Одна из самых больших проблем для компаний во время кризиса - это, без сомнения, повышение уровня производительности своих сотрудников, чтобы справиться с более низким спросом на рынке, на котором они конкурируют.
Многие компании уже провели реорганизацию своих компаний несколько лет назад из-за необходимости снизить производственные затраты и столкнуться с международной конкуренцией или местными конкурентами с сильной финансовой поддержкой и высокими инфраструктурными ресурсами, но сегодня они не доходят до сделанных настроек.
Могут ли предприниматели продолжать сокращать расходы и сокращать свои структуры ?
Можете ли вы инвестировать в оборудование для улучшения производства в текущих экономических условиях ?
¿ Каковы продуктивные результаты сотрудников в политической и социальной среде Аргентины сегодня ?
Я не нахожу очень убедительного ответа на эти вопросы, но у меня есть необходимость пригласить нашего друга-читателя подумать о мотивации. Мотивация во время кризиса. Мотивация в аргентинских компаниях и в наше время.
¿ Почему так важна мотивация во время кризиса ?
Ответ прост, хотя существующая социально-экономическая проблема затрагивает компании и может привести к закрытию, что очень серьезно, и мы видим это ежедневно; это также влияет на людей, и не только в их рабочей среде, но и в их личной жизни. Это влияет на них экономически, психологически, социально и даже физически; Поэтому в наши дни работодатель должен противодействовать разрушительному воздействию окружающей среды на сотрудников компании.
Компания должна обеспечить, чтобы все ее члены чувствовали себя мотивированными, преданными, уверенными и без дополнительного рабочего давления, такого как увольнение, всегда скрытое из-за отсутствия продаж компании.
Я говорю всем членам, потому что современные компании, способные противостоять сегодняшним конкурентным вызовам, поняли, что сегодня они работают над решением своей потребности. Это уже не вопрос разработки конкретного продукта, который будет потребляться покупателем, где качество может быть изменено в соответствии с конкретным изменением на стадии «производства», в других случаях у сотрудников были разные обязанности в структуре Компания, сегодня бесполезно оглядываться назад, компании работают по-другому, кто не понимает нового менеджмента, будут другие неудобства, которые сейчас неважно трогать.
Руководитель, который думает о замене сотрудника, не работающего из-за личных проблем, должен понимать, что у всех жителей региона есть похожие или более серьезные проблемы, потому что они могут какое-то время не работать. Будет непросто занять должность менеджера или курсанта из так называемой страны первого мира. Если, к сожалению, вы не можете найти более разумного решения, чем «сокращение штата», то предложите по крайней мере две или более альтернатив, чтобы отсутствующий человек мог столкнуться с ситуацией с безработицей, а если у вас нет идей, которые могут вам помочь, тогда «переформулируйте свою собственную. функция».
Стресс и продуктивность
Компания, которая достигает цели поддержания группы людей с низким уровнем стресса, улучшит производительность и прибыльность, а также получит дополнительные преимущества.
Это улучшит имидж компании.
Вы будете позиционировать себя лучше своих конкурентов.
Компания будет выполнять социальную функцию, и тогда это будет иметь смысл.
¿ Как мотивировать в кризис ?
Ответ может быть простым, вам придется немного забыть об известных трактатах и теориях мотивации.
Работодатель должен чувствовать, что человеческие ресурсы - это самый важный капитал компании; тогда вы без колебаний будете защищать, обучать, понимать и помогать своим сотрудникам, чтобы они чувствовали себя комфортно и были привержены своим обязанностям.
Я поискал в некоторых книгах объяснение, если хотите, более академическое по этому вопросу, но я не разделяю нисходящего подхода к рассмотрению мотивации. Менеджерам или менеджерам всегда советуют, как понимать подчиненных, чтобы помочь им решить свои проблемы, и мне интересно, почему бы не использовать концепцию сетевой структуры для этого типа общения, которые могут определять сходство членов группы По уровням иерархии лучше, чтобы преобладающая культура во всей компании заключалась в том, чтобы помогать друг другу, это подразумевает создание внутренней системы связи, которая ведет к обнаружению проблем, влияющих на ее членов. Тогда остается только потратить время номером один компании на устранение различных конфликтных ситуаций, затрагивающих сотрудников.
Уверенность, необходимая человеку для того, чтобы без страха передать свои проблемы другому и получить помощь, не достигается в одночасье, но начать вкладывать время в заботу о проблемах людей можно уже завтра.
Другие факторы, которые делают компанию хорошим рабочим местом.
Хорошо зарабатывай.
Делай интересную работу.
Получайте призы за продукцию.
Эти факторы могут быть более ощутимыми и, несомненно, решают многие неудобства людей, но если распределение экономического дохода компании будет справедливым, даже если оно не соответствует потребностям сотрудников, это, безусловно, не повлияет на их продуктивность.
¿ Может ли руководитель распознать, уверенно ли относятся к сотруднику в компании ?
Я могу придумать два вопроса, в ответе я найду необходимость или нет проводить изменения, начиная с завтрашнего дня.
Первый. - Осмелитесь ли вы спросить своих сотрудников, что они думают о личном обращении с ними в вашей компании?
2 °.- Как вы думаете, они ответят на то, что действительно чувствуют?
Я хочу вспомнить фразу, которую я нашел в книге Роберта Леверинга « Прекрасное место для работы », которую я оставлю в конце этой заметки:
« Люди первыми, даже если это означает финансовые потери в короткие сроки ». Томас Дж. Уотсон-младший, президент IBM.
