Предлагается объяснить факт, наблюдаемый многими лидерами бизнеса относительно низкой мотивации денег. Для этого будут сформулированы концепции личности лидера и воображаемой записи у Лакана.
Большое количество работодателей довольно настойчиво комментируют свою озабоченность низким уровнем мотивации своих сотрудников.
Когда их спросили, какие факты позволили им это подтвердить, они в основном упоминали, что их сотрудники делают только то, что от них просят, и что у них нет особого чувства принадлежности к компании.
Посмотрим, сможем ли мы сформулировать некоторые идеи.
1. Каковы ожидания работодателя от своих сотрудников (настоящие и будущие).
Во-первых, само собой разумеется, что это будет зависеть от должности, о которой идет речь, так как в случае, если работник-младший не то же самое, что и г-н.
Это твое? Быстрый ответ - утвердительный. Другими словами, очевидно, что то, что ожидается от оператора, отличается от того, что ожидается от среднего звена, менеджера или директора. Однако по мере того, как реальность вызывает вопросы, проблема усложняется.
А именно, не соответствовало бы анализу потенциальных возможностей человека?
В этом случае прогноз для него намечает путь вперед в будущее, и поэтому ожидания, которые ему подходят, могут быть выше, даже если это персонал с четко определенным оперативным профилем.
Это заставляет нас задуматься о личностных качествах руководителя компании. Если он требует от себя, он, скорее всего, передаст это другим и, следовательно, попросит у рабочих больше в обмен на их работу.
Тогда ваши ожидания будут выше. Даже на невысоких должностях.
В конце концов, первое, что появляется, - это концепция Личности Лидера.
Те, у кого большие устремления, будут склонны передавать их своим людям и ожидать большего от своих сотрудников. Напротив, те, кто сгруппированы в группу конформистов, не будут требовать от своего персонала чего-то большего, чем строгое соблюдение расписаний и, в конечном итоге, выполнения какой-то другой цели, не имеющей большого значения.
Резюмируя, рассуждения таковы:
Требовательный лидер = Анализ потенциала сотрудников = Ожидаемые результаты.
Добавим, что если эти ожидания не оправдываются, Руководителя беспокоят возможные причины, препятствующие высокой производительности сотрудников.
Посредственного лидера наплевать на показатели мотивации работника, потому что ему достаточно делать только то, за что ему платят и за что его наняли.
То есть: следующие строки посвящены особенно требовательным лидерам, а не тем, у кого нет стремлений выше среднего.
2. От добрых намерений к эффективности мотивации.
Мы отметили, что для добродетельного лидера желание его работников является ключевым. И в большинстве случаев мы наблюдаем, что это желание пытается подпитываться деньгами, что приводит к значительному увеличению его мотивации в краткосрочной перспективе; чтобы позже привести к истомке в его толчке.
Предполагается, что самый простой способ мотивировать кого-то - это деньги. И все же факты с первозданной ясностью раскрывают его мимолетную силу. Сегодняшней суммы завтра будет недостаточно. И ответственность не за инфляцию, а в любом случае за воображаемый регистр, которому принадлежит серебро.
Сделаем шаг назад. Лакан различает в своем учении реальный, символический и воображаемый регистры. Я собираюсь использовать последнее, чтобы пролить свет на то, что кажется несколько загадочным.
Лакан исходит из фрейдистского понимания того, что младенцы имеют анархическое восприятие самих себя примерно в возрасте одного года. В какой-то момент эти диски должны встретиться под корпусом самого корпуса. И ребенку это удается с помощью уловки.
Чтобы объяснить это, французский автор использует метафору.
Он развивает свою так называемую зеркальную стадию, опираясь на опыт оптики, с помощью которой мираж создается из помещения перевернутого объекта под поверхность, который, если отражается вогнутым зеркалом, производит свое проявление как виртуальное изображение в области. выше этого самолета. И это будет зависеть от позиции наблюдателя, который может испытать вышесказанное.
Таким образом, мы конституируем себя как субъекты, основанные на сочетании взгляда действительно значимого человека, который наблюдает за нами (назовем ее мать для дидактических целей), и собственного образа, который возвращается в зеркало, которое мы видим завершенным на первых этапах. жизни.
Но это всего лишь изображение. Воображаемое происходит из образа, и поэтому мы должны понимать его именно в этих терминах. То, что мы предполагаем, что это реально, не означает, что это так. Это их обман. Вернее, мираж.
Этот начальный момент жизни заставляет нас, наряду с другими переменными, становиться субъектами, каким-то образом избегая измерения потери. Или то, что находится за пределами изображения (символические и реальные записи).
Каждый из нас, как субъект, нуждается в воображаемом измерении, чтобы поддерживать себя в этом мире вместе с другими людьми, которых мы впредь будем считать своими собратьями.
Что интересно в этих лаканианских прозрениях, так это то, что есть некоторые объекты, которые войдут в этот регистр, регистр воображаемого, чтобы покрыть выбоины или, скорее, избежать существенных пропусков или потерь. Страсть невротика кроме оправдания своего существования не видит. Чтобы избежать ужаса, с которым сталкивается неполный образ. Избегать. С полным убытком.
Мы называем импульс, который постоянно тянет желание и его энергию, влечением.
В этот момент предупрежденный читатель сможет понять, что один из этих объектов, почти привилегированных во взрослой жизни, - не что иное, как деньги. Для Фрейда деньги, фекалии и даже ребенок являются синонимами бессознательного.
3. Почему деньги не мотивируют.
Теперь мы можем ответить на этот вопрос, добавив больше элементов.
Мы видим, что деньги - это часть воображаемых рекордов как сотрудника, так и руководителя. И мы узнали, что это измерение играет жизненно важную роль не только в тот момент, когда начнутся все наши последующие идентификации, способные сформировать наш характер; но это также регистр, который позволяет нам стать субъектами и признать, что другие чем-то отличаются от меня.
Артикулируя затем регистр воображаемого с деньгами, мы скажем, что последние - не что иное, как мираж, несущий в себе иллюзию превращения себя в кого-то совершенного, как мы это воспринимаем в то время.
Но уже не за горами разочарование от провального матча.
О проверке того, что это не так. Деньги - это только один объект, похожий на другие. Извращение заключается в том, что он способен зашить базальную рану.
Вышесказанное ясно объясняет беспокойство работодателя, когда он видит, что денег никогда не хватит работнику. Прямо как любовь…
И перед этим следует предупредить предложение. Считать деньги важным, но не решающим фактором удовлетворенности сотрудников. И что есть нематериальные активы, способные вызвать огромный мотивирующий потенциал, например, время, которое сотрудник может провести за пределами компании; чувство умиротворения, вызванное знанием того, в каком направлении движется компания, или ощущением отождествления с поставленной задачей.
Последнего, вероятно, достичь труднее всего, но именно он гарантирует, что кто-то действительно доволен своей работой и имеет высокий потенциал для компании в качестве коррелята.
Возвращаясь к началу, вопрос работодателя о низком чувстве принадлежности к организации необходимо переформулировать в этих терминах.
В частности, работник может чувствовать себя отождествленным с компанией, пока он сначала отождествляется со своей собственной задачей. Тогда вы действительно почувствуете мотивацию, если не просто попробуете.
