Термин «моббинг» был впервые использован в этологии Конрадом Лоренцем для описания некоторых групповых форм поведения животных; в частности, нападения группы животных на одно животное. Хотя агрессивное поведение у так называемых животных является инстинктивным и может реагировать на инстинкт выживания, агрессия у тех, кого называют рациональными животными, кажется выученным поведением, которое в большинстве случаев трудно объяснить, основываясь на преимуществах вида. Впоследствии термин моббинг был применен к аналогичному поведению детей в школьной среде.
Наконец, именно психолог Анри Лейманн в 80-х восстановил это слово и применил его к рабочим ситуациям, который использовался для обозначения агрессии группы или человека против другого работника.
Моббинг - это ситуация психологического преследования, которая возникает между членами рабочей организации, хотя, будучи типичными для социальных организаций типичными проблемами, они могут возникать в других сферах, помимо работы (семья, школа, район, и т.д.).
Однако этот термин будет использоваться для определения профессионального риска психосоциального происхождения, который на испанском языке можно перевести как «Психологические домогательства», «Профессиональный психотеррор» или «Психологические домогательства на работе» (CEPYME, 2016).
Mobbing
Определение
Немец Хайнц Лейманн, доктор психологии труда и профессор Стокгольмского университета, был первым, кто изучал это поведение с 1986 года и дал определение этому термину в 1990 году во время Конгресса по безопасности и гигиене труда. Помещая его, таким образом, в ссылку при изучении этого поведения на работе. Определение того, что моббинг:
Ситуация, в которой человек применяет крайнее психологическое насилие, систематически, периодически и в течение длительного периода времени, против другого человека или лиц на рабочем месте, чтобы разрушить коммуникационные сети жертвы или потерпевших, подорвать их репутацию, нарушить выполнение их работы и, наконец, заставить этого человека или людей покинуть рабочее место (Leymann, 1986).
С другой стороны, испанец Гонсалес де Ривера в своей книге «Как защитить себя от
Моббинг и другие формы преследования »определяет это как: Групповые ситуации, в которых человек подвергается преследованию, травмам или психологическому давлению со стороны одного или нескольких человек из группы, к которой он принадлежит, при соучастии остальных.
Всемирная организация здравоохранения определяет моббинг как ситуацию повторяющегося насилия или преследования, направленную на человека с целью изолировать его от рабочей группы; для него характерно жестокое и враждебное поведение, которое становится психологической пыткой для жертвы. Некоторые проявления могут быть следующими: 1. Слухи и клевета, 2. Изоляция или исключение человека, 3. Оскорбления или прозвища, 4. Игнорирование или запрет на участие человека, 5. Угрозы.
Моббинг: как определить, существует ли он в организации
Иньяки Пинюэль, эксперт по домогательствам на рабочем месте и профессор Университета Алькала-де-Энарес, раскрывает в своей книге «Моббинг: как пережить психологическое преследование на работе» анкету CISNEROS (Индивидуальный вопросник по психотеррору, отрицанию, стигматизации и неприятию в организациях). Социальное).
Там, где он выявляет признаки, по которым рабочий может считаться жертвой «моббинга». Он считает, что если сотрудник испытывает психологическое домогательство в течение шести месяцев с частотой два раза в неделю, он становится жертвой преследования на рабочем месте (Piñuel & Zabala, 2002) .
Профессор Пинюэль считает, что преследование происходит, прежде всего, в тех случаях, когда работник не может быть уволен либо потому, что он является государственным служащим, либо потому, что его престиж и его трудоспособность делают увольнение недопустимым.
Начало травли обычно начинается неожиданно, как внезапное изменение отношений, которые ранее считались нейтральными или позитивными. Обычно это совпадает с некоторым моментом напряжения в компании, например, с организационными, технологическими или политическими изменениями.
Человека, который страдает от моббинга, начинают критиковать за то, как он выполняет свою работу, что, с другой стороны, до сих пор ценилось хорошо. Сначала люди, над которыми издеваются, не хотят, чтобы их обижали, они не воспринимают намеки или домогательства всерьез. Однако для потерпевшего ситуация выглядит странной, поскольку он не понимает, что происходит, и испытывает трудности с концептуальной организацией своей защиты.
(Piñuel & Zabala, 2002). Они упоминают 42 ключа для определения наличия моббинга в организациях, которые описаны ниже.
- Мой начальник отказывается общаться, разговаривать или встречаться со мной. Они игнорируют меня, исключают меня или опустошают меня, делают вид, что не видят меня, не отвечают на мое приветствие или делают меня "невидимым". Они кричат или кричат на меня или повышают голос С целью запугать меня Они постоянно прерывают меня, не давая мне выразить свое мнение Они запрещают моим коллегам или коллегам разговаривать со мной Они злонамеренно придумывают и распространяют слухи и клевету обо мне Они систематически недооценивают и уничтожают мою работу, независимо от того, что я делаю Они обвиняют меня необоснованно или ложно о нарушениях, ошибках или сбоях, расплывчатых и расплывчатых, которые не имеют никакой последовательности или реальной сущности. Я злонамеренно приписываю незаконное или неэтичное поведение в отношении компании или клиентов как ущерб моему имиджу и репутации.Меня критикуют и упрекают за все, что я делаю или принимаю в своей работе, с целью парализовать и дестабилизировать меня. Мелкие ошибки или мелочи злонамеренно усиливаются и драматизируются, чтобы расстроить меня., дисциплинарное производство, увольнение, принудительные переводы и т. д.). Они обесценивают мои профессиональные усилия, уменьшая их ценность или приписывая их другим факторам. Они настойчиво пытаются деморализовать меня с помощью всевозможных уловок. Они злонамеренно контролируют, контролируют или отслеживают мою работу, пытаясь «поймать меня в некоторой отставке».Они систематически негативно оценивают мою работу и результаты, несправедливо или предвзято. Они оставляют меня без работы, даже по моей собственной инициативе, а затем обвиняют меня в том, что я ничего не делаю или в лени. Они постоянно поручают мне новые задачи или рабочие места., не позволяя мне закончить предыдущие, и они обвиняют меня в том, что я ничего не заканчиваю. Они назначают мне абсурдные или бессмысленные задачи или работы. Они назначают мне задачи или должности ниже моих профессиональных способностей или моих навыков, чтобы унизить или обременять меня. Они заставляют меня выполнять работу. которые идут вразрез с моими принципами или моей этикой, заставляя следовать моим этическим критериям, участвуя в «промываниях». Мне поручают рутинные задачи, которые не представляют ценности или интереса. Мне назначают задачи, которые намеренно ставят под угрозу мою физическую целостность или мое здоровье.Они не позволяют мне принимать необходимые меры безопасности для выполнения моей работы с должной безопасностью. Расходы понесены с намерением нанести мне финансовый вред. Они унижают, презирают или недооценивают меня публично перед другими коллегами или третьими лицами. Они пытаются изолировать меня от моих коллег, давая мне работу. или задачи, которые физически отдаляют меня от них. Они злонамеренно искажают то, что я говорю или делаю в своей работе, беря «редьку за листья». Они пытаются пощекотать меня, чтобы «заставить меня взорваться». Они травят людей вокруг меня, рассказывая им все, что угодно. О клевете или лжи, злонамеренном обращении их против меня. Они высмеивают меня или шутят, пытаясь высмеять мою манеру говорить, ходить или давать мне прозвища. Я получаю жестокую и несправедливую критику или насмешки по поводу аспектов моей личной жизни.Я получаю угрозы устно или запугивающими жестами Я получаю угрозы в письменной форме или по телефону у себя дома Меня потрясают, заставляют запугать меня Неуместные и жестокие шутки обо мне Я лишен важной информации, необходимой для выполнения моей работы Злонамеренное ограничение Мой доступ к продвижению по службе, продвижению по службе, образованию или учебным курсам, чтобы навредить мне. Они назначают мне необоснованные и необычные сроки или рабочую нагрузку. Они меняют мои обязанности или мои обязанности, не сообщая мне об этом. Они совершают прямые или косвенные сексуальные домогательства или заигрывания.Они лишают меня важной и необходимой информации для выполнения моей работы Они злонамеренно ограничивают мой доступ к продвижению по службе, продвижению по службе, образованию или курсам обучения, чтобы навредить мне Они назначают мне необоснованные и необычные сроки или рабочую нагрузку Они изменяют мои обязанности или мои обязанности без Они бросают на меня прямые или косвенные сексуальные домогательства или заигрывания.Они лишают меня важной и необходимой информации для выполнения моей работы Они злонамеренно ограничивают мой доступ к продвижению по службе, продвижению по службе, образованию или курсам обучения, чтобы навредить мне Они назначают мне необоснованные и необычные сроки или рабочую нагрузку Они изменяют мои обязанности или мои обязанности без Они бросают на меня прямые или косвенные сексуальные домогательства или заигрывания.
Моббинг: последствия для рабочего
Последствия моббинга могут быть разного характера и затрагивать несколько сфер. Они очень близки к патологии, вызванной стрессом, но с особой частотой встречаемости патологии социального характера.
Согласно (Piñuel & Zabala, 2002), у работника, пострадавшего от моббинга, можно выделить следующие последствия:
а) На психическом уровне
Симптомы могут быть самыми разнообразными. Основная ось последствий, от которых страдает пострадавший, - это тревога: наличие усиленного и постоянного страха, чувства угрозы. Тревога, проявляемая этими субъектами в рабочее время, может быть распространена на другие ситуации. Также могут возникать другие эмоциональные расстройства, такие как чувство неудачи, беспомощности и разочарования, низкая самооценка или апатия. На них также могут влиять различные типы когнитивных искажений или проявляться проблемы при концентрации и управлении вниманием (Martínez, 2012).
(Piñuel & Zabala, 2002) предлагает «синдром принуждения к стрессу.
Продолжение »(SECC) для обозначения патологии, которую представляют люди, подвергающиеся психологическому преследованию. Этот синдром имеет характеристики, общие для посттравматического стрессового расстройства, некоторые из которых встречаются жертвами издевательств, в данном случае травматическим событием является ситуация издевательств.
Вот некоторые из критериев этого синдрома продолжающегося стресса принуждения:
- Ситуация длительного (хронического) стресса - это следствие постоянной угрозы. У пострадавших часто возникают бессонница и кошмары. Несмотря на постоянную усталость, заснуть у пострадавшего практически невозможно. Если вы можете спать, сон не будет спокойным. Онемение или онемение конечностей (пальцев, стоп) и других органов. Речь идет о соматизации эмоциональной нечувствительности, которая особенно мешает жертве испытывать радость. Восстановление после травли и его последствий из-за стресса, который сохраняется с течением времени, обычно занимает от двух до пяти лет. Однако некоторые жертвы никогда не выздоравливают, потому что не могут найти достаточной поддержки или просто потому, что не сопротивляются последствиям психологически или физически. Многие жертвысоциальная жизнь заканчивается, а вместе с ней и любая возможность восстановления связей и отношений, которые помогут им вернуться к работе.
б) На физическом уровне
Его можно встретить при различных проявлениях психосоматической патологии:
от болевых и функциональных нарушений до органических нарушений.
в) На социальном уровне
Возможно, они становятся очень восприимчивыми и сверхчувствительными к критике, проявляют недоверие и поведение изоляции, избегания, замкнутости или, с другой стороны, агрессивности или враждебности и других проявлений социальной дезадаптации. Чувство гнева и негодования, а также желание отомстить агрессору / агрессорам - обычное явление.
В целом можно сказать, что социальное здоровье человека сильно пострадало, поскольку эта проблема может исказить его взаимодействие с другими людьми и помешать нормальной и продуктивной жизни человека. На здоровье в большей степени повлияет менее эффективная поддержка (люди, которые проявляют любовь, понимание, советы, помощь и т. Д.) Как на рабочем месте, так и вне работы.
Моббинг: способы справиться
Моббинг имеет последствия в профессиональной и личной жизни. Если организация была объектом повторяющегося агрессивного поведения, пора принять меры, чтобы положить этому конец и предотвратить его влияние на профессиональную и личную жизнь.
Ниже приведены 3 совета по борьбе с этим, разработанные (OCC, 2013).
Определите злоупотребление.
Коллега, который часто критикует вас, исключает вас из важных встреч, скрывает от вас информацию, распространяет сплетни или слухи о вас или принимает вашу работу в заслугу, может притеснять вас.
В общем, основная цель такого отношения состоит в том, чтобы вывести вас из игры или оставить вас «вне игры» и получить выгоду для вас.
Первым шагом к прекращению такого поведения является холодный анализ того, как ведет себя этот человек, ведет ли он себя так с другими коллегами или только с вами? Вы настойчивы в своем поведении или они случайны? Это действительно влияет на вашу работу или просто неудобно?
Жизненно важно оценить ситуацию, чтобы определить, имеет ли человек, который беспокоит нас, явные намерения нанести вред нашей работе, или он всего лишь конфликтный человек, который доставляет неудобства другим коллегам; в этом случае игнорирование и избегание этого человека может быть лучшей стратегией. Однако, если ваше поведение действительно влияет на нашу производительность, вам необходимо действовать в соответствии с этим.
Противостоять ему
Чем профессиональнее мы будем работать в офисе, тем лучше мы сможем наладить рабочие отношения. Важно не проявлять эмоций и не ограничивать обидчика, сохраняя при этом контроль.
Не становитесь легкой мишенью, когда злонамеренный человек пытается навредить вашей работе, важно, чтобы вы открыто заявили, что вам не нравится его отношение. Например, если человек делает агрессивные комментарии перед другими людьми, уместно остановить их, сказав: «Я думаю, что тон вашего комментария неуместен».
Не игнорируйте насилие и не позволяйте ему пройти, действуйте разумно, сдерживайте эмоции и выражайте твердость. Будьте сильны и покажите этому человеку, что вам не нравится его отношение и что вы не позволите этого.
Доложите об этом
Когда ситуация с моббингом выходит из-под контроля или снижает вашу производительность, лучше всего сообщить об этом своему непосредственному начальнику или отделу кадров.
Важно, чтобы вы привели веские аргументы и доказательства того, что общение с этим человеком влияет на вашу работу. Опять же, избегайте доминирования эмоций при выражении недовольства, помните, что вы взрослый человек, способный вести себя профессионально. Чем более рациональной и контролируемой будет ваша жалоба, тем легче будет услышать ее в компании и потребовать решения.
Выводы
Последствия моббинга влияют не только на человека, но и его склонность к изоляции, отсутствие общения и конфликты также влияют на их семью и социальное окружение. Страдает производительность труда и ухудшаются взаимоотношения с коллегами. Также может случиться так, что количество несчастных случаев возрастает из-за того, что рабочий не концентрируется на рабочих задачах, что может привести к его потере работы.
Последствия для жертв такого рода жестокого обращения выражаются в психологических проблемах, таких как страдания и депрессия; физические, такие как потеря веса, головные боли или бессонница; работа как падение успеваемости, прогулы, социальные проблемы как в семье и потеря межличностных отношений.
Но проигрывают и компании: моббинг - одна из основных причин низкой производительности, прогулов и текучести кадров. По этой причине все больше и больше компаний внедряют внутренние программы для сообщения и предотвращения ненадлежащего поведения на работе, а со своей стороны учреждения по защите прав работников открывают возможности для сообщения о нарушениях (OCC, 2013).
С точки зрения работы, в результате могут появиться немотивированные и неудовлетворенные люди, которые сочтут работу враждебной средой, связанной со страданиями, и которые не будут работать оптимально.
Логичным поведением работника, попавшего в ситуацию мафии, было бы покинуть организацию; однако во многих случаях этого не происходит из-за, с одной стороны, трудной ситуации с занятостью, а с другой стороны, из-за того, что по мере того, как работник становится старше, его способность находить новую работу уменьшается.
Последствия издевательств на рабочем месте, помимо снижения производительности труда, могут быть очень серьезными. Цель сталкера - психологически сбить жертву. Многие жертвы преследований сомневаются в том, что они страдают от преследований или, попросту, из-за рабочих столкновений, поэтому среди прочего это скрытая реальность.
Проблема домогательств на рабочем месте в том, что это реальность, которая возникает обычно. Организации не заинтересованы в предании гласности этих дел, и работники часто стыдятся или боятся потерять работу, поэтому они не сообщают об этой ситуации или вынуждены ее терпеть (Martínez, 2012).
благодарность
Я благодарю Технологический институт Орисабы за предоставленные инструменты и человеческий капитал для профессионального развития меня, а также MAE Фернандо Агирре-и-Эрнандес, профессора предмета «Основы административной инженерии» за продвижение обучения через практику среди его студентов, тем самым поощряя проактивность и подлинное обучение.
Ссылки
- CEPYME. (3 декабря 2016 г.). Подключите малые и средние предприятия. Получено от Conecta PYME.Gonzáles. (SF). Как защитить себя от моббинга и других форм домогательств. Мадрид. Лейманн, Х. (1986). Моббинг, преследование на родине. Сеуил Мартинес, М. (апрель 2012 г.). Университет Вальядолида. Получено с веб-сайта UV: http://www.uv.es/gicf/3Ar1_Mtz_Leon_GICF_03.pdfOCC. (3 мая 2013 г.). OCC Education. Пинюэль И. и Забала И. (2002). Случаи моббинга или психологического преследования на работе в Испании. CISNEROS II сообщает о насилии на рабочем месте. Мадрид: Университет Алькала.
