, обычно присущей профсоюзным группам, затраты на ее разработку и реализацию, а также ограниченные данные, доступные в настоящее время для прогнозирования его долгосрочных последствий. Также отмечается, что эта техника недостаточно радикальна.Призыв сделать для увеличения возможности планирования и контроля. Новая техника включения задачи может быть описана как расширение уровня выполнения. Использование методов обогащения работы - это ресурс, к которому всегда можно обратиться. Наиболее частые критические замечания указывают на отсутствие оперативности, обычно присущей профсоюзным группам, затраты на ее разработку и реализацию, а также ограниченные данные, доступные в настоящее время для прогнозирования его долгосрочных последствий. Также отмечается, что эта техника недостаточно радикальна.Наиболее частые критические замечания указывают на отсутствие оперативности, обычно присущей профсоюзным группам, затраты на ее разработку и реализацию, а также ограниченные данные, доступные в настоящее время для прогнозирования его долгосрочных последствий. Также отмечается, что эта техника недостаточно радикальна.Наиболее частые критические замечания указывают на отсутствие оперативности, обычно присущей профсоюзным группам, затраты на ее разработку и реализацию, а также ограниченные данные, доступные в настоящее время для прогнозирования его долгосрочных последствий. Также отмечается, что эта техника недостаточно радикальна.

Библиография