Прежде чем рассматривать и определять основные методы мотивации работы, мы должны кратко объяснить и развить концепцию работы для последующего понимания этих методов.
1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАБОТЫ:
Деятельность человека направлена на преобразование природы, чтобы удовлетворить потребности человека.
Развитие и последствия работы.
Труд представляет собой особенность человеческой деятельности: это общий знаменатель и необходимое условие существования общественной жизни. По этой причине исторический процесс человеческого развития основан на работе, которая представляет собой процесс преобразования, который человек производит в природе, и это, в свою очередь, воздействует на человека, изменяя его: «Работа».
Однако с экономической точки зрения интересен тот факт, что работа сама по себе является важным элементом производственного процесса, который, в свою очередь, состоит из приложения определенных усилий, физических или умственных, для достижения цели. чтобы преобразовать его.
Наблюдение за действительностью показывает великое множество видов работы. Таким образом, с точки зрения получаемого продукта видов рабочих мест почти столько же, сколько товаров и услуг. Однако любая работа, какой бы разной она ни была, требует человеческих усилий и, как таковая, затрат человеческих сил. С точки зрения личности, работу можно рассматривать как абстрактную категорию.
Работа может принимать самые разные аспекты в зависимости от имеющихся в ее распоряжении средств производства и в зависимости от типов отношений, которые устанавливаются между мужчинами в процессе труда. Оба условия взаимосвязаны и, по сути, характеризуют различные способы производства в истории человечества.
С точки зрения труда, есть фундаментальный исторический факт: с определенного момента человек способен производить своим трудом больше, чем ему нужно для жизни, то есть появляется излишек.
Появление излишка - это явление, которое, помимо разрешения обмена и благоприятствования возможностям прогресса, является необходимой причиной возникновения эксплуатации. На протяжении всей истории эксплуатация принимала различные формы: рабство, подневольное состояние, наемных работников.
Существование наемного труда обусловлено обобщением производства товаров до тех пор, пока не будет достигнута ситуация, при которой одна и та же работа становится товаром, который как таковой продается и покупается на рынке. Для этого требуется наличие свободного работника (с юридической и реальной дееспособностью) и массы людей, единственной собственностью которых является их способность работать. Эти наемные работники, продав свою трудоспособность, могут получить взамен другие товары, необходимые для их существования.
2. ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ?
«Это импульс, который инициирует, направляет и поддерживает поведение, пока желаемая цель или задача не будет достигнута».
Другие определения мотивации:
- Слово «мотивация» происходит от латинского слова «movere», что означает двигаться. Десслер рассматривает его как отражение «желания человека удовлетворить определенные потребности». Фредерик Герцберг говорит: «Мотивация говорит мне делать что-то, потому что это очень Для меня важно сделать это ». Келли заявляет, что:« Это имеет какое-то отношение к силам, которые поддерживают и изменяют направление, качество и интенсивность поведения ». Джонс определил это как нечто, связанное с:« Способом поведения поведение начинается, возбуждается, поддерживается, направляется, останавливается и сопровождается той субъективной реакцией, которая присутствует в организации, пока все это происходит ». Стивен Роббинс публикует следующее определение мотивации:« Готовность выполнять большие усилия для достижения целей организации,обусловлено способностью усилия удовлетворить какую-либо индивидуальную потребность.
Модели мотивации.
Модель ожиданий. Она утверждает, что люди как мыслящие и разумные существа имеют убеждения, надежды и ожидания относительно будущих событий в их жизни. Следовательно, чтобы проанализировать мотивацию, необходимо знать, что люди ждут от организации и как, по их мнению, можно получить это.
Модель Портера и Лоулера. Упоминается, что усилие или мотивация к работе являются результатом того, насколько привлекательным является вознаграждение, и того, как человек воспринимает взаимосвязь между усилием и вознаграждением.
Интегративная модель мотивации. - Она объединяет все, что известно о важном и сложном явлении мотивации: потребности, стремление к достижению, факторы гигиены, ожидания, мотивация, производительность и удовлетворение.
Мотивация и удовлетворение работой
Теории трудовой мотивации
Есть 2 типа теорий: те, которые сосредоточены на содержании, и те, которые сосредоточены на процессе; (пока мы лишь кратко их назовем).
Те, кто сосредоточен на содержании:
Он состоит из повышения мотивации к работе за счет улучшения факторов гигиены, связанных с рабочим текстом, которые позволяют людям удовлетворять свои высшие потребности и избегать неудовлетворенности работой.
Многие рабочие места имеют узкоспециализированные и частичные задачи. Рабочий не играет никакой роли в планировании и разработке задач, ограничиваясь развитием механической и рутинной деятельности. Этого следует избегать.
Этот метод направлен на вовлечение в конкретную работу человека, обладающего достаточными знаниями, навыками и опытом для выполнения работы с гарантиями, а также мотивированного и заинтересованного в ее характеристиках.
Этот метод состоит из рабочих, участвующих в проектировании и планировании своей работы. Он основан на том факте, что именно рабочие лучше всех знают, как выполнять свою работу, и поэтому могут предложить наиболее эффективные улучшения или модификации.
Сотрудники часто жалуются, что, когда они выполняют особенно хорошую работу, начальник их не комментирует. Однако, когда они совершают первую ошибку, начальник немедленно начинает их критиковать. Такая ситуация может сразу же демотивировать даже лучших сотрудников.
Он состоит из оценки результатов труда и предоставления работнику полученной информации. Это важный мотивирующий стимул.
Метод постановки целей заключается в достижении периодического соглашения между подчиненным и начальником о целях, которые должны быть достигнуты в течение определенного периода времени. Аналогичным образом, существует периодический обзор для анализа степени достижения целей.
Мотивация сотрудников
Мотивированные сотрудники - это те, кто считает, что их работа помогает им в достижении их важных целей.
Сегодня используются разные системы мотивации.
Модель ожиданий (Врум).
Мотивация - это продукт трех факторов:
- Валенсия (желаемое вознаграждение) Ожидание (оценка вероятности того, что усилия приведут к успешному выполнению) Инструментальность (средства и инструменты) (оценка того, что выполнение приведет к получению вознаграждения).
Это уровень желания человека достичь цели. Он уникален для каждого сотрудника, обусловлен опытом и может меняться со временем по мере удовлетворения старых потребностей и появления новых.
Валентность может быть отрицательной или положительной в диапазоне от –1 до +1.
Это степень уверенности в том, что связанные с работой усилия приведут к завершению задачи. Он представлен в виде вероятностей (значение от 0 до 1).
Оценка ожидания увеличивает самоэффективность человека (уверенность в том, что у него есть необходимые способности для выполнения работы), а феномен самозванца уменьшается (учитывая, что они не так способны, как они заставляют других видеть).
Сотрудник оценивает вероятность того, что компания оценит его работу и наградит его. (Значение от 0 до 1). Если вы считаете, что продвижение по службе основано на эффективности, инструментальность будет высоко оценена.
Комбинация этих трех элементов создает мотивацию в разной степени в зависимости от интенсивности факторов.
Когда вэйланс отрицательный, мы говорим об избегании, сотрудник хочет чего-то избежать. А сила поведения избегать чего-либо зависит от других факторов.
Следовательно, согласно этой модели, есть два возможных способа мотивации человека:
- Распознавайте и пытайтесь повлиять на восприятие вознаграждений, валентности и вероятности их получения. Укрепляйте как реальную ценность вознаграждений, так и связь между усилиями и результатами, а также между результатами и вознаграждениями.
Реакция на награды фильтруется восприятием каждого человека, которое представляет собой видение мира, которое у них есть, и на которое сильно влияют личные ценности. Следовательно, менеджеры не могут мотивировать на основе рациональных утверждений, не учитывая, что люди действуют в соответствии с тем, как они видят факты, а не как руководство видит их. Мотивация всегда должна основываться на потребностях сотрудников, так как им очень трудно принять мотивационные схемы, которые требует от них администрация.
Связь между усилием и конечной наградой сомнительна. Сотрудник не уверен, получит ли он в конце концов вознаграждение, и, с другой стороны, у его действий есть первичные и вторичные результаты, которые также неопределенны, поскольку зависят от других.
- Вклад: это ценный инструмент, помогающий менеджерам задуматься о ментальных процессах, посредством которых возникает мотивация. Он представляет людей как мыслящих существ, чье восприятие, идеи и вероятностные оценки сильно влияют на их поведение. В модели ценится человеческое достоинство. Ограничения: еще не полностью протестированы. Нет надежных измерений трех элементов. Он должен быть более полным.
Модель ожиданий хорошо согласуется с моделью CO.
Они основаны на том, что люди взаимодействуют друг с другом и постоянно проводят сравнения.
Люди заинтересованы не только в простом удовлетворении своих потребностей, но и в справедливой системе вознаграждения (всех видов).
Теория справедливости гласит, что люди судят о справедливости, сравнивая свой вклад в компанию с результатами, которые они получают, а также сравнивая эту маржу с прибылью других людей.
| производительность | взносы |
| Заработная плата и пособия Социальные награды
Психологические награды |
Усилия на работеОбразование
древность Производительность Сложность работы другие |
На основе социальных сравнений можно получить 3 комбинации:
- Собственный капитал Чрезмерное вознаграждение Небольшое вознаграждение
Если человек понимает, что существует неравенство, он попытается восстановить утраченный баланс.
Реакция на неравенство может быть физической или психологической, а также внутренней или внешней.
| Тип реакции | Чрезмерное вознаграждение | Маленькая награда |
| Внешний / Физический | Работать усерднее | Меньше работать |
| Внешний / Психологический | Недооценивать награду | Переоценка награды |
| Внутренний / Физический | Поощряйте реферера получать больше | Договаривайтесь, чтобы получить больше; сдаться наверное |
| Внутренний / Психологический | Смена ссылочного лица | Смена ссылочного лица |
Вы должны напомнить менеджерам, что сотрудники работают в разных социальных системах и что люди по-разному относятся к справедливости (Чувствительность для справедливости). Некоторые предпочитают чрезмерное вознаграждение, другие соглашаются на традиционный режим, а третьи предпочитают меньшее вознаграждение. Определение того, к какой категории относится каждый сотрудник, может помочь руководителю предсказать, кто столкнется с неравенством и насколько важно это повлиять на их поведение и производительность.
Модель справедливости связана с моделью ожиданий, поскольку обе основаны на восприятии.
Модель атрибуции:
Атрибуция - это процесс, с помощью которого люди интерпретируют причины своего поведения и поведения других. Эта модель поднимает идею о том, что если можно понять, каким образом люди приписывают причины тому, что они видят, то у них будет больше шансов предсказать их поведение и повлиять на него.
Согласно модели, люди могут связывать причины своей работы с личными или ситуативными характеристиками (окружающей средой). С другой стороны, эти факторы могут быть стабильными или нестабильными. Таким образом, формируется матрица из четырех комбинаций, которые соответствуют возможным объяснениям производительности сотрудника на работе.
| стабильный | Умение | трудность |
| неустойчивый | усилие | везение |
| личный | обстоятельства |
Оценивая свои собственные или чужие достижения, люди склонны переоценивать влияние более личных качеств при оценке собственных успехов и относить достижения других к косвенным факторам. В случае сбоя процесс обратный.
Модель атрибуции легко интегрируется с другими моделями:
- Модель Макклелланда, ориентированная на достижения -> Усилия
Компетенция -> Навык
- Модель ожиданий
Перцептивные установки и самореализующиеся пророчества
Наборы восприятия (набор имеющихся у нас представлений) могут привести нас к тому, что мы хотим видеть, тогда менеджеры должны быть осторожны с ними и с их влиянием на взаимодействие с другими.
Идея перцептивного набора распространяется на самоисполняющееся пророчество, которое состоит в том, что ожидания, которые менеджер имеет в отношении сотрудника, заставят его относиться к нему по-другому, а это, в свою очередь, отреагирует таким образом, чтобы подтвердить первоначальные ожидания.
Микромотивация и Макро мотивация
Основное внимание уделяется мотивации внутри отдельной организации с целью повышения производительности труда сотрудников.
Основное внимание уделяется мотивации вне компании, в тех условиях, которые также влияют на производительность труда.
Интерпретация моделей
Ни один из них не идеален, у всех есть сильные и слабые стороны, но все они способствуют пониманию процесса мотивации.
Мотивационную модель необходимо адаптировать к ситуации, комбинируя при необходимости с другими моделями.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ
концепция
Организационный климат представлен набором факторов, возникающих в рабочей среде.
Размеры и размеры
Размеров три:
- Функциональное измерение: относится к различным этапам, на которых индивид участвует в организации. Иерархическое измерение: относится к месту, которое он занимает в соответствии с его положением в организации (роли). Инклюзивное измерение: соответствует увеличению или уменьшению центральности. человека в организации.
Модель организационного климата
Модель состоит из 5 частей:
- От отдельных лиц: люди обладают собственными личностями, навыками и взглядами, которые влияют на то, чего они надеются достичь, участвуя в системе. Формальная организация: она образована взаимосвязанными образцами работ, которые вместе устанавливают структуру системы. Небольшие группы: люди не работают изолированно, а являются членами небольших групп, и это служит средством облегчения их собственной адаптации в системе. Статус и роли: различия в статусе и роли, существующие между различными должностями в организации, определяют поведение людей в системе. Физическая структура: физическая структура относится к внешней физической среде и уровню технологии, который характеризует организацию.
Связь климата с другими переменными
Отрицательные переменные
Эффект воздействия на человека ряда факторов разного происхождения, влияющих на общую систему на физиологическом, психологическом и поведенческом уровне.
Он относится к синдрому эмоционального переутомления и разочарования, возникающего между людьми; потому что эмоциональные ресурсы уменьшены; рабочие чувствуют, что они больше не могут больше отдавать себя и достичь определенного психологического уровня.
Положительные переменные:
Степень психологического отождествления человека со своей работой; это также относится к усвоению ценностей о своей важности.
Исследования, которые связывают самооценку с рабочим поведением, показывают, что субъекты с высокой самооценкой чувствуют себя компетентными и ожидают успеха, в то время как в другом случае происходит обратное.
________________
Ниже Дэн Пинк, аналитик по вопросам труда, представляет результаты, которые некоторые сочли бы «неожиданными» в науке о трудовой мотивации, - очень интересное видео, которое вы не можете перестать смотреть, если хотите узнать больше о стимулах и мотивации.
Скачать оригинальный файл
