Цель этого эссе - оценить и понять масштаб и способ организации функций управления персоналом. Мы поймем важность правильного выполнения этих функций, опираясь на интерпретации разных авторов, и будем напрямую комментировать конкретные моменты и важные вопросы по той же теме.
Как вы уже знаете и это важно упомянуть, персонал в компании - это двигатель или механизм, который заставляет двигаться все стороны организации.
В организации мы должны учитывать функции административного персонала, поскольку с их помощью мы добиваемся того, чтобы все действия и параметры, представленные в организационных руководствах, выполнялись в соответствии со стратегически составленными и хорошо структурированными схемами, чтобы получить эффективный результат в наша организация.
По словам Идалберто Кьявенато, «Управление человеческими ресурсами состоит из методов планирования, организации, разработки, координации и контроля, способных способствовать эффективной работе персонала, и в то же время организация представляет собой средство, позволяющее людям сотрудничать. в нем для достижения индивидуальных целей прямо или косвенно с помощью работы », (Книга управления человеческими ресурсами).
Для Кьявенато Управление человеческими ресурсами означает:
«Покоряйте и удерживайте в организации людей, которые работают и выкладываются на полную, с позитивным и доброжелательным отношением».
«Управление человеческими ресурсами отличается от управления любым другим ресурсом в организации, потому что оно влечет за собой некоторые трудности, такие как: его функция связана со средствами, а не с целями; другая - то, что они управляют людьми, которые меняются с течением времени и принадлежат не только к в сфере человеческих ресурсов, поэтому есть начальство, которое напрямую отвечает за подчиненных ».
По мере того, как в развитии общества были достигнуты успехи, глобализация и различные факторы стали более сложными, организации в целом представили определенный уровень реакции на это, чтобы оставаться актуальными и оптимально реагировать на ситуацию. эволюция и необходимость адаптации. Такой ответ заставляет их сосредоточиться на развитии и организации управления человеческими ресурсами для повышения его эффективности и достижения поставленных целей. Руководители в этой области постоянно подвергаются реструктуризации функций и ответственности, чтобы эффективно противостоять новым временам.
Необходимо проводить постоянный анализ того, как осуществлять управление человеческими ресурсами в компаниях, и определять, как осуществляется влияние на обучение и отбор, выявлять области возможностей и своевременно представлять корректирующие и предупреждающие действия, получение при этом хорошей записи в оценке производительности.
В организации жизненно важно не только очень четко понимать каждую из функций, которые развивает персонал, это реальность, что в организациях есть недостатки в четком понимании конкретных функций, которые должны выполнять их сотрудники, большая часть наших потерь времени и качество работы основано на этом моменте, так как персонал часто своевременно не имеет надлежащей подготовки, и, следовательно, тенденция в их результатах не будет полностью эффективной, и это приводит к тому, что сотрудники не мотивированы и могут использовать все их возможности как на организационном, так и на личном уровне. Для нас этот момент более чем важен, так как мы можем иметь структуру в отношении логистики,но в процессе эксплуатации бывают случаи, когда четкая и краткая информация не поступает, для которых трудно понять выполняемые функции, поэтому цели, задачи и задачи не достигаются в установленные сроки.
Определение потребностей:
Нужен ли нашей организации отдел кадров?
Один из вопросов, которые предприниматели задают себе, когда мы видим открытие или освящение нашей мечты при создании бизнеса с целью обеспечения долгосрочного роста и достижения успеха, это:
Ответ, несомненно, «ДА», причина проста: в настоящее время из-за той же эволюции систем найма нам необходимо укрепить и улучшить процессы на уровне управления человеческими ресурсами.
Согласно идее Пигорса и Майерса, которые считают, что «не существует слишком маленькой компании, в которой не должно быть кого-то, специализирующегося на кадровой функции».
«Было подтверждено, что нет ни одной компании, какой бы маленькой она ни была, для которой не требовался бы кто-то, кто, по крайней мере в рамках своей работы, взял бы на себя технические функции персонала», - Агустин Рейес Понсе (Книга администрации личный).
Согласно Мунку и Гарсиа, требования для адекватного развития Управления человеческими ресурсами:
«Обеспечьте необходимые элементы для эффективного удовлетворения потребностей вашей должности».
И «Придайте значение правильному представлению».
Мы считаем, что одним из основных столпов в организации является функция управления человеческими ресурсами, поскольку в настоящее время у этого отдела есть инструменты, видение, миссия и цели, которые более чем ясны и четко определены, поэтому они должны быть более четкими. которые подготовлены, чтобы иметь возможность программировать адекватное обучение и распознавать соответствующий профиль в каждой должности, которая требуется.
Как упоминал Мунк, Гарсия одно из его правил: «Правильный человек для правильной работы», (Книга «Основы администрирования»).
И, как упоминает Идальберто Кьявенато на стр. 167 в своей книге «Управление человеческими ресурсами»: «Наша цель в организации - создать и развить набор персонала, обладающего достаточными навыками, мотивацией и удовлетворением для достижения целей организации».
Таким образом, если в организации не будет четко определена каждая из административных функций, которым следует следовать, у нас не будет настоящей организации, и, следовательно, мы увидим разрыв нашей основы.
Усилия по повышению качества работы предполагают систематические действия, предпринимаемые организациями для обеспечения того, чтобы сотрудники имели возможность улучшить свою работу и свои результаты в компании, создавая атмосферу большего уважения и доверия.
Для этого, согласно Мунку, Гарсиа в его книге «Основы администрирования» необходимо провести контроль человеческих ресурсов, который состоит из:
«Оценить эффективность реализации и исполнения каждой кадровой программы и выполнение задач этого отдела; осуществляется через кадровый аудит ».
Теперь, говоря о преимуществах управления персоналом для предпринимателей, мы обнаруживаем, что:
Этот отдел является соучастником в повышении качества на рабочем месте, помогает нам и поддерживает нас в удовлетворении потребностей наших сотрудников и коллег в нашей организации, они также реализуют программы, которые дают нам положительные результаты работы или области возможностей в нашей организации. внутренние и внешние процессы каждого направления нашей организации. Не считая организации мероприятий, курсов, конференций, ссылок на стандарты в процессе обучения, внутренних мероприятий, таких как мотивационные встречи, презентации продуктов, встречи по результатам и т. Д.
По словам Чиавенато, основными задачами Управления людских ресурсов являются:
«Создавайте, поддерживайте и развивайте группу людей, обладающих навыками мотивации и удовлетворения».
«Создавать и поддерживать организационные условия, которые позволяют в полной мере применять людей для достижения своих целей».
«Добейтесь эффективности и результативности с помощью имеющихся человеческих ресурсов».
Организация конкретного отдела или подразделения
В организации всегда должна быть структура взаимоотношений между должностями и рабочими группами.
Цель рассмотрения структуры - влиять на поведение людей и направлять усилия таким образом, чтобы они выполняли действия, соответствующие каждой должности, чтобы производительность организации была оптимальной.
Таким образом, структура будет определена в соответствии с целями, которые преследует компания, и будет характеризоваться ее регулярностью.
Эта группа действий определяется как организационные процессы.
По мнению таких авторов, как Гибсон, Иванцевич и Доннели, есть четыре ключевых решения руководства организации, которые определяют ее структуру. Они связаны с разделением рабочей силы, делегированием полномочий, отделением должностей и определением количества персонала, находящегося на каждой должности.
По словам Агустина Рейеса Понсе, «состав и расположение отдела в компании зависят от его величины. И делится на малую компанию, среднюю компанию и большую компанию ».
И «Чтобы определить размер компании, необходимо учитывать не только количество сотрудников, но также количество уровней иерархии и сложность работы», книга Управления персоналом.
По словам Агустина Рейеса Понсе, «отдел кадрового управления должен находиться на первом иерархическом уровне, то есть напрямую зависеть от общего руководства, директората или президентства».
«Причина, по которой в некоторых компаниях руководителя аппарата обычно размещают на более низком уровне, заключается в том, что их деятельность сводится к рутинным вещам, таким как контроль посещаемости и расчет заработной платы. Но если кадровая функция переходит на более высокий уровень, занимаясь исследованием, установлением, координацией политик, иерархическое размещение должно быть таким, как мы указали ранее ».
вывод
В заключение, по словам Идальберто Кьявенато в его книге «Управление человеческими ресурсами», мы можем упомянуть следующее:
«Для функционирования компаниям необходимы материальные, финансовые, человеческие, маркетинговые и административные ресурсы, каждый из которых управляется специальностью администрации».
«Однако управление человеческими ресурсами зависит от ряда сложных факторов, среди которых выделяется стиль управления, который организация намеревается принять».
«Кроме того, Управление человеческими ресурсами является онлайн-обязанностью каждого руководства и сотрудников. ARH можно рассматривать как систему, в процесс которой вмешиваются подсистемы: планирование, организация, разработка, координация и контроль ».
«Однако ARH сталкивается с сильным давлением из-за своих целей и разбросанности по разным областям организации».
Особая благодарность:
Карина Ортис Морено, Оливия Куо Пул и Роберто Робледо Вильянуэва. Студенты факультета делового администрирования, Universidad del Sur. За сотрудничество в разработке этого.
Библиография
- Идальберто Кьявенато, Книга по управлению человеческими ресурсами, Агустин Рейес Понсе, Книга по управлению персоналом, Мунк, Гарсия, Книга по основам управления, Гибсон, Иванцевич и Доннели, Пигорс и Майерс.
