В этой статье предлагается модель проведения обучения в компании, которая систематически объединяет современное технологическое развитие с современным подходом Total Quality, который устанавливает решающую роль человеческого капитала.
- Введение
Из-за своих физических, биологических и психических ограничений человек понял, что для достижения своих целей необходимо сотрудничать с другими, для чего координация человеческих усилий является важной проблемой во всех действиях группы, что приводит к осуществляется через учреждения различного характера, в том числе те, которые предназначены для получения материальных благ или оказания услуг, что подчеркивает глубокий социальный характер компании.
Исторически модели организации бизнеса претерпевали трансформации, начиная от подхода, ориентированного на компанию, до создания продукта или предоставления услуги, полностью отвечающей потребностям клиентов и обеспечивающей максимальную финансовую выгоду для Треугольник качества (рис. 1), в котором компания и окружающая среда сливаются для удовлетворения трех типов клиентов: внутренних, состоящих из членов организации; внешние, которые представляют клиента в их традиционном представлении о человеке, который требует продукт или услугу, а также владельцев (государственных или частных), которые в силу своей роли и интересов группируются в определенную категорию.
Как видно, в этом предложении акцент сделан на том, что качества продуктов и услуг должны определять компанию, создавая традицию высоких технологий, надежности и гибкости, которая становится культом качества и отметка, уносящая прибыль на задний план как элемент, производный от первого.
Это изменение фокуса мотивировало разработку новой концепции: «человеческий капитал» как выражение и признание того, что в любой компании решающим фактором являются действия человека.
С другой стороны, среда, с которой сегодня сталкиваются компании, очень изменчива (динамична) и оказывает на них сильное влияние, поскольку любой тип нестабильности в каком-либо месте, регионе и стране быстро превращается в нарушение характера. глобальным из-за взаимозависимых отношений, которые установились в результате процесса глобализации и ускоренного развития коммуникаций.
К вышесказанному следует добавить появление новых форм работы, таких как виртуальная работа (рабочая деятельность не осуществляется в специально отведенном для этого месте, но субъект свободно развивает ее и периодически сообщает о своих результатах компании) и систематической. изменения в концепции маркетинга и коммерциализации, как в случае электронной коммерции, если упомянуть одно.
Вышеупомянутые аспекты показывают необходимость высокой организационной гибкости и высокой подготовки персонала как в профессиональном плане, так и в области организационных и методологических аспектов, которые управляют компанией, тем самым укрепляя присутствие юридического лица в компании. рынок, основанный на ясности, скорости и степени определенности ответов, которые они дают клиентам на вопросы о продуктах или услугах, способах оплаты и необычных направлениях.
Принимая во внимание вышеупомянутые аспекты в данной работе, предлагается модель проведения обучения в компании, которая систематически интегрирует современные технологические разработки с современным подходом Total Quality, устанавливающим решающую роль субъекта в производительности. объекта.
II. Концептуальные аспекты
Не пытаясь исчерпать тему, относящуюся к процессу приобретения знаний, которая значительно выходит за рамки целей и контекста данной работы, имея дело с процессом обучения в компании с целью предложить модель, на основе которой создается подсистема для этой цели., необходимо установить элементы, относящиеся к «Теории познания», которая является «разделом философии, изучающим взаимосвязь субъекта и объекта в процессе познавательной деятельности, заданную через отношения между знанием и знанием. Реальность использования в этой разработке данных как специальных наук, так и знаний, составляющих методологически-философскую базу тех же самых, которые используются в качестве опоры в этой работе.
Во-первых, следует отметить, что «теория или модель» представляет собой «Систему надежных синтезированных знаний, которая предлагает целостное представление основных закономерностей и конкатенации реальности и которая описывает, объясняет и предсказывает действие определенного набора его компоненты, поэтому они являются абстракцией и отражением, воспроизводящим реальность. В отношении этого определения важно выделить следующее:
- Что означает надежная система знаний? Объясняется это следующими иллюстративными предложениями: «Конечно, все можно сказать, тем больше я это докажу», Менделеев; «Без фактов нет науки»; «Вот уже более века физика следует правилу: только эксперимент может сделать окончательный выбор». Эти утверждения показывают, что проявление реальности является основой для получения знания, которое, в свою очередь, служит отправной точкой для теории, отражающей сущность проявления и, следовательно, интерпретации любого проявление обусловлено знаниями, доступными на момент его создания. Что значит описывать, объяснять и предсказывать поведение данного набора его компонентов?Каждая теория должна описывать известное поведение объекта исследования, удовлетворительно отражая конкретные случаи. Однако его важность заключается в том, что он выходит за эти рамки и должен объяснять причину поведения, то есть его суть. С другой стороны, важно, чтобы теория обобщала существующие результаты и позволяла получать новые знания. Поэтому вы должны описать будущее поведение. Вышеупомянутое показывает, что каждая теория имеет зону действия, например, классическая механика представляет собой частный случай релятивистской механики.
С другой стороны, процесс познания бесконечен и протекает в форме неограниченного асимптотического прогресса, поэтому он никогда не достигает кульминации (по оценкам, электронная информация, которая сегодня удваивается каждые пять лет, в 2010 году это произойдет всего за 72 дня), и, следовательно, зависимость индивидуальных знаний от времени может быть представлена на рисунке 2:
Здесь необходимо установить разницу между бесконечным и неограниченным. Объект бесконечен, когда его составные элементы не могут быть перечислены полностью, а объект бесконечен, когда он не ограничен измеримым пространством. На практике следующие примеры делают сказанное выше более понятным: любой объект материальной жизни конечен и ограничен, а набор точек, содержащихся в отрезке линии, бесконечен и ограничен.
Все вышесказанное показывает, что изучение явления во всем его обширном масштабе может стать непосильной задачей с учетом:
- Реальность очень широка, поэтому выбор наиболее выдающихся или существенных черт или характеристик явления признается в качестве метода, и они проводят на них свое исследование. Динамизм объекта возрастает. Физические размеры объекта могут ускользнуть. возможности исследователя и его технические средства.
Эти аспекты мотивируют то, что обычно в концептуальных формулировках проблем прибегают к формулированию «моделей», развитие которых может быть представлено схемой, показанной на рисунке 3, где оцениваются три фундаментальных этапа: знание и ознакомление с явлением или процессом (явление и наблюдение); характеристика (концепции) и формулировка модели (изображения) с существенной обратной связью от изображения к явлению, чтобы гарантировать постоянное обновление с новыми знаниями.
III. Тренировочные модели
III.1 Требования к обучающей модели
После определения аспектов, представляющих интерес изучаемого процесса, усвоения знаний людьми и характеристик компаний сегодня, следующим шагом будет объединение этих факторов с целью установления закономерностей, которые они должны иметь. модели для обучения в компании, которые перечислены ниже:
- Мотивация к теме. Любая система, объектом работы которой является человек, должна иметь предпосылку, побуждающую его к участию, в противном случае гарантирована неудача.Разработка модели предполагает ее универсальность, а этого аспекта не всегда можно достичь во всех ее измерениях. из-за сложности описываемых процессов или явлений. Однако в этом случае возможно и важно, чтобы он соответствовал этому условию, чтобы его можно было применять во всем современном мире бизнеса. Покройте всех членов компании. При современном подходе, который ставит человека в центр всех бизнес-процессов, любая система, созданная в компании, чтобы считаться эффективной, должна в равной степени охватить всех.Предоставляйте знания, которые способствуют повышению производительности. В этой связи важно отметить, что он включает в себя знания о деятельности и характеристиках компании, становясь таким образом механизмом обучения потенциальных менеджеров. Однако не следует забывать, что «кто еще знает, тот не лучший менеджер, а тот, кто может дать наиболее точный совет». Амплитуда зрения. Обычно учебные программы, рассматриваемые в традиционном понимании, направлены только на те конкретные аспекты, которые связаны с непосредственной деятельностью предмета и бизнес-профилем. Не упуская из виду связанный с этим рост затрат, обучение не должно быть «смирительной рубашкой», ограничивающей доступ субъекта к косвенным знаниям.Следует помнить, что «чем универсальнее подготовка человека, тем больше будет его глубина анализа и полнее его оценки» и, следовательно, вносит большую добавленную стоимость в человеческий капитал компании. Содействовать освоению передовых технологий. Технологические инновации - это характеристика нынешней среды, для которой глубокое владение рабочими инструментами с особым упором на компьютерные технологии является приоритетом в современных компаниях. Продвигайте общение. Один из рисков, с которым сталкиваются современные компании, - изоляция, поскольку доступные технические средства позволяют обмениваться информацией без необходимости личного контакта. Детальный анализ этой проблемы отходит от целей данной работы,но необходимо установить, что обучение должно играть активную роль в предотвращении превращения этой угрозы в слабость. Достигайте вышеупомянутых целей по разумной цене. Эта система, как и любая другая, установленная на предприятии, требует наличия необходимых информационных каналов и процедур для систематической оценки соответствия воздействия на компанию понесенным затратам.Требуются необходимые информационные каналы и процедуры для систематической оценки того, соответствует ли влияние на компанию понесенным расходам.Требуются необходимые информационные каналы и процедуры для систематической оценки того, соответствует ли влияние на компанию понесенным расходам.
III.2 Традиционный подход
В традиционной концепции обучения на уровне компании оно задумано как «средство, которое дает человеку знания, необходимые для того, чтобы он мог более эффективно и результативно выполнять свою работу и подготовиться к более широким обязанностям».
Вышеупомянутое определение содержит важные ограничения стратегического прогнозирования, поскольку оно не включает следующие нюансы, указанные в требованиях раздела III.1, которые необходимы для достижения превосходства в современных компаниях, поскольку:
- Не учитывает, что человек с какого-то момента может стать распространителем знаний внутри компании. Не включает, по крайней мере, явно, актуальность знаний о деятельности компании. Не считает самосовершенствование основным элементом. в процессе обучения, ограничивая активную и динамичную роль субъекта.Он не осознает эмоционального воздействия на людей, чтобы почувствовать, что их интеллект создает в компании условия для их развития, даже когда их работа не самая творческая. В некоторых случаях обучение становится элементом принуждения, поскольку занятие определенных должностей обусловлено выполнением определенных аспектов обучения, игнорируя « опыт с положительными результатами. »В выступлении. Не использует групповой эффект, который может способствовать правильно целенаправленному обучению.
Из вышеизложенного можно сделать вывод, что эта модель с точки зрения портфеля услуг обычно характеризуется тематическими курсами, тренингами, степенью магистра и доктора, в основном лично, а также посещением мероприятий, семинаров и конференций, созываемых другими учреждениями, как показано на рисунок 4.
Все вышеизложенное позволяет установить аналогию между традиционной обучающей моделью с вольт-амперной характеристикой обычного диода, показанной на рисунке 5, где видно, что циркуляция тока (I> 0) только в этом электронном устройстве возникает, когда разность потенциалов между двумя электродами (V) положительна, аналогично поведению потока знаний в Традиционной модели, который всегда направлен на субъект, и возможность предоставления сущности его части не рассматривается., III.3 Модель Зенера
Ограничения, указанные для Традиционной модели, показывают необходимость переформулировать концепцию традиционного обучения в более всеобъемлющую, которая отводит человеку активную роль, которая ему соответствует. Для достижения этой цели обучение должно быть определено как «бизнес-подсистема, которая позволяет всем участникам приобретать и передавать знания и навыки, необходимые для повышения эффективности и результативности на индивидуальном и коллективном уровне».
Из приведенного выше определения можно сделать вывод, что в этой концепции обучение задумано как результат разницы между тем, что каждый член организации получает и вносит в нее с точки зрения знаний, включая менеджеров. Подобно традиционной модели, это предложение имеет электронный аналог в поведении зависимости тока (I), который циркулирует через стабилитрон, в зависимости от разности потенциалов, приложенной между его выводами (V), показано на рисунке 6, где видно, что в этом случае электрический ток (поток знаний в случае обучения) может быть получен в двух смыслах, отсюда и название, используемое для предложенной модели.
На практике количественная оценка баланса между полученными знаниями и знаниями, предоставленными субъектом, является трудной для количественной оценки величиной, поэтому оценка ее воздействия должна проводиться исходя из продолжительности каждой из пяти стадий, на которые она концептуально разделена. процессы знаний в компании, которые показаны на рисунке 7 и характеристики которых обсуждаются отдельно ниже.
III.3.1 Этапы
Этот этап соответствует подготовке человека к выполнению своих функций при присоединении к компании, и, конечно же, он получает только знания, не имея возможности внести существенный вклад.
Для количественной оценки эффективности методов подготовки и обучения нового персонала в компании можно использовать среднее значение t f, определение которого производится на основе периодических оценочных отчетов индивидуальной работы, подготовленных руководителями. соответственный.
Как только персонал сможет выполнять функции, связанные с их работой, он должен продолжить свою подготовку, чтобы повысить свою эффективность и универсальность работы в компании, что требует более высокого спроса на знания по сравнению с доставка в компанию и ее более длительный или более короткий срок (t t) могут быть связаны с приходом на работу молодых специалистов и эффективностью работы по подбору персонала в области управления персоналом.
Несмотря на вышеизложенное, ни один работодатель не должен руководствоваться ошибкой найма только людей с опытом, поскольку каждая компания должна поддерживать адекватную структуру возрастной пирамиды, которая гарантирует непрерывность и необходимое обновление, а также вклад в виде идей и инновация, обеспечивающая въезд молодежи. Кроме того, молодые сотрудники, прошедшие обучение в компании и остающиеся в ней, обретают высокое чувство принадлежности и твердые навыки функционирования организации, что облегчает доступ к руководящим должностям, когда они достигают необходимой зрелости., Что касается портфеля услуг, этот этап совпадает с этапом Традиционной модели, и среднее значение показателя t t вместе с возрастной структурой новых компаний может быть показателем эффективности работы по набору персонала, выполняемой отделом ресурсов. Люди.
Этот этап, совпадающий с последним этапом в Традиционной модели, начинается, когда человек достигает необходимой базовой подготовки. Именно в это время эффективность модели Зинера проверяется на практике, поскольку действия, установленные в ней, должны гарантировать, что человек как можно быстрее перейдет на следующую стадию, чтобы избежать появления у рабочего различные неблагоприятные тенденции для компании, среди которых можно выделить следующие в силу их важности: потеря интереса к компании или осуществляемой деятельности, что заставляет ее адаптироваться к должности и, следовательно, отталкивает изменения; демотивация, когда он считает, что он исчерпал свои возможности развития в компании и переезжает или, по крайней мере, уменьшает его чувство принадлежности.
Следовательно, среднее значение t a является адекватным показателем эффективности действий, побуждающих членов организации стать распространителями знаний.
На этом этапе человек достигает зрелости в компании с точки зрения обучения и передает свои знания всей группе. Очевидно, что действия, задуманные для этого этапа, направлены на то, чтобы сделать среднюю длительность (t a) как можно большей по сравнению с суммой t f, t t и t e.
Этот этап характеризуется тем, что эффективность с точки зрения баланса доставки-получения знаний достигает стабильной величины с положительным балансом или начинает снижаться. В обоих случаях причины, вызывающие указанное снижение, должны быть проанализированы, и их проявления могут совпадать с теми, которые указаны в Этапе III, и их присутствие в компании является сигналом тревоги для руководства.
Важно отметить, что описанный процесс может происходить с человеком на любой из фаз когнитивного цикла на уровне компании, показанном на рисунке 5.
III.3.2 Портфель услуг
После того, как модель, которая будет использоваться, и характерные показатели определены, следующим шагом будет определение портфеля услуг, который она должна содержать для достижения поставленных целей, что показано на Рисунке 8, где можно увидеть:
- Поддерживать услуги, соответствующие традиционной модели: тематические курсы, тренинги, магистратуры и докторантуры, в основном лично, а также участие в мероприятиях, семинарах, конференциях.Разработка нетрадиционных маршрутов обучения, проведение или получение виртуальных курсов, в том числе Магистр и докторская степень. Эта альтернатива имеет преимущества, заключающиеся в том, что она требует больше усилий и интеллектуального вклада со стороны человека, поэтому ее разработка превосходит формат личного общения; стоимость ниже, поскольку обучение проводится на вашем рабочем месте и даже из вашего собственного дома, и вы будете в курсе использования и возможностей компьютерных технологий. Если вы работаете учителем, у вас есть дополнительный стимул, заключающийся в том, что вы должны углубить свои знания по предмету.Презентация работы на мероприятиях. Хотя эта модальность подразумевается в традиционной модели, в модели Зенера она усиливается за счет выхода за рамки презентации работ на мероприятиях вне организации, поскольку компания должна способствовать проведению семинаров, симпозиумов, круглых столов и других форм. которые способствуют коллективному обсуждению (обмену) работ и вопросов, связанных с выполнением одной и той же связи с учреждениями и образовательными центрами с целью присоединения к образовательному процессу в его самом широком понимании: компания передает студентам специальностей, относящихся к типу предоставляемый продукт или услуга, накопленный практический опыт и, в свою очередь, определение возможных будущих сотрудников компании. Дальше,Организация снижает затраты на обучение в результате этого обмена и увеличивает свое признание в академической среде с последующим усилением имиджа.Подготовка статей для журналов и собственная разработка. Письмо - это способ передачи знаний, в то же время способ их закрепления и, следовательно, важный для компании. Что касается отдельного человека, то при написании он должен углубить свои знания по предмету, поскольку указания и критика редакционной коллегии способствуют его улучшению. С другой стороны, обучение письму облегчает подготовку периодических отчетов, которые должны составляться в компании, и в то же время способствует обрисовке и обогащению используемого стиля, который НЕ обязательно должен быть наиболее подходящим.В случае разработки собственного журнала в тех компаниях, чья платежеспособность позволяет это, он может способствовать распространению внутренних знаний о деятельности, структуре, направлениях и т. Д., Помогая всем работникам осваивать его внутреннюю часть. Корпоративная интрасеть - это очень мощный инструмент, который при правильном использовании в целях обучения может обеспечить быстрый, систематический и целевой доступ всем членам организации к ценной информации о производительности объекта и поведении среды.Корпоративная интрасеть - это очень мощный инструмент, который при правильном использовании в целях обучения может обеспечить быстрый, систематический и целевой доступ всем членам организации к ценной информации о производительности объекта и поведении среды.Корпоративная интрасеть - это очень мощный инструмент, который при правильном использовании в целях обучения может обеспечить быстрый, систематический и целевой доступ всем членам организации к ценной информации о производительности объекта и поведении среды.
Внутривенно Последние мысли
Прежде чем перейти к выводам, необходимо сделать несколько соображений, которые подтверждают практическую ценность и универсальность модели Зенера.
Во-первых, разработанная модель использует корпорации в качестве эталонной компании с учетом того, что в настоящее время одной из мегатенденций текущего экономического цикла являются именно союзы и слияния, способствующие формированию все более крупных компаний.
Однако модель сохраняет свою актуальность для средних и малых компаний, только услуги, включенные в портфель, и, прежде всего, способ их применения на практике, требуют от менеджеров большего творчества. С другой стороны, поскольку компания имеет меньший масштаб, относительная ценность обучения увеличивается из-за эффективности и результативности, которые оно обеспечивает, а также добавленной стоимости, которую представляет его человеческий капитал, когда предприятие приобретается другой компанией или создаются ассоциации или союзы.
С другой стороны, модель Зенера явно выявляет влияние предыстории человека с точки зрения тренировки на продолжительность тренировочного процесса, необходимого для выполнения своих функций. Однако принципиально важно уменьшить среднее минимальное время подготовки (t p), полученное из суммы t f,, t t и t e, по отношению ко времени вклада (t a).
Наконец, следует отметить, что периодическая подготовка оценки эффективности и включение в нее необходимой информации, чтобы характеризовать, на каком из этапов находится каждый из членов организации, что имеет решающее значение для оценки поведения. подсистемы обучения, в частности, при применении модели Зенера.
V. Выводы
В заключение этой работы можно отметить, что на основе характеристики окружающей среды, трансформаций в подходе к современной организации бизнеса и единодушного признания роли человеческих ресурсов в деятельности любого объекта, модель Зенера была предложена для разработка обучения в компании, имеющая легко определяемые показатели, позволяющие оценивать процесс подбора, обучения и эволюции персонала в компании, что дает дополнительную возможность использования в качестве инструмента управления.
ПИЛА. Библиография
- Карнота, О.: «Теория и практика Социалистического управления», Эдиториал Пуэбло и Образовасьон, Куба, 1990. Исикава, К.: «Что такое тотальный контроль качества? Японская модальность », Редакция социальных наук, Куба, 1988. Лопес, М.; Родригес, А.:.: «Управление бизнесом: обновление и изменение к совершенству», Высшее руководство, # 180, 1995. Мелюхин, С.: «Проблема конечного и бесконечного», Эдиториал Грихальбо С.А., Мексика, 1960. Пономарев, Л.: «Вокруг кванта», Эдиториал МИР, Москва, 1974, СССР. Название, Дж.: «Выход из бизнеса», Test & Measurement World, стр: 7, июнь / 93. «Философский словарь», От редакции МИР, Москва, 1984, СССР.
