Мотивация как движущая сила эффективности бизнеса

Введение

Компании с лучшим опытом в мире приводят к формулированию новых концепций организации услуг. Можно сказать, что навязывается новая бизнес-парадигма, в которой процесс трудовой мотивации играет трансцендентную роль. Что ж, человеческий капитал, его доступность, способность его развивать, мотивировать и сохранять - ключевые факторы для работы любого предприятия сферы услуг. Технологии и финансовые возможности являются важными элементами, но разница будет достигнута за счет энтузиазма и интеграции всей команды, а также их способности действовать согласованно для достижения успеха в бизнесе.

С исторической точки зрения, в 30-40-е годы мотивация занимала важное место среди теорий обучения, основанного на импульсах, и многочисленные исследования проводились экспериментальной психологией. В 1950-х и 1960-х годах экспериментальная психология частично потеряла этот интерес, хотя в течение этих десятилетий мотивация продолжала получать постоянное внимание со стороны социальной психологии, клинической психологии и психологии труда. Именно первые теории и исследования организационного поведения пытались объяснить, почему люди не действуют так, как того требует организация, и указали на то, что менеджеры, как правило, не способствовали, а расстраивали усилия людей по достижению целей организации.

развитие

1. Концептуализация мотивации и ее ценности для работы

Чтобы углубиться в понятие «мотивация», необходимо сказать, что мотивация происходит от латинского «movere», что означает двигаться, хотя использование этого термина, особенно на рабочем месте, требует более широкого подхода.

Согласно словарю испанского языка (1992), мотивация определяется как «действие и эффект мотивации». Во втором смысле он определяет это как «подготовительную мысленную репетицию действия для поощрения или поощрения к его выполнению с интересом и усердием».

Из чего следует, что мотив - это то, что побуждает человека действовать определенным образом, вызванное стимулом, внешним или внутренним, мотивировать - значит давать причину или мотив для чего-то, а мотиватор - это то, что вызывает мотивацию, и может быть одновременно Человек как сущность, как личность, мотиватором может быть менеджер, который мотивирует работника, или работник, который мотивирует себя, как сущность, мотиватором может быть любая причина, потребность, желание или мотив.

Общее, а теперь уже классическое определение - это такое, которое рассматривает мотивацию как «внутри- и межиндивидуальную изменчивость в поведении не только из-за индивидуальных различий в способностях или из-за силы требований окружающей среды, которые сдерживают или вынуждают действие» (Vroom, 1964).), определение, которое с прикладной точки зрения я считаю недостаточным, поскольку в нем не указывается, что именно входит в «мотивацию». Этот термин использовался в психологии по-разному, что нет единого мнения о типе поведения, которое можно классифицировать как мотивированное.

Исходя из того, что во многих выполненных работах термин «трудовая мотивация» употребляется нечетко, он предназначен для проведения рефлексивного анализа некоторых ученых по данному предмету, не забывая при этом, что есть и другие, которые также внесли свой вклад, но демонстрируют ограничения.

Таблица 1.1. Резюме, которое выражает определения термина мотивация.

Авторы	Даны определения термину мотивация.
Гарольд Кунц	«Мотивация относится к стремлению или усилию удовлетворить желание или цель».
Стивен П. Роббинс	«Мотивация - это желание приложить большие усилия для достижения целей организации, обусловленное способностью прилагать усилия для удовлетворения личной потребности».
Лилиам Кальдерон	«Мотивация - это внутренняя сила, которая побуждает людей выполнять определенное действие или деятельность».
(С. Роббинс)	«Мотивация - это то, что побуждает человека действовать определенным образом или, по крайней мере, создает склонность к определенному поведению. Этот импульс может быть вызван стимулом, внешним по отношению к человеку, или он может возникать изнутри.
Munduate	«Особенностью мотивированного поведения является то, что оно направлено и ориентировано на достижение цели».
Кэмпбелл и Причард, 1976; Munduate, 1984, 1994; Саланова, Хонтангас и Пейро, 1996.	«Психологический процесс, связанный с импульсом (амплитудой), направлением и постоянством поведения».
(Нейлор, Причард и Ильген, 1980.	«Процесс распределения личных ресурсов по времени и энергии для выполнения различных действий и, таким образом, максимального увеличения ожидаемого эффекта от этих действий»
Тьерри (1998)	Он определяет это «как процесс, связанный с реакцией, которую человек хочет достичь или избежать, а также с конкретными действиями, необходимыми для ее достижения».

Источник: самодельный.

Подавляющее большинство авторов согласны с тем, что «Мотивация относится к импульсу, воле, внутренней силе, направленному усилию, направлению и настойчивости поведения, а также к распределению личных ресурсов во времени и энергии», так автор совпадает с ними, а также добавляет, что эти характеристики действуют как стимулы или ценные результаты работы, которые могут удовлетворить ряд потребностей, ценностей и целей, вызывая ряд эмоций и отношений, связанных с работой. Из этого следует, что результаты, полученные сотрудниками, предполагая определенное поведение на работе, являются одной из причин, по которой они работают, поскольку они определяют удовлетворение определенных потребностей, основанных на влиянии, которое они оказывают на различные и разнообразные аспекты работы. рабочие и личные области, такие как:продуктивность, общее благополучие организации, стресс, рабочие отношения, а также семейные и эмоциональные отношения, важность этих заповедей. Концептуализация термина «мотивация» не была определена конкретно во всех смыслах, не путем его полного принятия, а на основе высказанных аргументов, поэтому я считаю, что трудовая мотивация должна быть определена в области Обязательства между организацией и отдельным лицом по достижению целей, ведущих к общей выгоде и основанные на внутренних факторах (специфичных для работника) и внешних факторах (типичных для организации по отношению к работнику).важность этих заповедей. Концептуализация термина «мотивация» не была определена конкретно во всех смыслах, не путем его полного принятия, а на основе высказанных аргументов, поэтому я считаю, что трудовая мотивация должна быть определена в области Обязательства между организацией и отдельным лицом по достижению целей, ведущих к общей выгоде и основанные на внутренних факторах (специфичных для работника) и внешних факторах (типичных для организации по отношению к работнику).важность этих заповедей. Концептуализация термина «мотивация» не была определена конкретно во всех смыслах, не путем его полного принятия, а на основе высказанных аргументов, поэтому я считаю, что трудовая мотивация должна быть определена в области Обязательства между организацией и отдельным лицом по достижению целей, ведущих к общей выгоде и основанные на внутренних факторах (специфичных для работника) и внешних факторах (типичных для организации по отношению к работнику).Следовательно, я считаю, что трудовая мотивация должна быть определена в области приверженности между организацией и отдельным лицом, чтобы достичь целей, ведущих к общей выгоде, и что она основана на внутренних (собственных) и внешних (собственных) факторах. организации к работнику).Следовательно, я считаю, что трудовая мотивация должна быть определена в области приверженности между организацией и отдельным лицом, чтобы достичь целей, ведущих к общей выгоде, и что она основана на внутренних (собственных) и внешних (собственных) факторах. организации к работнику).

Двойственная теория Фредерика Герцберга

Этот остаток призван основываться на одной из основных теорий мотивации к труду (двойственная теория Фредерика Герцберга), в которой акцент делается на факторах, которые мотивируют работников к поиску удовлетворения потребностей.

Мотивация всегда будет инициироваться появлением потребности, но, с другой стороны, следует отметить, что процесс мотивации становится более сложным, в результате чего реакции людей всегда будут разными, в результате чего очень трудно установить теория мотивации, имеющая универсальный характер во всех областях.

Фредерик Герцберг сформулировал так называемую теорию двух факторов, в которой он заявляет, что существуют факторы, которые влияют на поведение человека по отношению к работе, где потребность в прогрессе проявляется через занятие как источник личного развития. Идея Герцберга заключалась в том, чтобы создать удовлетворительные условия в рабочей среде и предотвратить возникновение неудовлетворительных условий.

Эта теория основана на следующих аспектах:

Гигиенические факторы или внешние факторы:

Они расположены в среде, окружающей людей и в условиях, в которых они выполняют свою работу. Эти гигиенические факторы, которые контролируются и решаются компанией, находятся вне контроля людей. Основными факторами этого типа являются: заработная плата, социальные выплаты, надзор и / или руководство надзорных органов, физические и экологические условия работы, отношения между компанией и людьми, которые в ней работают. Это ограничивающие факторы, которые окружают человека.

Факторы мотивации или внутренние факторы:

Эти факторы находятся под контролем человека, поскольку они связаны с тем, что он делает и выполняет. Внутренние факторы включают чувство индивидуального роста, профессионального признания и потребности в самореализации и зависят от задач, которые человек выполняет в своей работе.

Согласно исследованию Герцберга, влияние мотивирующих факторов на поведение человека гораздо более глубокое и стабильное.

2. Краткое изложение факторов, определяющих трудовую мотивацию как движущую силу производительности.

Мотивация как движущая сила - важный элемент в любой сфере человеческой деятельности, но именно в работе она достигает наибольшего перевеса; Поскольку выполняемая нами трудовая деятельность - это работа, которая занимает большую часть нашей жизни, она должна мотивировать нас таким образом, чтобы она не превратилась в отчужденную и угнетающую деятельность; Мотивация к работе также имеет ряд положительных психологических последствий, таких как самореализация, чувство компетентности и полезности и поддержание нашей самооценки.

Удовлетворение рабочих является самоцелью, оно имеет внутреннюю ценность, которая касается как рабочего, так и компании; Неудобно занимать утилитарные позиции, которые рассматривают удовлетворенность работой только как один из необходимых факторов для достижения более высокой производительности, что было бы выгодой, плоды которой пойдут в основном на компанию.

Сложные факторы, побуждающие человека к работе, нельзя свести к чисто экономической мотивации. Утверждение такого типа неверно, поскольку люди работают, несмотря на то, что их финансовые потребности полностью удовлетворены. Мотивы, побуждающие мужчин к работе, включают социальные награды, такие как социальное взаимодействие, уважение, одобрение, статус и чувство полезности. Если бы мотивация была чисто экономической, повышения заработной платы было бы достаточно, чтобы мотивировать сотрудников повышать свою производительность, но опыт не показывает, что это так. Работа дает возможность удовлетворить многие потребности и почувствовать значимость как перед собственными глазами, так и перед другими.

Что касается факторов, определяющих трудовую мотивацию, мы можем выделить факторы работы и те, которые ей чужды:

Факторы самой работы: действия и чувства, которые сотрудники развивают в своей работе и по отношению к своей работе, являются частью определения мотивации. Рабочий - это не изолированная машина, которая дает результаты, зависящие только от состояния его физического здоровья и условий, которые его окружают, поскольку он - человек, который участвует в группе, и изменения условий труда ничего не решают, если отношения между компанией и рабочими неудовлетворительны Факторы, не связанные с рабочей ситуацией: Нет сомнений в том, что домашние факторы и другая деятельность рабочих имеют важное влияние на их мотивацию. Такие факторы, как настроение, конфликты и т. Д.; очень важны и должны учитываться при мотивации работника,поскольку любые усилия, предпринимаемые организацией для повышения мотивации работника, могут быть не более эффективными, если у него есть проблемы, не связанные с рабочей ситуацией, будь то семейного характера или его социальных отношений.

Как правило, с любой должностью связаны пять конкретных результатов:

1-Заработная плата: деньги выполняют роль инструмента для достижения желаемых результатов. Деньги сами по себе или сами по себе не важны, так как они приобретают значение как средство удовлетворения потребностей.

2-Потребление физической и умственной энергии: это потребление энергии заполняет время сотрудника и препятствует появлению досуга и скуки. Величина затрат времени зависит от двух условий:

Значение, установленное для потребления энергии, зависит от состояния депривации человека. Первый опыт социализации может привести к оценке потребления энергии.

3-Производство товаров и услуг: эта производственная функция может быть фундаментальной причиной для работы. Как и все люди, которые работают над производством ценных товаров.

4-Социальное взаимодействие: Работа социальна. Важность социальных мотивов для работы, по-видимому, варьируется в зависимости от силы относительных потребностей сотрудника, соответствия между личностью сотрудника и личностями коллег, а также взаимодействия, разрешенного и требуемого работой.

5-Социальный статус: несколько факторов помогают определить статус работы. Определяющими факторами статуса работы являются:

Навыки или знания, необходимые для выполнения должности Категория или иерархическая позиция в организации Заработная плата Стаж Статус сотрудников

Социальный статус, вероятно, играет роль в облегчении удовлетворения потребностей в отношениях и роста.

Выводы

По окончании работы делается следующий вывод:

1- Он показал, что концептуализация термина «мотивация» не была определена конкретно во всех смыслах, не из-за его полного принятия, а на основе аргументов, высказанных разными авторами, что показывает, что этот термин использовался по-разному, нет общего согласия относительно типа поведения, которое можно классифицировать как мотивированное поведение.

Библиография

Алонсо, Э; Что ж, Муньос. (2002) «Удовлетворенность работой как показатель качества». Журнал Capital Humano, № 156, стр. 38-42 Куба, 2007. МТСС. Интегрированная система управления человеческим капиталом - ТРЕБОВАНИЯ. Кубинский стандарт 3000, 3001, 3002 MTSSCuba, Постановление № 29 от 12 января 2006 г., MTSS, Положение об обучении и развитии людских ресурсов Cuesta, A. (2005): Технология управления человеческими ресурсами, Исправленная и расширенная версия. Гавана. Ed. Academia.Copyright@2000, Sociedad Latinoamericana para la Calidad. Все права защищены Дэвис К. и Ньюстром Дж. (2001). Человеческое поведение на работе. Мексика: Mc Graw Hill. Daft, R (2000) Организационная теория и дизайн, Мексика, International Thomson Editores. Chiavenato I. (1995). "Введение в общую теорию управления", Эд. Мак Гроу Хилл, Санта-Фе-де-Богота,Колумбия, Чиавенато, I. (1999). Управление людскими ресурсами. Издание Mc Graw Hill. Колумбия. Http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/clima.htm. Общие соображения об удовлетворенности работой, ее измерении и удовлетворенности. Дата документа / публикации: 05/2005 http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/clima.htm. Удовлетворенность работой, ее измерение и оценка; кубинский опыт. Статья / Дата публикации: 04 / 2005. https://www.monografias.com/ Подход к трудовой мотивации на Кубе сегодня. Джарпа, Маурисио и коллектив авторов (2000) Мотивация и удовлетворение работой.. Мартинес Мартинес, Чарльз. Мотивация и организация в компании. Морос Фернандес Хелена. (2007). Мотивационные основы организационного поведения. Факультет психологии. Магистр: организационная психология. В цифровой поддержке.Гаванский университет.