Организация - одно из древнейших видов деятельности человека, а также явление, которое всегда будет иметь важное значение в истории. Организационное развитие занимается полным и явным анализом конфликтов и изменений в межличностных, трудовых, ведомственных отношениях, его продуктах, услугах, производственных процессах, его инфраструктуре, его ресурсах, как личных, так и финансовых, для удовлетворения потребностей компания, как сейчас, так и в будущем. Дэвид Р. Хэмптон.
В настоящее время это движение приобрело большую популярность, поскольку предполагает, что оно может изменить поведение как отдельного человека, так и организации с благоприятными результатами, потому что человеческие ресурсы являются ключом к успеху или неудаче любой компании. начиная с адаптации организационной структуры (организационной схемы), за которым следует эффективное управление рабочими группами (команды и руководство) и развитие человеческих взаимоотношений, которые позволяют предотвращать конфликты и быстро и своевременно их разрешать при появлении признаков их возникновения.
Для разрешения этого типа конфликта на рабочем месте ДО поставил перед собой такие цели, как 1) Повышение уровня доверия и поддержки среди членов организации. 2) Усилить противостояние бизнес-задачам внутри групп. 3) Создайте адекватную рабочую среду. 4) Повышение хорошей коммуникации между персоналом организации. 5) Повышение уровня энтузиазма и личного удовлетворения в компании. 6) Повышение индивидуальной и групповой ответственности при планировании и реализации. 7) Найдите разные варианты решения конфликтов, которые возникают в компании.
Так же, как и этапы этого важного движения: 1) Первоначальная диагностика, это происходит, когда консультанты по организационному развитию работают с менеджерами, чтобы определить, почему производительность низкая или почему сотрудники недовольны. Встречи с высшим руководством и интервью с менеджерами среднего звена помогают определить текущий статус организации. После того как консультанты по организационному развитию определят общий тип проблемы, можно разработать более формальный процесс сбора данных. 2) Сбор данных, включая опросы посредством анкетирования и групповых дискуссий. К ним относятся конкретные организационные характеристики, такие как удовлетворенность работой, стиль руководства, окружающая среда,децентрализация и участие сотрудников в принятии решений. Групповые обсуждения также могут быть частью официальной фазы сбора данных. Данные анализируются, и на основе сравнения с организационными нормами делаются конкретные выводы. Проблемные области можно выделить в конкретных отделах. Сбор и анализ данных используются для руководства официальным вмешательством в организационное развитие. 3) Этап вмешательства требует необходимого обучения для решения проблем, выявленных консультантами. Это может включать выездной семинар продолжительностью от трех до пяти дней, в течение которого сотрудники могут обсудить, как создать лучшую среду,он может потребовать обратной связи с конкретным отделом относительно удовлетворенности работой или может включать специальное обучение в областях мотивации лидерства, которые были определены как проблемные. Он также включает в себя поддержание нового желаемого поведения, которое может быть достигнуто путем создания внутренней рабочей группы для мониторинга эффективности и проведения последующих опросов, чтобы не допустить неудачи в достижении желаемых целей.что может быть достигнуто путем создания внутренней рабочей группы для мониторинга эффективности и проведения последующих опросов, чтобы не допустить провала в достижении желаемых целей.что может быть достигнуто путем создания внутренней рабочей группы для мониторинга эффективности и проведения последующих опросов, чтобы не допустить провала в достижении желаемых целей.
В частности, организационное развитие направлено, среди прочего, на проблемы коммуникации, конфликты между группами, вопросы управления и лидерства, проблемы идентификации и место назначения компании или учреждения.
Однако необходимо иметь в виду, что единственный способ изменить организации - это изменить их «культуру», то есть изменить системы жизни, убеждений, ценностей и общепринятых форм отношений между людьми. В дополнение к обеспечению того, чтобы люди осознавали свою принадлежность, что они фактически являются членами организации, что в большинстве случаев является ограничением производительности организации из-за укоренившегося образа мышления некоторых людей. Для этого на рабочем месте существуют различные теории, наиболее распространенной является теория целей Эдвина Локка, которая гласит, что люди ставят цели, чтобы их достичь и достичь мотивации к работе, работники должны обладать необходимыми навыками. для достижения этих целей.
Мотивация как движущая сила человеческого поведения - элемент огромной важности в любой сфере жизни, но он приобретает особую ценность на работе и в учебе. Это сила, которая заставляет нас достигать цели, поэтому необходимо иметь мотивацию.
Во многих организациях они пытаются внедрить различные механизмы для поддержания мотивации своих сотрудников и рабочих, но когда желание или иллюзия не выполняется из-за разочарования, человек обычно злится, грустит и иногда испытывает страх.
Разочарование с индивидуальной точки зрения - это эмоция или чувство после чувства неудачи, и это чувство возникает из-за неудовлетворенной деятельности, проекта или цели. Все люди на протяжении всей своей жизни ставят цели, мечты или цели, и в зависимости от нашей мотивации мы можем достичь их или нет.
Расстроенный человек никогда не может быть продуктивным, поэтому есть «консультанты», которые играют жизненно важную роль в этом аспекте, потому что они несут ответственность за своевременное обнаружение этих эмоциональных состояний, их избегание или противодействие им, насколько это возможно, потому что это прямой удар по стабильность организации
Выбор этой темы напрямую связан с нашей жизнью и процессом, которым мы живем в настоящее время, например, когда мы учимся и вынуждены делить свое время между учебой, работой и семьей.
Наша жизнь и деятельность претерпели значительные изменения, поскольку нам пришлось приспосабливаться к расписанию, тому, как мы распределяем и организуем свое время и расставляем приоритеты.
Остается только упомянуть, что трудовая, социальная, личная мотивация - важная составляющая организационного развития, поскольку она становится наиболее важным его элементом, поэтому требует обращения не как с аппаратом, а как с человеком. с потребностями, интересом, уникальным опытом, которые необходимо принимать во внимание для создания необходимой мотивации, которая приведет нас к достижению целей и, таким образом, к повышению производительности.
Библиография
Администрация. Дэвид Р. Хэмптон. Третье издание. McGraw-Hill
Энциклопедия менеджмента. Centrum Ocean. Редакция Oceano Grupo, SA
Словарь психологии. Джозеф М. Фарре Марти. Редакция Ocáno Grupo, SA
Организационная психология. Фернандо Сепеда Эррера, 1-й. Издание
www.elblogsalmon.com/management/que-es-el-desarrollo-organizacional
www.rrhh-web.com/Desarrollo_organizacional.html
www.buenastareas.com/ensayos/Motivacion-y-Frustracion/2645197.html
www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-organiz.shtml
