Наша компания - это группа ее клиентов, потребителей, сотрудников и акционеров, цель нашего существования - удовлетворение их ожиданий.
Для достижения этой цели мы выбрали рост наших результатов и объема нашего бизнеса, тем самым внося свой вклад в развитие стран, в которых мы работаем.
план-оф-кадровых ресурсов сервис-компанияКогда все наши сотрудники стремятся к росту, это становится реальностью.
Наше призвание
- «Улучшение качества повседневной жизни».
Наши амбиции
- Быть ориентиром для всех наших клиентов в услугах, которые мы предлагаем в каждом городе, в каждом регионе и в каждой стране.
НАШИ ЦЕННОСТИ
- Дух служения
«Наше благородство - служить другим».
- Командный дух
Команда-победитель - это та, члены которой уважают, ценят и определяют - правильную стратегию и тактику - при применении их на практике для достижения единственной цели.
- Дух прогресса
Преодоление, постоянное совершенствование, инициативность - вот дух, который характеризует нас.
VISION
Быть бесспорным лидером в области комплексного обслуживания во всем мире
МИССИЯ
Быть ведущей компанией на национальном и международном рынке в области комплексного технического обслуживания, предоставления качественных услуг нашим клиентам, с благополучием персонала, получением прибыли при соблюдении законов и окружающей среды.
КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ, ВКЛЮЧЕННЫЕ В МИССИЮ
| Как? | клиенты | считает |
| Поддержка от? | Провайдеры | Не считать |
| Как? | Сотрудники | считает |
| Куда? | сообщество | считает |
| Кому? | Акционеры | считает |
| Уважая? | Законы и окружающая среда | считает |
| Чем? | обслуживание | считает |
SWOT-анализ (TECNICA TGN)
ОБРАБОТКА SWOT
| Квадрант А | 188 | 39 | 3 | 36 | 5,2 |
| Квадрант B | 220 | 38 | 10 | 28 | 7,9 |
| Квадрант C | 124 | 38 | 7 | 31 | 4,0 |
| Квадрант D | 142 | 36 | 14 | 22 | 6,5 |
| 674 | 151 | 3. 4 | 117 | 5,8 | |
| Ячейки больше: | 5,8 | Учитывать |
АНАЛИЗ SWOT
- Квадрант B имеет наивысший балл, это означает, что если компания будет действовать в соответствии с внешними или внутренними недостатками, компания сможет максимально использовать свои возможности. Квадрант A имеет второй высший балл, это означает, что компания должна инвестировать, потому что она находится в очень сильная позиция с большими ожиданиями.
SWOT-АНАЛИЗ: РАССМОТРЕНИЕ НАИБОЛЬШИХ РЕЗУЛЬТАТОВ КВАДРАНТОВ A и B
SWOT-АНАЛИЗ: ВОПРОСЫ, КОТОРЫЕ СЛЕДУЕТ УЧИТАТЬ ПРИ ПОДГОТОВКЕ СТРАТЕГИИ
СТРАТЕГИИ
- Дифференцировать качество обслуживания Поддерживать современные технологии Дифференцировать обслуживающий персонал Улучшить процесс отбора персонала Стремиться к эффективности на всех уровнях для снижения затрат Стандартизация рабочих процессов, результатов, навыков и стандартов Создание организационной культуры,
Критические области: HR
| инфраструктура | ||||
| Полугоризонтальная органическая структура Планирование деятельности техническое Финансовые ресурсы | ||||
| HR Adm. | ||||
| Поиск и найм | Поиск и подбор персонала Разработка и
Компетенции |
повышение квалификации
Поиск |
Поиск и найм | повышение квалификации |
| Технологическое развитие | ||||
| Ноу-хау система покупки
Ноу Хау Интер. использовать ноу-хау Система машинного оборудования Современный Интернет-склад Телефон клиента |
||||
| предметы снабжения | ||||
| Качественные материалы Современная техника Специализированный труд | Ser. InformaticsTravel
Встречи Быть из Trnasporte Empresariales |
Телефон клиента
Системы управления Информационная служба. |
||
| Внутренняя логистика | операции | Внешняя логистика | МКТ | Сервисы |
| Внутренняя обработка материалов
Внутренняя проверка Пед одобрение |
Техническая проработка
Сервис современной техники IДополнительные услуги |
Обработка заказов
отгрузка дни доставки |
Web | Услуги по уборке:
Больница, Промышленное Коммерческий, Обычный Высоты |
ЦЕПОЧКА ЗНАЧЕНИЙ
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕПАРТАМЕНТА ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ
XXXX ПЕРУ
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛУГИ
BSC
Шаг 1: SWOT-анализ
Сила
- Предоставляет качественные услуги по уборке. Механизация уборки с использованием современного технологического оборудования. Высокие ноу-хау в области уборки. Возможности и финансовая поддержка группы XXXX. Возможности и опыт высокопоставленных и средних сотрудников. Труд, Налоги и т. Д. Области деятельности с высоким уровнем развития.
Слабые стороны
- Логистика неэффективна из-за постоянного движения. Операторы с низким уровнем образования. Отсутствие организационной культуры. Низкий уровень MKT. Неадекватный подбор персонала. Высокие затраты на услуги. Недостаточная площадь обслуживания. Внутренняя дезорганизация между областями.,
возможности
- Приход иностранных компаний увеличивает нашу конкурентоспособность. Деловое законодательство приемлемо для Группы. Предложение среднего квалифицированного персонала. На рынке наблюдается тенденция к дополнительным услугам (Клининг). Область клининговых услуг не развита и не используется на 100% Рынок предлагает множество услуг.
Угрозы
- Большинство компаний не соблюдают общие законы о незаконной конкуренции. Стоимость услуг конкурентов невысока. Конкурс копирует и имитирует процессы компании. Некоторые компании стремятся к низкой стоимости, а не к качеству услуг. Неприятие работа с иностранными компаниями (национализм)
Посмотреть
Быть бесспорным лидером в области комплексного технического обслуживания во всем мире
миссия
Предоставлять качественные услуги нашим клиентам, обеспечивая благополучие персонала, принося прибыль акционерам, уважая законы и окружающую среду.
Шаг 3 Определите перспективы
- финансовый
Как мы собираемся представить наших акционеров, чтобы нас считали финансово успешными.
- клиенты
Какова ценность предложения для клиента, которое принесет финансовый доход, который мы ищем.
- Внутренние процессы
В каких видах деятельности мы должны отличаться, чтобы реализовать наше ценностное предложение, описанное с точки зрения клиента, и, наконец, достичь показателей наших финансовых показателей
- Развитие и рост
Что необходимо для изменения нашей инфраструктуры или интеллектуального капитала для достижения целей наших внутренних процессов.
Шаг 4 Разверните миссию с каждой из перспектив.
- Предоставлять качественные услуги нашим клиентам, обеспечивая благополучие персонала, принося прибыль акционерам, уважая законы и окружающую среду.
Шаг 5: Критические факторы
Конкретная цель
- Оптимизируйте рабочие процедуры для достижения эффективности в достижении целей, установленных в различных областях организации и ее членов.Диверсифицируйте нашу линейку услуг, добиваясь большего охвата наших клиентов. n Получите стабильную прибыль в конце года. Инвестируйте в обучение и инновации. n Увеличивать количество современных технологий в этой области. Достичь системы затрат, которая позволяет нам конкурировать с конкурентами.
Стратегии
- Оптимизация процесса отбора персонала Дифференцированное качество обслуживания Поддержание современных технологий Дифференциация рабочего персонала Стремление к эффективности на всех уровнях для снижения затрат Стандартизация рабочих процессов, результатов, навыков и стандартов Создание организационной культуры,
Критические области: HR
Шаг 6
Связь Причина Эффект
Шаг: 7
Подготовьте глобальную оценочную карту
| Прогноз: финансовый
задача |
Перспектива: клиенты
задача |
||
| Как мы собираемся представить наших акционеров, чтобы нас считали финансово успешными. | Какова ценность предложения для клиента, которое принесет финансовый доход, который мы ищем | ||
| Перспективы Итого | Перспективы Итого | ||
| 1 Увеличение значения | 1 Будьте надежными, дружелюбными и убедительными | ||
| 2 Рост прибыли | 2 Персонал со служебным призванием | ||
| 3 Увеличение доли рынка
4 Поддерживайте маржу 5 Снижение административных расходов 6 Снижение затрат на хранение и логистику 7 Другое ……… |
3 Доступность и хорошее знание серв. От Empl.
4 Профессиональное обслуживание и надлежащее рассмотрение претензий 5 Неотложная помощь 6 Быстрая доставка бюджетов. 7 Качество услуг 8 Диверсификация сервиса |
||
| Перспектива: внутренние процессы
цели В какие действия мы должны отличать себя? Перспективы Всего 1 Кол-во. Достаточно персонала для встречи с 2 Разрешение претензий на месте 3 Минимизируйте аварийную ситуацию 4 Техническая помощь для техники 5 Сократите количество процедур очистки 6 Уменьшите вращение материалов 7 Технологический уровень |
служба | Перспектива: обучение и рост
задача Что нужно для Перспективы Всего Цели 1 Полное обучение 2 Организационный климат 3 Квалифицированный персонал Качество персонала 4 Современное управление персоналом |
| Прогноз: финансовый | |||
| один | Увеличить ценность | ||
| индикаторы | |||
| один | Стоимость доли | ||
| два | Рост прибыли | ||
| индикаторы | |||
| один | Рост прибыли | ||
| два | Коммунальные услуги месяца | ||
| 3 | Коммунальные услуги в предыдущем месяце | ||
| 3 | Увеличить долю рынка | ||
| индикаторы | |||
| один | Доля рынка | ||
| два | Размер национального рынка | ||
| 4 | Сохраняйте поля | ||
| индикаторы | |||
| один | Прибыль | ||
| 5 | Снизить административные расходы | ||
| индикаторы | |||
| один | Административные издержки | ||
| 6 | Снижение затрат на хранение и логистику | ||
| индикаторы | |||
| один | Затраты на ввоз |
Шаг 8: индикаторы
| Перспектива: клиенты | ||
| один | Будьте надежными, дружелюбными и убедительными | |
| индикаторы | ||
| один | Уровень доверия клиентов | |
| два | Рейтинг достоверности | |
| два | Персонал со служебным призванием | |
| индикаторы | ||
| один | Уровень служебного призвания | |
| 3 | Доступность и хорошее знание серв. из сотрудников | |
| индикаторы | ||
| один | Уровень доступности сотрудников | |
| два | Уровень осведомленности об услугах Сотрудникам | |
| 4 | Профессиональное обслуживание и надлежащее рассмотрение претензий | |
| индикаторы | ||
| один | Уровень обслуживания | |
| 5 | Внимание к чрезвычайным ситуациям | |
| индикаторы | ||
| один | Время чрезвычайных ситуаций | |
| два | Емкость реакции | |
| 6 | Быстрая доставка бюджетов. | |
| индикаторы | ||
| один | Эффективные бюджеты | |
| два | Технические бюджеты | |
| 3 | Кадровые бюджеты | |
| 4 | Бюджетные услуги | |
| 7 | Качество услуг | |
| индикаторы | ||
| один | Качественные услуги | |
| два | Квалифицированные кадры | |
| 3 | Качество внимания | |
| 4 | Качественные материалы | |
| 5 | Алидад реализует | |
| 8 | Диверсификация сервиса | |
| индикаторы | ||
| один | Удовлетворенность сервисом | |
| два | Добавленная стоимость | |
| 3 | Диверсификация услуг |
Шаг 8: индикаторы
| Перспектива: внутренние процессы | |||
| один | Достаточное количество персонала для выполнения услуги | ||
| индикаторы | |||
| один | Персонал в центрах | ||
| два | Персонал в офисе | ||
| 3 | Технический персонал | ||
| два | Разрешение претензий на месте | ||
| индикаторы | |||
| один | Рассмотрение рекламаций на месте | ||
| 3 | Свести к минимуму аварийную ситуацию | ||
| индикаторы | |||
| один | Экстренные ситуации в семестре | ||
| 4 | Техническая помощь по технике | ||
| индикаторы | |||
| один | Отчет об услугах | ||
| два | Уровень обслуживания | ||
| 5 | Сократите количество процедур очистки | ||
| индикаторы | |||
| один | Отчет о процедурах | ||
| два | Уровень обслуживания. | ||
| 6 | Уменьшите вращение материалов | ||
| индикаторы | |||
| один | Материалы в наличии | ||
| 7 | Уровень технологии | ||
| индикаторы | |||
| один | Современное оборудование | ||
| два | Современные технологические системы |
Шаг 8: индикаторы
| Перспектива: обучение и рост | |||
| один | Полное обучение | ||
| индикаторы | |||
| один | Потребности в обучении | ||
| два | План тренировок | ||
| 3 | Методы обучения | ||
| 4 | Оценка результатов | ||
| два | Организационный климат | ||
| индикаторы | |||
| один | Определите и социализируйте органическую структуру | ||
| два | Программа компенсации по результатам работы | ||
| 3 | Ind. Y Программа признания Colec. | ||
| 3 | Квалифицированный персонал Качество персонала | ||
| индикаторы | |||
| один | Инвойс Внутренние и внешние источники привлечения квалифицированного персонала | ||
| два | Описание работы | ||
| 3 | Данные информационной системы | ||
| 4 | Программа продвижения | ||
| 4 | Современное управление персоналом | ||
| индикаторы | |||
| один | Система оценки вакансий | ||
| два | Система оценки эффективности | ||
| 3 | Программа льгот для персонала |
Шаг 8: индикаторы
| Завершить обучение 86% | |||||
| индикаторы | податливость | цели | Стратегии | ||
| один | Потребности в обучении | 80% | Определить все | Анкетирование | |
| два | План тренировок | 70% | Список претендентов | Анкетирование | |
| 3 | Методы обучения | 95% | Список методов обучения | ||
| 4 | Оценка результатов | 100% | 95% успешно | Пример: Прак и Тео | |
| Организационный климат | 92% | ||||
| индикаторы | податливость | цели | Стратегии | ||
| один | Определите и социализируйте органическую структуру | 95% | Organigama | Встречи | |
| два | Программа компенсации по результатам работы | 85% | Inf. Rem. Против производительности | Исследования рынка | |
| 3 | Ind. Y Программа признания Colec. | 95% | Разработанная программа | системы | |
| 4 | |||||
| Квалифицированный персонал Качество персонала | 89% | ||||
| индикаторы | податливость | цели | Стратегии | ||
| один | Инвойс Внутренние и внешние источники для привлечения квалифицированных специалистов | 80% | Отчет о расследовании | Извещения | |
| два | Описание работы | 95% | Руководство по кадрам | Интервью | |
| 3 | Данные информационной системы | 95% | Сист. Информация. | Технология | |
| 4 | Программа продвижения | 85% | Программа продвижения | Пример: Прак и Тео | |
| Современное управление персоналом | 90% | ||||
| индикаторы | податливость | цели | Стратегии | ||
| один | Система оценки вакансий | 90% | Разработанная система | оценка | |
| два | Система оценки эффективности | 85% | Разработанная система | значение производительности | |
| 3 | Программа льгот для персонала | 95% | Разработанная система | Отчет Инв. |
Шаг 9: Краткосрочные и долгосрочные цели (обучение и рост)
| -1 Долгосрочная цель: | Умейте разработать адекватные методы, которые позволят нам предоставить компании квалифицированные человеческие ресурсы в нужное время. | ||||||
| Главные события | Обязанность | Календарь | Средства | Механизмы мониторинга | |||
| первичный | Поддержка для | Начало | окончательный | Capital Opert. | Человек | ||
| 1.- Проведите исследование всех внутренних и внешних источников, чтобы привлечь наиболее квалифицированных специалистов. | RR. H H. | Все отделы и консультанты | 2005 | 2006 | хх | 50 H. | Отчет о проведенном расследовании. |
| 2.- Разработайте различные должностные инструкции для каждого отдела компании. | RR. H H. | Соответствующие отделы | 2005 | 2006 | хх | 300 H. | Руководство по кадрам с описанием каждой должности. |
| 3.- Используйте информационную систему для записи данных возможных кандидатов. | RR. H H. | системы | 2005 | 2006 | хх | 150 H. | Продуманная информационная система. |
| 4.- Реализуйте программу продвижения для поддержки процесса найма. | RR. H H. | Связи с общественностью | 2005 | 2006 | хх | 150 H. | График продвижения |
Шаг 10: Разработка плана действий.
| Получите системы администрирования и программы, гарантирующие управление | |||||||
| Долгосрочная цель: | Современные человеческие ресурсы на 2006 год | ||||||
| Главные события | Обязанность | Календарь | Средства | Механизмы мониторинга | |||
| первичный | Поддержка для | Начало | окончательный | Opert. | Человек | ||
| 1.- Разработайте систему оценки работы | RR. H H. | системы | 2005
2005 |
2006 | ххх | 100 H. | Разработанная система |
| 2.- Разработать систему оценки эффективности | RR. H H. | системы | 2006 | 65000 | 150 H. | Разработанная система | |
| 3.- Разработать привлекательную программу дополнительных льгот для сотрудников. | RR. H H. | Финансы и отдел.
корреспондент |
2005 | 2006 | ххх | 40 H. | Разработанная система |
Шаг 10: Разработка плана действий.
| Долгосрочная цель: | Достичь благоприятного организационного климата, способствующего хорошей работе | ||||||
| сотрудников компании на 2006 год | |||||||
| Главные события | Обязанность | Календарь | Средства | Механизмы мониторинга | |||
| первичный | Поддержка для | Начало | окончательный | Opert. | Человек | ||
| 1.- Определите и социализируйте структуру организации | RR. H H. | Руководство | 2005 | 2006 | хх | 70 H. | Схема организации |
| 2.- Установление программы вознаграждения по результатам работы | RR. H H. | Финансы и системы | 2005 | 2006 | хх | 55 H. | Установленная программа |
| 3.- Разработать систему привлекательных дополнительных льгот для сотрудников. | RR. H H. | Финансы и отдел.
Соответствовать |
2005 | 2006 | ххх | 20 H. | Разработанная система |
| 4.- Разработайте индивидуальную и коллективную программу признания | RR. H H. | nte Все квартиры. | 2005 | 2006 | хх | 40 H. | Разработанная программа |
Шаг 10: Разработка плана действий.
| Долгосрочная цель: | Создание благоприятного организационного климата, способствующего хорошей работе сотрудников компании в 2006 году. | ||||||
| Главные события | Обязанность | Календарь | Средства | Механизмы мониторинга | |||
| первичный | Поддержка для | Начало | окончательный | Opert. | Человек | ||
| 1.- Определите и социализируйте структуру организации | RR. H H. | Руководство | 2005 | 2006 | хх | 70 H. | Схема организации |
| 2.- Установление программы вознаграждения по результатам работы | RR. H H. | Финансы и системы | 2005 | 2006 | хх | 55 H. | Установленная программа |
| 3.- Разработать систему привлекательных дополнительных льгот для сотрудников. | RR. H H. | Финансы и отдел.
Соответствовать |
2005 | 2006 | ххх | 20 H. | Разработанная система |
| 4.- Разработайте индивидуальную и коллективную программу признания | RR. H H. | nte Все квартиры. | 2005 | 2006 | хх | 40 H. | Разработанная программа |
Шаг 10: Разработка плана действий.
(Календарь мероприятий)
План действий // МЕСЯЦЫ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1.- Установить контакт с основными внутренними и внешними источниками
2.- Использование в качестве поддержки различных средств найма (пресса, банк вакансий через Интернет)
3.- Установление политики найма
4.- Уточните среди соискателей тех, кто соответствует профилю должности, чтобы собрать соответствующую информацию.
5.- Применять оценки, тесты и расследования к каждому кандидату
6.- Сделайте окончательный выбор идеального кандидата
7.- Наем
8.- Проведение обучения персонала
9.- Применение системы контроля управления человеческими ресурсами
10.- Реализация программы стратегического планирования человеческих ресурсов.
11.- Применение системы организационного развития
12.- Внедрение системы оценки эффективности
13.- Применение программы вознаграждения в зависимости от производительности
Шаг 11: Реализация и последующие действия
Вернуться к центральной панели
Управление знаниями
Подано в компанию XXXX
ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ КЛИЕНТОВ
Использование управления знаниями
УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОМ
РАСПОЛОЖЕНИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДЛЯ ПРИМЕНЕНИЯ УСЛУГ СЕТИ СТОИМОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНЦИЕЙ
УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ МЕНЕДЖЕРОВ
УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОМ
ПРОФИЛЬ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ
| ФУНКЦИИ | ПОЛНОМОЧИЯ | ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ | КОМПОНЕНТЫ КОНКУРСА | ||
| Знание | способности | Отношения | |||
| Управляйте проектами и соглашениями об обучении и обучении с различными учреждениями. | Управление проектами | Стратегическое развитие | Разработка проектов | анализировать, убеждать руководство, наблюдение | Ответственность, дисциплина
Социальные, Человеческие, Сотрудничество обслуживание |
| ФУНКЦИИ | ПОЛНОМОЧИЯ | ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ | КОМПОНЕНТЫ КОНКУРСА | ||
| Знание | способности | Отношения | |||
| Планируйте, координируйте, направляйте и контролируйте функции отдела, оптимизируя периодическое использование ресурсов. | Стратегическое развитие человеческих ресурсов | Эстетическое мышление | описание работы и анализ.
управление персоналом, администрирование. Eval. Производительность |
анализировать руководить работой в команде | Ответственность, дисциплина
Социальные, Человеческие, Сотрудничество Служение, Правосудие, Последующие действия |
| Участвовать в разработке политики и стратегии управления человеческими ресурсами Компании. | Уровень обязательств | Организационная осведомленность | стратегическое планирование HR знать. Бизнеса, который развивается | план анализировать оценивать, координировать работу в команде | Ответственность, дисциплина
Социальные, Человеческие, Сотрудничество обслуживание |
| Установите процедуры, которым необходимо следовать для обеспечения хорошего
работа служб информация и связь между различными отделами компании. |
Планирование и организационный потенциал | Планировать и организовывать | Управление процессом
Коммуникационные техники |
планировать, контролировать, анализировать, общаться в команде
воплощать в жизнь |
Ответственность, дисциплина
Социальные, Человеческие, Сотрудничество Сервис, уважение, общение честный |
| Обеспечение соблюдения и соблюдения трудовых обязательств организации. | Уровень приверженности - Дисциплина - Производительность | контроль | Знание стандартов.
Знание политик Стратегический план знаний |
курировать контроль, анализ командная работа лидерство | Ответственность, дисциплина
Социальный, Человек, справедливость обслуживание |
| ФУНКЦИИ | ПОЛНОМОЧИЯ | ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ | COMPO | УЧАСТНИКИ КОНКУРСА | |
| Знание | способности | Отношения | |||
| Сформировать мотивацию сотрудников, выбрать больше каналов коммуникации
эффективное и разрешение конфликтов |
совместная деятельность | Целеустремленная командная работа | индукция и мотивация HR | вести, мотивировать стратега общаться, побуждать к совместной работе | Ответственность, дисциплина
Социальная, человеческая, служба сотрудничества, слушай, уважай, делись |
УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ HR-МЕНЕДЖЕР
УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОМ
ПРОФИЛЬ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ
| ФУНКЦИИ | ПОЛНОМОЧИЯ | ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ | КОМПОНЕНТЫ КОНКУРСА | |||||
| Знание | способности | Отношения | ||||||
| Проведите переговоры с поставщиками различных коммерческих и других услуг, таких как страхование здоровья, страхование жизни, страхование от несчастных случаев. | Переговоры | Методы переговоров | вести переговоры
лидерство, общение |
Ответственность, дисциплина
Социальные, Человеческие, Сотрудничество |
||||
| Переговоры с поставщиками | Связи с общественностью | убедить командную работу | Сервис, Правосудие, Мониторинг безопасности | |||||
| Координирует процесс подбора персонала в различных административных подразделениях. | Координировать | Расширение прав и возможностей | отбор по конкурсу
линии карьеры линии преемственности |
координировать анализировать контролировать общаться командная работа | Ответственность, дисциплина
Социальные, Человеческие, Сотрудничество Служение, справедливость, слушай |
|||
| Сотрудничать с отделом безопасности
Промышленное для проверки адекватных мер, которые защищают целостность рабочие |
сотрудничество | Сотрудничество по цели | промышленная безопасность
Гигиена и окружающая среда |
вести
общаться направление командная работа |
Ответственность, дисциплина
Социальные, Человеческие, Служба Сотрудничества, уважать, делиться, слушать |
|||
| КОМПЕТЕНТНЫЙ СЛОВАРЬ
КОМПАНИЯ: EULEN DEL PERU |
||||||||
ПРОФИЛЬ: СЛОВАРЬ НАВЫКОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ
| ЧИСЛО | КОМПЕТЕНЦИИ И ПОДКОМПЕТЕНЦИИ | страница | |
| один | Управление проектами | хх | |
| Стратегическое развитие | |||
| два | Стратегическое развитие человеческих ресурсов
Стратегическое мышление |
хх | |
| 3 | Уровень организационной осведомленности | хх | |
| 4 | Планирование и организационный потенциал
Планировать и организовывать |
хх | |
| 5 | Уровень приверженности - Дисциплина - Производительность
контроль |
хх | |
| 6 | Переговоры
Переговоры с поставщиками |
хх | |
| 7 | Координировать полномочия | хх | |
| 8 | Сотрудничество Сотрудничество по цели | хх | |
| 9 | Командная работа
Целеориентированная командная работа |
хх |
| КОНКУРЕНЦИЯ
УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТОМ Выявлять, выбирать и направлять ресурсы для достижения целей; для этого он фокусируется на приоритетах и производительности команды |
|
|
Суб-компетентность СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ Это способность анализировать и оценивать текущую и потенциальную производительность в области человеческих ресурсов, а также определять и разрабатывать действия по развитию проектов в рамках стратегии организации, принимая на себя роль фасилитатора и проводника. |
|
| КОНКУРЕНЦИЯ
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Это способность анализировать и оценивать текущую и потенциальную производительность сотрудников, а также определять и осуществлять действия по развитию людей и команд в рамках стратегии организации, принимая на себя роль координатора и руководства. |
|
| Суб-компетентность
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ Это способность быстро понимать изменения в окружающей среде, рыночные возможности, угрозы, а также сильные и слабые стороны организации, когда необходимо определить наилучший стратегический ответ. |
|
КОМПЕТЕНЦИИ_ПРЕДКОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРА по персоналу
УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ
MALCOLM BALDRIGE MODEL MANAGEMENT для компании XXXX
|
Подкритериям |
Вопросы | фокус | развертывание | результат | ||
| Развитие и использование кадрового потенциала | на | Выполняются ли анализы работы и карьерные планы? | У них есть MOF, ориентированный на компетенции | Минфин проверяется внутренним аудитом | Уровни лучше, чем у конкурентов от 70% до 80% | |
| Есть ли у вас программы приема на основе компетенций? | Процесс отбора учитывает компетенции. | Определены компетенции, проводится оценка эффективности. | ||||
| Руководить программами обучения и повышения квалификации персонала? | Создавайте программы обучения и развития на основе потребностей | Есть обновленные программы обучения и развития | ||||
| Рабочая среда | Чеснок | ¿ Cuentan con herramientas de medicion del clima? | Evaluacion constante del clima y la gestion RRHH | Auditoria externa de las evaluaciones | ||
| ¿ Existen canales de comunicación? | Medios de comunicación adecuados | Medios de comunicación para el personal | Estilos consistentes positivos 60% a 70% | |||
| El respaldo del trabajador | ¿Existen politicas sobre los beneficios sociales? | Generar planes de bienestar social para el personal? | Asiganar un presupuesto para los beneficios de los trabajadores | Niveles adecuados 60% a
70% |
||
| La excelencia en e desempeño | l | ¿Identificar las mediciones de desempeño ? | Herramientas de evaluacion de desempeño | Evaluacion 360° Objetivos Individuales | Estilos adecuados 50% a
70% |
|
| La participacion | ¿gestion del conocimiento entre los trabajadores?
¿integracion de los trabajadores? |
Considerar los conocimientos de los trabajadores
Обеспечьте интеграцию работников, оплачивая их участие |
Создавать ряд стимулов на основе участия и
цели |
Адекватные уровни 60% a
70% |
||
| Вернуться к панели |
МАТРИЦА УПРАВЛЕНИЯ МОДЕЛЬЮ МАЛЬКОЛЬМА БАЛДРИЖА
Критерий 5: Ориентация на персонал
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ
Развитие МАТРИЦЫ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА индикаторы 5 подходов Skandia Navigator C = интеллектуальный капитал является абсолютной мерой текущих + прогнозируемых показателей.
Скачать оригинальный файл
