В чьей семье нет безработного в настоящее время? Ответ, скорее всего, будет утвердительным в большинстве случаев, возможно, мы мало знаем о том, что значит потерять работу, хотя сейчас это очень распространенная ситуация. быть аргументом в пользу некоторых телесериалов.
Потеря работы рассматривается психологами как одно из самых сильных и тревожных событий в жизни, по подсчетам, оно затрагивает 10 миллионов человек в мире каждый год.
Психофизические эффекты, с которыми сталкиваются люди, оказавшиеся в этой ситуации, представлены в виде беспокойства, сильного ущерба самооценке, чувства вины, ухудшения самооценки, психосоматических симптомов, раздражительности, гипертонии, напряжения, депрессии, заброшенности и т. вызывают более тяжелые патологии, например алкоголизм или другую зависимость от психоактивных веществ. В целом сказывается ухудшение психологического здоровья, потеря самочувствия и неудовлетворенность собственной жизнью.
Эти и другие признаки являются общими для людей, уволенных из компании. На уровне семьи, если речь идет об увольнении главы семьи, семейные отношения постепенно становятся напряженными, холодными или отдаленными, нарастают трения и споры, отсутствие терпимости, социальные трения и смена ролей, что в конечном итоге заставляет Для жены, если она работает, чтобы содержать себя по дому или искать работу, если это позволяют возраст и квалификация, мужчина будет обязан заниматься домашними делами. Беспорядки доходят даже до детей школьного возраста. Родители будут вынуждены сменить колледж или университет своих детей с того, в котором они учились, на государственный, потому что экономическая ситуация просто не та.Были описаны случаи среди безработных, в том числе крайние реакции на увольнение, такие как агрессия (поджог рабочего места) или другие внутрикарательные (самоубийства). Случай более серьезный: если глава семьи старше 40 лет и старше, будет не очень легко найти работу в ближайшее время и, что еще хуже, если у него нет необходимых профессиональных и технических навыков, ему придется довольствоваться в незначительной деятельности или ремеслах, к которым он никогда не был привык или которые изначально могут представлять достойную работу в его социальном окружении.Вскоре найти работу будет непросто и, что еще хуже, если у вас нет необходимых профессиональных и технических навыков, вам придется довольствоваться второстепенными видами деятельности или профессиями, к которым вы никогда не привыкли или которые поначалу могли представлять собой достойную работу раньше. ваше социальное окружение.Вскоре найти работу будет непросто и, что еще хуже, если у вас нет необходимых профессиональных и технических навыков, вам придется довольствоваться второстепенными видами деятельности или профессиями, к которым вы никогда не привыкли или которые поначалу могли представлять собой достойную работу раньше. ваше социальное окружение.
В случае увольнения высших руководителей, согласно Темпл (2001), люди думают, что те, кто покидает эти должности или руководящие должности, делают это с такими деньгами и связями, что у них не должно быть проблем для продолжения своей профессиональной жизни. Суровая правда в том, что с большей властью и потерянным положением еще труднее адаптироваться к новым ситуациям и логически жить без власти. Бывает, что многим руководителям сложно позиционировать себя и переосмыслить свою новую личность, вернуться на равнину и встретить неотвеченные телефонные звонки, приглашения и поздравления, которые не приходят, двери, которые не открываются, как раньше; и понимаете, что у вас меньше друзей, чем вы думали. Для этого важно, обладая властью и положением, избегать изоляции и тщеславия, которые это может принести; мы не привыкли слушать только тех,они говорят нам то, что мы хотим слышать или кого они всегда называют нашими верными сотрудниками.
Одиночество в этих положениях может оторвать нас от реальности рынка, организации и нашей собственной жизни; еще хуже - стать непреклонной жертвой собственного успеха. Часто «недостаток времени» и интереса заставляет нас не проводить реальное время с семьей, а посвятить себя ведущим ролям и общественным сборищам; в то же время, когда вы забываете тех же старых друзей, каждый невозвратный звонок или оставленный без присмотра друг оплачивается позже и с процентами.
Среди причин, которые мотивировали разделение рабочих мест в последние годы, в первую очередь, объясняются то, что мир труда действительно значительно меняется, как следствие глобализации экономики, технологического развития; Слияния компаний, закрытия, сокращения, реструктуризация, аутсорсинг (аутсорсинг услуг), реконфигурация рабочих мест, изменение профилей должностей, сокращение фонда оплаты труда; Таковы некоторые из последствий этого глобального явления, которое затрагивает все страны мира. Технологические инновации и адаптация к современному миру составляют сегодня стратегический жизненный императив для всех организаций, которому они должны твердо придерживаться,для обеспечения их выживания во все более конкурентной и меняющейся среде; Это неизбежно требует от компаний оптимизации эффективности персонала и, следовательно, качества их продуктов и / или услуг.
Во-вторых, причинами, вызвавшими это изменение, являются экономические спады 80-90-х годов, которые продолжают ухудшаться сегодня, вместе с длительным ухудшением глобальной конкурентоспособности компаний, что заставляет многие фирмы вводить новшества. технологии, становится перегруженным, чувствуя себя вялым и неэффективным.
В-третьих, фундаментальной причиной является отсутствие видения будущего у некоторых работников, которые, защищенные «традиционной стабильностью работы» или своими контактами или близостью с видными руководителями, не прилагали особых усилий для постоянного обновления и обучения, оптимизируя свои профессиональные навыки., личные и рабочие, непременное условие для сохранения работы, подчеркивая необходимость поддерживать личный маркетинг, который способствует напористому поведению и благоприятным межличностным отношениям на всех уровнях, проецируя доверие, лояльность и приверженность в вашей рабочей команде и перед своим начальством.
В-четвертых, мы считаем, что высокая конкурентоспособность и предложение на рынках с последующей невозможностью поддерживать цены на продукты и / или услуги, приводящие к все более низкой прибыли, являются еще одной причиной, которая заставила многих компании были вынуждены сократить расходы на персонал для поддержания и увеличения своей прибыли, что привело к сокращению штата (сокращение затрат на структуру и персонал), что является одной из альтернатив для реализации; Эти программы были не просто временным явлением, а тенденцией, которая все еще сохраняется во всех странах мира и имеет серьезные последствия для развивающихся стран, таких как Перу; где он массово применялся с 90-х,Без учета эффективной программы аутплейсмента как в государственных, так и в частных учреждениях и компаниях, число безработных все больше и больше растет, и имеет тенденцию к увеличению.
За последнее десятилетие во многих странах Северной Америки, Европы и Латинской Америки появился инструмент управления с большим психологическим акцентом, названный «Программы по трудоустройству», чтобы справиться с травмой увольнения и заставить ее воспринимать ее работником, а не как ситуацию. фатальный без решения, но как новый вызов на пути к поиску новой работы или занятия.
В ближайшем будущем организациям следует рассматривать эту технику в нашей стране как реальный ответ на их моральные опасения, делая виноватым и пытаясь сделать «Прощай, БЕЗ БОЛИ» ИЛИ «С МЕНЬШЕ БОЛЬНЫМ», пытаясь, чтобы воздействие Увольнение не травмирует ни тех работников, которые не заняты, ни тех, кто продолжит работу в организации, как можно меньше влияя на текущую психологическую атмосферу в бизнесе, что, безусловно, в этих условиях будет чревато напряжением, неуверенностью и опасениями.
Программы аутплейсмента (OPC) объединяют в себе серию стратегий поддержки, психологического и технического руководства для тех, кто уволен с разрывами работы. Первоначально он получил название decruiment или dehired, его приписывают Северу, придумав выражение «Outplacement», которое не имеет конкретного перевода на испанский язык. Наиболее широко используемое определение дано Р. Кабане (1987), который определяет эту технику как: «Процесс совета, поддержки, руководства и обучения, направленный на человека, который должен получить высшее образование или быть переведенным в поисках новой работы или деятельность, аналогичная по уровню или условиям их предыдущей профессии, в кратчайшие сроки ».
Вклад психологии в эти процессы перехода к работе очень важен, особенно на начальных этапах процесса, как в психологической поддержке, так и в психометрических оценках способностей, профессиональной ориентации, психологическом консультировании и поиске рынка труда. Акцент в этой задаче также направлен на тех людей, которые собираются выйти на пенсию естественным путем или раньше, обеспечивая обучение, помогая в компании члена семьи, позволяя им разработать стратегию для планирования своего жизненного плана вне работы и, конечно же, для подготовки. жить с желаемым уровнем жизни и в котором, несомненно, важную роль играет семейная ячейка.
Преимущества OPC для организации, которая разрабатывает эту программу с соответствующим внешним психологическим консультированием, очень много, мы резюмируем самые важные:
Признайте, что человеческий фактор действительно важен как главный стратегический актив организационного развития.
Процесс OPC, разработанный в организации, сам по себе представляет собой моральное обязательство, которое укрепляет и укрепляет ценности организации.
Поддерживайте авторитет и доверие персонала к исполнителям программы, действуя в соответствии с адекватными моральными критериями и с уважением к рабочему классу.
Обеспечение и поддержание в компании преемственности приверженности, мотивации, преданности делу и лояльности сотрудников, которые продолжают работать.
Сделайте персонал более гибким и восприимчивым, чтобы он мог принять и противостоять новым изменениям, которых требует среда, в этом процессе их участие неизбежно в качестве основного «стратегического партнера» и главного сотрудника.
Предложите поддержку для успешного перехода, помогая работнику принять планы «Добровольного и согласованного выхода на пенсию», а также позволяя отделиться без травм для организации и персонала, сводя к минимуму трудовые конфликты и повышая достоинство сотрудника.
Укреплять и поддерживать хороший имидж организации перед ее клиентами, поставщиками, финансовыми учреждениями и общественным мнением в целом.
Преимущества OPC для уволенных работников:
Благодаря участию работника в программе OPC ему удается за короткое время преодолеть личный и семейный кризис и травму, которая могла стать причиной его безвременного увольнения; превращение кризиса в возможность для профессионального и личностного развития.
Предоставьте участникам возможность проанализировать все варианты планирования своей профессиональной, семейной и общественной жизни, с возможностью разработки и реализации плана новых мероприятий.
Сократить время безработицы, добиться более быстрого выхода на рынок труда, пройти обучение наиболее эффективным методам поиска новой работы, надлежащим образом выступать на собеседованиях, подготовить успешное резюме и, прежде всего, укрепить свою самооценку и личность.
Сообщите, какими навыками вы обладаете, чтобы иметь возможность начать свой бизнес.
В нашей стране мы упомянем работу, проделанную DBM del Peru, организацией, которая разрабатывала успешные программы аутплейсмента, ориентированные в первую очередь на перуанских руководителей.
Дополнительным вкладом в страну являются результаты квазиэкспериментального исследования, проведенного в 2000 году автором этой заметки, что позволило ему выбрать степень магистра в области организационной психологии.
В этом исследовании различия в уровнях депрессии, самооценки и адаптации изучались в группе работников, отделенных от работы, которые участвовали в программе OPC (экспериментальная группа), по сравнению с другой группой работников, в равной степени отключенных, которые не вмешивались в указанную программу. (Контрольная группа).
Результаты, полученные в соответствии со статистикой, примененной в проведенных тестах и повторных тестах, были в высшей степени удовлетворительными для работников, которые участвовали в программе OPC, наблюдая значительное улучшение уровней депрессии самооценки и адаптации, по сравнению с теми, кто не вмешивался. сказала программа.
Источниками диагноза служили Тетрамерный опросник депрессии Алонсо Фернандеса (CET-DE), Шкала самооценки Морриса Розберга и Адаптационный опросник Хью М. Белла.
