Говоря об обучении внутри организации, всегда думают о традиционной схеме, спорадических беседах или конференциях, всегда имея в качестве цели предмет обучения; не думая о том, как лучше всего доставить рассматриваемый контент.
Сегодня модели и системы обучения эволюционировали таким образом, чтобы можно было адаптироваться к потребностям и культуре компании; В следующем отчете будет представлена одна из наиболее широко используемых в мире моделей, в которой потребности в обучении и методы обучения, которые будут использоваться при доставке выбранного контента, играют преобладающую роль.
Чтобы дать представление о содержании этого отчета, прилагается блок-схема, где дается видение того, какие проблемы должны быть рассмотрены в этом отчете.
учебно-учебно-тренировочныйповышение квалификации
Чтобы начать усваивать предмет, уместно определить концепцию обучения; Для этого мы будем опираться на определения, предоставленные авторами Кьявенато и Амаро Гусманом, мы можем сделать вывод, что обучение - это акт предоставления средств, которые позволяют учиться в положительном и полезном смысле, чтобы сотрудники компании могли быстрее развивать свои знания, навыки и умения; предоставление таких льгот, как:
- Подготовить персонал к немедленному выполнению различных специфических задач организации. Предоставить сотрудникам возможности для непрерывного развития на их нынешних должностях, а также в других функциях, для которых человек может рассматриваться. Измените отношение людей, чтобы создать более благоприятный климат среди сотрудников, повышение мотивации и повышение восприимчивости к методам контроля и управления.
Обучение обеспечивает удовлетворительное выполнение работы, а также представляет собой инструмент для изменений, вызванных новыми технологиями, оно также позволяет персоналу компании выполнять свою деятельность с уровнем эффективности, требуемым их работой, что, следовательно, способствует их самореализация и достижение организационных целей; В качестве особых преимуществ для организации обучение предлагает:
- Улучшение рабочих систем и методов. Улучшение коммуникационного процесса в компании. Сокращение отказов и потерь в производстве и / или услугах. Сокращение отсутствий и текучести кадров. Сокращение затрат на техническое обслуживание машин, оборудования и т. Д. Сокращение времени обучения. Сокращение рабочей нагрузки. от боссов Снижение затрат на неординарные работы Снижение несчастных случаев на работе.
Модель обучения
Теперь, когда мы понимаем, что такое обучение и его важность, стоит спросить, как лучше всего структурировать тренировку или программу тренировок; Для этого необходимо подумать, «что лучше иметь идеал или тренировать идеал?»; Этот вопрос в основном связан с ожидаемыми от должностного лица результатами, которые напрямую связаны с компетенциями, которыми он или она обладает. Как и процессы в организации, производительность и компетенции должны быть эволюционными, что требует, чтобы модель обучения тоже была такой.
Идеальной моделью обучения для компании, в которой профили позиций основываются на компетенциях и где операционные процессы играют преобладающую роль, является модель, основанная на управлении на основе компетенций, поскольку она развивается вместе с новыми требованиями, что позволяет подготовить чиновников к вызовам краткосрочного или долгосрочного будущего.
Схема модели обучения на основе управления компетенциями
В модели управления по компетенциям необходимо разбить и сгруппировать темы по компетенциям, которые они включают; в свою очередь, компетенции, связанные с каждой темой, должны передаваться особым образом, чтобы было легче усвоить знания, создавая таким образом практическую, динамическую и оперативную базу данных в ходе обучения.
Методы обучения
Чтобы проиллюстрировать подразделение методов или инструментов, которые могут использоваться в этой обучающей модели, были выбраны два предложения по разделам, которые позволят ясно объяснить вышеупомянутое подразделение. Первый предложен профессором Рольфом Арнольдом, где объясняется уровень проникновения, которым обладает каждая техника по отношению к компетенции, которую необходимо усилить или обучить; и второе предложение от г-на Идальберто Кьявенато, где обучение по использованию, времени и применению разделено; где тип обучения, цель и используемые средства описаны для достижения той же цели, что и в первом предложении.
Модель Арнольда
| настройка
Методология и дидактика |
Среда обучения | Техническая компетентность (технические знания и профессиональные навыки) | Компетентность в методах (методы обучения и работы) | Компетентность в социальных отношениях и управлении (работа в команде, метод общения) |
| Обучение через передачу | Выступление / Конференция | + | - | |
| Классовый диалог | + | - | ||
| Использование закрытых СМИ | + | - | ||
| Superlerning | + | |||
| Управляемый проект | + | + | - | |
| видимость | + | + | - | |
| Обучение действием | Собственный организационный проект | + | + | + |
| Метод текста руководства | + | + | + | |
| Работа в команде Согласно заданному вопросу | + | + | + | |
| Индивидуальная работа По заданному вопросу | + | + | ||
| Обучение на собственном опыте | Метаплан | + | + | |
| Художественные упражнения | + | + | ||
| Методы, основанные на опыте | - | + |
+ Важно продвигать рассматриваемую конкуренцию
- Менее важно для продвижения конкуренции.
Модель Chiavenato
| ВИДЫ | КЛАССИФИКАЦИЯ | ЦЕЛЬ | СМИ |
| Относительно использования | 1. Контентно-ориентированное обучение | Передача знаний или информации | Техника чтения, индивидуальные ресурсы, запланированное обучение и т. Д. |
| 2. Процессно-ориентированное обучение | Изменить отношение, развивать самосознание и развитие навыков | Ролевые игры, групповые тренировки, тренировки чувствительности и т. Д. | |
| 3. Смешанная тренировка | Передача информации, изменение отношения и поведения | Конференции, тематические исследования, симуляции, игры, ротация работы и т. Д. | |
| По времени | 1. Вводное обучение или интеграция в компании | Адаптация и начальная настройка нового сотрудника | Вводная программа |
| 2. Пост-рабочий тренинг | Постоянное обучение, чтобы улучшить работу сотрудников | Обучение на рабочем месте и выездное обучение | |
| Относительно места подачи заявления | 1. Обучение на рабочем месте | Передать необходимое обучение сотрудникам | Ротация позиций, тренировка заданий и т. Д. |
| 2. Обучение вне рабочего места | Передача знаний и навыков | Выставочные залы, тематические исследования, симуляции, видеоконференции, инсценировка и т. Д. |
Описанные выше модели позволяют произвольно выбирать различные механизмы или средства обучения, которые предназначены для достижения большего понимания и усвоения знаний, передаваемых обучаемым; что делает занятия не монотонными, утомляют слушателей, заставляя их терять интерес к предмету, который я представляю.
Потребности и средства
Зная о вышеупомянутых моделях, мы можем провести исследование потребностей в обучении, которое в настоящее время проводит коммерческое управление, где области. Станции, охрана, канал продаж, клининговый персонал и офисы обслуживания клиентов. В этом обзоре потребности были сгруппированы в общие области, оставляя конкретные детали тем для обучающей сетки, которая будет разработана на втором этапе, когда цели, преследуемые областями в рамках предложенных тем, уже ясны., Наряду с описанием потребностей в обучении коммерческого менеджмента, также делается ссылка на идеальные средства или инструменты для достижения высокого уровня обучения, как упоминалось в предыдущих параграфах.
Программа или структура.
Имея уже установленные теоретические основы, программа или схема, в соответствии с которой будут проводиться тренинги, могут быть структурированы, чтобы выполнить разработку указанной структуры, необходимо перечислить необходимые требования; думает о создании Учебно-тренировочного центра (ЦИК).
- Требования к инфраструктуре
Помещения (конференц-залы, встречи, киберцентры, проекционные комнаты, симуляторы, комнаты для упражнений и практики)
- Библиотеки / Видео библиотеки Офисы
- Требования к материалам
- Компьютерное оборудование Проекционное оборудование Видео (DVD, VHS и т. Д.) Художественное звуковое оборудование для моделирования
- Требования к персоналу
- Администратор обучения.
Он будет координировать доступность и обслуживание как комнат, так и оборудования; с другой стороны, он должен структурировать распределение назначенного бюджета и направление остального персонала Учебного центра.
- Тренер.
Координатор обучения должен быть лицом, ответственным за структурирование учебных листов, обеспечивая непрерывность и развитие программ обучения, предлагаемых для внутреннего и внешнего персонала Metro.
- Докладчики или профессора.
В первую очередь будет проведен внутренний поиск, и в более конкретных областях должен быть внешний персонал, который будет нанят на основе их опыта и знания предмета.
Программа или структура
Хотя теоретические принципы, потребности и требования этого проекта уже обсуждались; Следует четко указать, что центральной осью проекта является программа обучения; Это должно быть непрерывным и развивающимся, чтобы отвечать потребностям, предъявляемым к организации. Чтобы программа обучения была успешной, необходимо структурировать программу, ориентированную на обучение и непрерывную переподготовку должностных лиц; Для более простого объяснения прилагается следующий график:
оценка
Завершающий этап тренировочного процесса - оценка полученных результатов, как правило, самая частая проблема любой тренировочной программы. Эволюция программы обучения состоит из различных точек зрения, которые, в свою очередь, состоят из определенного количества показателей.
Оценка уровня эффективности программы основана на следующих аспектах:
- Определите, в какой степени обучение действительно привело к желаемым изменениям в поведении сотрудников. Покажите, связаны ли результаты обучения с достижением целей компании.
Несомненно, оценочными этапами тренировочного процесса являются:
Критерии, используемые для оценки эффективности обучения, основаны на следующих результатах:
- Реакция обучаемых на содержание программы и общий процесс События, приобретенные в процессе обучения Изменения в поведении, являющиеся результатом курса обучения Результаты или измеримые улучшения для каждого члена организации как более низкая текучесть кадров, несчастные случаи или прогулы.
Другой механизм оценки - эффективность, которая измеряется по следующим параметрам:
- Повышение организационной эффективности Улучшение имиджа компании Улучшение организационного климата Улучшение отношений между компанией и сотрудниками Простота изменений и инноваций Повышение эффективности
Последний и самый важный метод оценки программы обучения - метод, выполняемый на уровне задач и операций, в этом случае показатели должны быть:
- Повышение производительности Повышение качества продукции и услуг Сокращение производственного цикла Сокращение времени обучения Сокращение аварийности Уменьшение частоты обслуживания машин и оборудования
Несомненно, для такой сложной системы, как предложенная, оценка должна учитывать все вышеупомянутые аспекты, таким образом генерируя ряд показателей, которые включают эффективность, результативность и работоспособность; именно эти стандарты определяют, будет ли программа работать хорошо или ее следует изменить; или, в противном случае, уровень воздействия, которое он оказал на тренировку.
вывод
Без сомнения, тренировочный или тренировочный процесс, вне зависимости от модели; Они полезны для организации и для тех, кто проходит обучение.
Чем выше цели обучения, тем выше затраты на внедрение; По этой причине полезно уточнить, что затраты на реализацию программы будут рентабельными в среднесрочной перспективе, поскольку при наличии более квалифицированного персонала затраты на техническое обслуживание, обучение и уровень несчастных случаев значительно снижаются.
Размышляя о создании учебно-образовательного центра; Следует учитывать, что это долгосрочный проект, для которого необходимо определить этапы, которые должны быть в пределах возможностей как денежных, так и человеческих ресурсов. В качестве первого этапа в соответствии со сбором потребностей я предлагаю начать с передового опыта и психопрофессионального обучения; параллельно начинает разрабатывать обучающие экраны для каждой темы в соответствии с интересами и целями, которые каждая область желает закрепить.
Библиография.
- Де Соуза, Мария К. (2001); «Анализ потребностей в обучении на основе модели компетенций» Арнольд, Рольф; »Обучение профессионалов, новые тенденции и перспективы; Глава 4 ».Белли Пабло (2003); «Хотя мы этого не видим, знания есть», Келли, Пабло (2003); «Новые тенденции в эпоху знаний», мэр Гутьеррес, Роберто; «Шахматы как умственная тренировка руководителей».
