Стратегии управления и развития персонала - важнейший фактор, помогающий достичь бизнес-целей. В этой области существуют сложные процессы, которые вмешиваются, такие как: обучение, вознаграждение, условия труда, мотивация, организационный климат, лидерство и т. Д.
Человеческий фактор представляет собой жизненно важный элемент для развития производственных или сервисных процессов любой организации. Исследования человеческого поведения показали, что когда сотрудник чувствует удовлетворение и мотивацию, он достигает превосходных результатов в выполнении своей работы.
Необходимость повышения удовлетворенности очевидна как предварительное условие для любых других мер компании по улучшению ее управления, поскольку известно, что неудовлетворенность приводит к сильному негативному отношению к компании, ее решениям и тому, что это означает. Пока работники недовольны, они будут отрицательно относиться ко всем мерам, предпринимаемым компанией, и вряд ли будут их поддерживать, что, в свою очередь, сделает успех и эффективность таких мер маловероятными.
Для всесторонней оценки удовлетворенности работой крайне важно исследовать причины, вызывающие неудовлетворенность, то есть знать, какие важные переменные или параметры являются критическими или затронутыми, поскольку (в конечном итоге) действия по улучшению должны быть направлены на к ним.
Поведение внутри организаций меняется. Менеджерам необходимо знать новые элементы, которые составляют и влияют на то, как организации действуют и живут, если они действительно хотят вести или вести свою группу или команду к достижению стратегических целей.
Если вы не знаете людей, вы не сможете их согласовать, если вы не знаете факторов, которые могут повлиять на работу людей, мало что можно сделать в этом отношении. Чем больше знаний или элементов под рукой, тем лучше может быть объяснено социальное поведение человека и тем лучше могут быть приняты решения для наилучшей работы организаций.
«В процессе управления большой интерес представляет мотивация. Направление процесса требует необходимости влиять на исследователей таким образом, чтобы они чувствовали себя добровольно и с энтузиазмом приверженными достижению предложенных целей, лидер или руководитель должны иметь возможность добиться мотивации и приверженности исследователей. посредством общения, стилей и лидерского подхода "
Мотивация как один из аспектов поведенческих наук состоит из всех факторов, способных провоцировать, поддерживать и направлять человеческое поведение к цели. «Мотивация - еще один выдающийся аспект организационного поведения, который может быть определен как желание приложить большие усилия для достижения целей организации, обусловленных способностью усилия удовлетворить некоторые личные потребности.
Для изучения мотивации используются различные теории (потребности, постановки целей, подкрепления, справедливости, ожидания и другие).
«Работник, который по какой-то причине мотивирован, находится в состоянии напряжения, которое вызвано его неудовлетворенными потребностями, и, чтобы снять это напряжение, он прилагает усилия для поиска и достижения целей и, однажды достигнув, удовлетворяет свои потребности. и снижает стресс. Тот же процесс происходит при наличии новой неудовлетворенной потребности ».
Мотивированные люди стремятся достичь своих целей и вряд ли столкнутся с негативными результатами, которые изменят это состояние. Говорят, что мотивированные люди находятся в постоянном напряжении и избавляются от этого чувства усилием. Индивидуальные потребности также должны быть совместимы с таковыми в компании, чтобы они могли объединиться и получить максимальную взаимную выгоду.
Среди специфических факторов мотивации к работе с точки зрения организации можно выделить:
1 Влечение к задаче, которую выполняет человек. Это касается не только характера самой задачи, но и условий работы, которые напрямую влияют на задачу, например, наличия соответствующих инструментов, физических условий; и т.п. Это включает в себя аспекты, связанные с задачей, но выходящие за рамки организации, например, отношения в соответствующей профессиональной среде.
2 Организационные условия, окружающие задачу. Он сгруппирован в три основных области: основной стиль лидерства, который в основном непосредственный руководитель и, в меньшей степени, другие члены организации, конкретно воздействуют на человека, о котором идет речь, атмосфера или преобладающий климат в организации персонала и политики и другие. аспекты управления персоналом.
Базовый стиль лидерства касается ряда потребностей, которые возникают у людей при выполнении задачи, которую они развивают в организации. Им нужна адекватная ориентация в отношении ценностей, видения, целей, стратегий, политики; и т.п. Им нужна обратная связь о выполненной задаче и им нужно соответствующее вознаграждение, называемое вознаграждением, продвижением по службе, признанием; и т.п.
При поиске максимальной мотивации человеческих талантов в компании ставится под сомнение системы денежного стимулирования, а также ключевые элементы. Некоторые верят только в деньги, другие подчеркивают организационную культуру и ценности. Использование денег как единственной мотивации приводит к моральным сомнениям. В дополнение к схемам денежной компенсации необходимы хорошая рабочая среда, обучение, качество жизни; и т.п. Поощрительные планы превышают ценность денег, все большее значение приобретают такие простые инструменты, как напоминания о днях рождения, признание коллег по отношению к начальникам и подчиненным, признание лет службы.
Считается, что мотивация является основным выражением рабочей среды, хотя часто она также является ее причиной. Поведение работника не является результатом существующих организационных факторов, а зависит от его восприятия деятельности, взаимодействия и других серий опыта с компанией. Следовательно, организационный климат отражает взаимодействие между личными и организационными характеристиками.
Организационный климат обусловлен, среди прочего, общей удовлетворенностью, выражаемой персоналом по поводу работы в организации, поэтому мы можем признать тесную взаимосвязь между общей удовлетворенностью и уровнем мотивации. Приемлемый уровень мотивации способствует межличностным отношениям, общению, доверию и командному духу. Хотя он не устраняет конфликты, он создает условия, способствующие их разрешению.
Эмоциональное истощение порождает недостаток энергии, усталость, которая даже приводит к избеганию взаимодействия с другими людьми. Снижается производительность, начинается безличное отношение к работе, становится меньше концентрации и, главное, отсутствует оптимизм.
Человеческая среда, которой дышат в компании, рабочая среда является одним из основных факторов, определяющих производительность. Климат влияет на мотивацию, невыход на работу и удовлетворенность работой, создавая у работников ожидания относительно вознаграждений и разочарований, которые они получат и почувствуют.
Будь то большой отдел или небольшая рабочая группа, климат также будет зависеть от человека, который им руководит. Менеджеры, которые отдают предпочтение системам совместного управления, повышают уровень удовлетворенности и легко сохраняют лидерские позиции. С другой стороны, менеджеры должны избегать угроз удовлетворению от выполняемой ими работы, таких как перегрузка, стресс и личная неудовлетворенность в межличностных отношениях.
Индивидуальное или групповое поведение приводит к рабочему климату и организационному поведению. Задачи, с которыми сталкиваются организации In, сводятся к достижению результативности, действенности и оптимизации процессов. Для этого требуются менеджеры, способные привлекать и мотивировать наиболее подходящий персонал, вознаграждать их, обучать и удовлетворять их, поскольку удовлетворенный работник должен иметь лучшие индивидуальные и организационные показатели.
