ВВЕДЕНИЕ:
Работа в команде - это стиль работы, который не все готовы принять. Неуверенность в работе, страх открыться слишком много для другого и раскрыть ключевую информацию для человека - это первоначальные препятствия, с которыми консультант должен столкнуться, когда начинает анализировать компанию, которая ставит под сомнение ее философию работы.
Традиционные чилийские компании, долгие годы привыкшие к закрытой экономике, привыкли к механистическому стилю работы. Как указывал Адам Смит (1), работник ограничивался разделением своих функций только в пределах своей компетенции; он не смотрел дальше своего рабочего места. Рабочий дух был индивидуалистическим почти на всех уровнях компании, поэтому эгоизм функций был важным препятствием, которое нужно было преодолеть, чтобы создать командную работу.
Успешным компаниям пришлось переосмыслить свой стиль работы, чтобы продолжить работу на текущих рынках, которые являются динамичными и, следовательно, требуют динамических способностей (2), для которых также требуется высокая степень гибкости. «Еще более гибкие формы организации» (3). Многие обратились к реинжинирингу в поисках решения этой проблемы; Реинжиниринг, который постулирует, среди прочего, бизнес-модель, которая обязательно включает изменения в организациях, и одним из них является совместная работа полифункциональных процессов (4).
В современном мире командная работа - это более чем посвященный стиль работы. Фактически, это часть стиля работы в постмодернистских, органических и гипертекстовых компаниях.
Так, например, Клег Стюарт указывает, что «постмодернистская организация гибка» и «японская организация труда основана на самоопределении команд»; (5). Морган Гарет, со своей стороны, отмечает: «… подготовьте многофункциональные группы, которые в совокупности (работа в команде) обладают необходимыми качествами и навыками ……»; (6). Нонака I, в свою очередь, освящает один из своих «гипертекстовых» уровней или слоев как «проектную команду»; (7).
Целью данной статьи является анализ ситуации или конкретного опыта чилийской компании, которая на протяжении многих лет была монополистом, а через десять лет столкнулась с изменениями на рынке из-за прихода новых игроков. И, основываясь на этом анализе, экстраполировать на остальные чилийские компании, которые похожи или столкнулись с организационными изменениями по рыночным и / или внутренним причинам.
Цель этого эссе - попытаться найти некоторые соответствующие элементы, которые позволят установить, какие типы параметров следует анализировать для усиления сильных сторон и устранения или смягчения недостатков, которые могут существовать в Организации. Затем нужно найти простые элементы, которые приведут к визуализации будущих изменений, если они применимы, которые будут реализованы в новом сценарии.
Эта работа будет развиваться в три этапа. На первом (1-м) этапе будет предложена гипотеза, отправная точка. На втором (2-м) этапе будет разработка, в которой существующие антецеденты будут проанализированы, сопоставив их с тем, что литература поднимает по этому поводу. Наконец, на третьем (3-м) этапе будет сделано Предложение и / или Заключение анализа.
(1): Морган Гарет; Образы организации, Sage Publication, Великобритания; 1997, с. 14.
(2): Teece, Pisano and Shuen (1991); в Книге Нонака I; Творческая организация знания, Граница, Аргентона, глава 2; С. 56.
(3): Морган Гарет; Образы организации, Sage Publication, Великобритания; 1997, с. 70.
(4): Университет Консепсьона, Постмодернистское администрирование; www.udec.cl/- Cbaqueda / adminpos2.htm.
(5): Модернистская и постмодернистская организация Клегга Стюарта в стратегиях управления персоналом, Sage Publication, 1993; стр.4 и 11.
(6): Morgan Gareth Images of Organization, Sage Publication, Великобритания, 1997 г., глава 9, стр. 89.
(7): Нонака I; Творческая организация знаний, Граница, Аргентона, глава 6,; С. 186.
ГИПОТЕЗА:
Вопрос, поставленный названием документа (Почему организации столкнулись с командной работой?), На первый взгляд прост, на него легко ответить. Однако за ним скрывается ряд явных и неявных причин, которые мы попытаемся найти; конечно, применительно к чилийской действительности и, в частности, к компании, которая была взята за основу для этого исследования.
Простой и быстрый ответ может быть вызван глобализацией рынков и «потому что крупные рыночные экономики указывают на это». Крупные организации и учреждения развитых стран (например, США и Япония) в своих стилях работы включают этот стиль в качестве одного из компонентов (4-5-6). А глобализация требует структурных и фундаментальных изменений в организациях, чтобы выжить и остаться на рынке.
Моя гипотеза состоит в том, что это не ответ на вопрос утверждения. Да, это часть ответа, но есть и другие мотивы, которые влияют на растущее внедрение этого стиля совместной работы в организациях.
Возникает гипотеза:
«Сегодняшним организациям, чтобы добиться успеха в этом все более глобализирующемся мире, необходимо разрушить барьеры знания (8), создавая инстансы, чтобы делиться проблемами, мотивациями, функциональным сочувствием и знать, куда движется бизнес (9). Людей нужно мотивировать важностью своего существа и окружающей среды. Эмоционально мотивированные люди в рамках своей работы могут создавать ценность в своем менеджменте и переводить ее в качественный продукт для предоставляемых ими услуг ».
Вышесказанное предполагает придание важности личности в целом (с ценностями, чувствами, эмоциями и т. Д.), Которая ранее не рассматривалась из-за ограничений их функциональной роли в бюрократических организациях и из-за их ограниченного доступа к другим областям линия бизнес-процесса.
Сложность человека устанавливать отношения и общаться сложнее, чем думают, даже при жизни в глобализированном обществе (10). Однако именно эта сложность может позволить людям развивать навыки, если для этого созданы правильные каналы; например, через облигации (11).
(8): Папа Иоанн Павел II; Энциклика Centesimum Annus; 32, 1991.
(9): Кул и Леник-Холл; Вторые мысли о переносимости японского стиля управления, Организационные исследования; 1985, 8-9.
(10): Андрес Бланке П.; Что общего у успешных организаций?, Эссе MBA 2002-2003 гг., Отчет по организационному дизайну и развитию, октябрь 2002 г.
(11): Кенни и Флорида; 1988: 132, 133, 135.
РАЗРАБОТКА:
Глобализация рынков позволила компаниям одной отрасли конкурировать на рынках, расположенных очень далеко друг от друга. Эффективность производственных процессов, безусловно, имела важное значение в бизнес-стратегиях и стратегиях организации, которые компании приняли в качестве систем управления в каждой из них.
Концепции Механизма, которые, хотя и не исчезли полностью, не могут быть применены на 100% в сегодняшних организациях, находящихся под сильным влиянием течений Органического типа (Организмы) и Самоорганизованных Систем (12). Большая доступность информации, внедрение новых технологий и больший доступ к знаниям сыграли важную роль во влиянии на изменение организационных тенденций.
Человек и его функция не являются изолированной точкой в цепочке или линии процессов; это, в отличие от механистических определений: «Это не моя работа - заботиться об этом», «Это ваша ответственность, а не моя», «Я делаю только то, что мне сказали» (13).
Чилийские компании должны были понять эти тенденции и внешние влияния, многие из которых были насильственными, чтобы выжить на рынке или в деловом мире. В прошлом самая низкая стоимость была решающей в конкурентной борьбе, эффективность напрямую зависела от затрат (материальные затраты, затраты на человеческие ресурсы и производственные процессы), ценность продукта фиксировалась в форме стандартизации цен. и продажа была простой сделкой, к которой покупатель был безразличен (14). Однако в настоящее время продукт (товар или услуга) отличается от других добавленной стоимостью, которую он дает, в том числе отношениями между поставщиком и покупателем.
Человеку уже недостаточно знать только свою работу и посвятить себя собственному, не видя своего влияния на остальную часть цепочки бизнес-процессов. Необходимо, чтобы каждый из участников понимал важность своей роли в производственной линии и роли остальных их сотрудников. Усвоите сообщение о том, что сотрудничество - это первое стратегическое решение, которое следует выбрать на всех уровнях компании, сотрудничество (командная работа), которое должно охватывать все отделы, подразделения, дочерние компании (14).
Рабочие больше не могут и не должны перестать уделять должное внимание качеству. Рабочие группы регулярно проводят контроль качества (10). Круги качества считаются главным достижением японской системы (15).
Появление новой компании или нового конкурента, продукта глобализации, который производит производство с использованием передовых технологий, с оптимизированными процессами, с меньшим использованием персонала, с различными методами работы, определенно приводит к денежным переводам, которые ставят под сомнение обе компании. что касается клиентов. Затем для этого требуется «способность организации учиться, адаптироваться, меняться и обновляться с течением времени, это включает поиск, обнаружение и решение проблем (на уровне организации)»; (два). Речь идет о достижении «коллективного обучения (как команды) в компании, особенно о том, как координировать различные производственные мощности (командная работа) и интегрировать несколько технологических течений»; (16).
С другой стороны, клиенты могут почувствовать необходимость обратиться к другому альтернативному поставщику, чтобы не быть привязанными к одному поставщику, чтобы иметь возможность выбрать или просто покинуть существующего поставщика, потому что они устали работать с ним (из-за отсутствия уважения, из-за безразличия к претензиям, цене, невыполнению ожиданий и т. д.). Хорошие отношения с поставщиком и покупателем вместе с ценными атрибутами продукта, которые оценивает покупатель, могут иметь значение. Очень важно знать цель бизнеса и клиента; характеристики, которые легче проявляются в компаниях нового промышленного порядка, где интегрированная командная работа возникает естественным образом (14).
Компания обязана постоянно проверять свои процессы и внедрять политику постоянного улучшения, чтобы не отставать от конкурентов. Конечный продукт может быть таким же, без большой разницы. Но стоимость производства может быть якобы ниже, и это еще один фактор, на который следует обратить внимание; особенно, если товар является товарным. При различных обстоятельствах важно, чтобы элементы организации (относится к рабочим группам) могли сомневаться в удобстве того, что они делают, и изменять свои действия с учетом новой ситуации (13).
В современных компаниях и организациях, где вы работаете в команде, сотрудники полифункциональны. Это позволяет, например, контролировать процесс в режиме онлайн, исправляя отклонения «на лету» и в режиме реального времени. Можно сделать больше с теми же или даже меньшими ресурсами. В постмодернистских компаниях работа четко де-дифференцирована, лишена границ и поливалентна; мы интерпретируем последний как полифункциональный (15). Работники систематически доминируют над различными задачами и осознают взаимосвязь между ними… Разрушая коммуникационные барьеры между рабочими группами, ротация улучшает поток информации между работниками и через функциональные подразделения (11). Последнее влияет на повышение мотивации людей, продуктивность компаний,в снижении производственных затрат и в повышении общей эффективности производственных процессов и, короче говоря, в повышении рентабельности бизнеса.
Функциональность poly также позволяет выполнять профилактические работы или процессы, которые выполняются теми же операторами, которые используют машины; без привлечения внешнего персонала (11).
Эти последние комментарии позволяют сделать вывод, что компания:
1) он может в большей степени сконцентрировать свои усилия на бизнесе, 2) он высвобождает ресурсы, 3) он направляет ресурсы в другое место и 4) он может сокращать штат.
Если рабочий знает, что он является частью оптимизированной рабочей группы, он может сделать вывод, что его работа стабильна. «Долгосрочная занятость и чрезвычайно низкий уровень мобильности рабочей силы гарантируют, что знания остаются внутренними для организации…»; (15).
Наконец, Папа Иоанн Павел II признает важность знаний, техники и знаний ……..в них основано богатство народов; который является продуктом их организаций. Работа человека с другими мужчинами (коллективная работа и общество) постепенно охватывает все более широкие круги (17). Сам Папа Иоанн Павел II признает важность командной работы.
(12): Федерико Пуга; Заметки Курс PowerPoint «Организационный дизайн и развитие, класс 27.09.2003.
(13): Морган Гарет; Образы организации, Sage Publication, Великобритания, 1997 г., главы 2 и 4, стр. 26, стр. 47.
(14): Голдман С.Л., Нагель Р.Н. и Прейсс Кенет; Гибкие конкуренты и стратегии виртуальных организаций для обогащения клиентов, Caps. 2 и 3, Vans Nostrand and Reinhold, 1995; стр.47, стр.116 и 117.
(15): Клегс Стюарт; Модернистская и постмодернистская организация в стратегиях управления персоналом, Г. Саламан, издательство Sage Publications, 1993; с.11, с.13, с.14, с.15.
(16): Прахалад и Хамель (1990); в Книге Нонака I; Творческая организация знания, Граница, Аргентона, глава 2; С. 56.
(17): Иоанн Павел II, Centesimus Annus, 32, 1991.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ:
На основании проанализированных антецедентов и развития предложенной гипотезы можно сделать следующие выводы:
1.- Компании сталкиваются с необходимостью изменения своего стиля организации либо для повышения своей операционной гибкости, либо для повышения личной самореализации своих сотрудников.
2. - Работа в команде увеличивает личную мотивацию людей и ожидания работы в организациях только за счет повышения стабильности работы.
3.- Командная работа была внедрена в организации, потому что она позволяет повысить продуктивность людей.
4.- Повышение производительности людей, результат более глубоких знаний, частично достигнутый благодаря совместной работе, положительно влияет на снижение затрат компаний или организаций, способствуя их устойчивости и конкурентоспособности на рынке.
5.- Командная работа, наконец, предполагается компаниями по необходимости, а не по желанию.
7.- Таким образом, человек является наиболее важным ресурсом, который компании должны иметь, чтобы адаптироваться к новым тенденциям глобализации. Возможность реализации новаторской политики невозможна без сотрудничества с основным инструментом - человеком.
8. Командная работа является предметом озабоченности самой католической церкви, и ее влияние на производство товаров признано самим Папой Иоанном Павлом II (17).
БИБЛИОГРАФИЯ:
-Андрес Блейк Павес; Что общего у успешных организаций ?; Обновление курса эссе по организационному дизайну и развитию, MBA-2002-2003, октябрь 2002 г.
-Клегг Стюарт Р.; Модернистская и постмодернистская организация в стратрегионах человеческих ресурсов, Г. Саламан, изд. Sage Publications, 1993.
-Федерико Пуга; Заметки Курс PowerPoint «Организационный дизайн и развитие, класс 27.09.2003.
-Goldman SL Nagel и Preiss Keneth; Гибкие конкуренты и виртуальная организация; Стратегии обогащения клиента, Caps. 2 и 3, Vans Nostran Reinhlod, 1995.
-Иоанн Павел II, Папа, Энциклика Centesimum Annus, 32, 1991.
-Морган Гарет; Образы организации, Sage Publication, Великобритания, 1997, гл. 2 и 4.
-Нонака I, Организация по созданию знаний. Граница, Аргентина. Колпачки 2 и 6.
Скачать оригинальный файл
