Аутплейсмент: увольнение по программе или при содействии с целью поиска новой работы или перенаправления на новую профессиональную деятельность самостоятельно.
Введение
Организации мотивированы разными причинами, среди которых можно отметить:
к. Необходимость реструктуризации своих организаций.
б. Необходимость сократить расходы.
с. Необходимость повышения уровня эффективности,
Они предпринимают действия по уменьшению своего размера, используя такие процессы, как сокращение штата и использование программ аутплейсмента в качестве инструмента.
Чтобы разобраться в предмете этой статьи, я должен кратко раскрыть соответствующие определения:
Сокращение: процесс реструктуризации компании с уменьшением ее размера для повышения эффективности и / или снижения затрат.
Аутплейсмент: увольнение по программе или при содействии с целью поиска новой работы или перенаправления на новую профессиональную деятельность самостоятельно.
Почему Аутплейсмент?
Если мы, как предприниматели, менеджеры или государственные служащие, спрашиваем себя, почему я должен прибегать к сокращению штата, когда я собираюсь сократить штат в своей компании, я должен сначала подумать, что те, кто заставляет мою организацию работать, случайно являются рабочими, и что момент разделения, и впоследствии компания будет подвергнута воздействию концепции, сформированной в отношении ее имиджа, не только тем, кто уходит, но и тем, кто остается в ней, которые также будут иметь отношение, соответствующее их восприятию процесса разъединение, то есть наша позиция и действия должны регулироваться гуманистической концепцией.
Для этого вмешательство, которое обычно осуществляется специализированными консультантами, проводится с большой осторожностью и планированием, от определения персонала, который будет уволен, до мониторинга персонала, который остается в компании, и установления политики дверей. открыты, чтобы гарантировать отсутствие недоработок и решения проблем.
Как работает аутплейсмент?
Для практических целей мы разделим интервенции аутплейсмента на два:
1. По отношению к безработным.
2. По отношению к работникам, остающимся в организации.
| Безработные рабочие | Рабочие, которые остаются |
| 1.1. Составление списков задействованного персонала и льготных пакетов. | 2.1. Сообщение будет выпущено в день разлучения. |
| 1.2. Подготовка к разлуке. | 2.2. Как «оставшиеся» должны относиться к «уходящим»? |
| 1.3. Проведение заключительного собрания. | 2,3. Общение с рабочими группами. |
| 1.4. Типы реакции уволенных работников и как с ними бороться. | 2,4. Последующее наблюдение после прекращения лечения. |
| 1,5. Ожидаемые вопросы и предлагаемые ответы. | 2.5. Политика открытых дверей. |
| 1.6. Семинар по принятию решений о карьере. | 2.6. |
| 1.7. Консультации по переезду или открытию собственного дела. | 2,7. |
Ожидается, что в результате надлежащего управления этим процессом он не будет травматичным для обеих групп рабочих, таким образом, чтобы обеспечить наименьшее влияние на производительность и быстрое восстановление ее уровня.
Чтобы проиллюстрировать некоторые обязанности процесса, мы можем упомянуть:
к. Сотрудники, подлежащие увольнению (список, критические случаи и т. Д.)
б. Правовые аспекты (например, сообщения в органы по труду, договоры об увольнении по взаимному соглашению и т. Д.)
с. Личное дело (расчетный лист, пакет льгот и т. Д.)
д. Безопасность (доступ к оборудованию, приложениям и базам данных; передача списка тем, кто отвечает за безопасность, и т. Д.)
и. Обучение (для интервьюеров или уведомителей; для руководителей и т. Д.)
F. Объявление о разъединении (определение мест, сдача позиций и т. Д.)
грамм. Оставшиеся (встречи с рабочими группами, стратегии и т. Д.)
Участие в опыте аутплейсмента путем слияния в 1994 году в страховой компании в моей стране позволяет мне утверждать, что сегодня, более чем когда-либо, и в рамках финансовых возможностей любой организации, вынужденной резко сократить персонал, следует искать адекватный совет для этого этапа изменений в вашей компании.
