Моббинг и его влияние на развитие личности

Расскажите, как проблема моббинга действует в бизнес-организациях и как она может повлиять на развитие личности в вопросе их деловых способностей.

ВВЕДЕНИЕ

Согласно исследованиям, проведенным в Чили, около двух третей из 5000 опрошенных рабочих стали жертвами нападений на своих рабочих местах. Моббинг - это психологическое преследование, которое люди получают в своей рабочей среде, которое является одним из наиболее распространенных элементов насилия на рабочем месте. Эта концепция - больше, чем физическая агрессия по отношению к работнику, из-за которой человек, страдающий от этого типа агрессии, может быть запуган, чтобы он эффективно выполнял свою работу. Поведение, которое выявляется в ходе моббинга, может быть физическим или вербальным, которое может угрожать, запугивать, оскорблять и беспокоить людей.

Физическое насилие чрезвычайно легко обнаружить из-за признаков, которые могут быть вызваны нанесенными им травмами, однако психологическое насилие - это момент, который, несмотря на то, что человек, которому оно подвергается, может подвергаться повторному воздействию, они обычно это отрицают. Таким образом, мы можем сказать, что насилие на работе основано на действиях, направленных на изменение поведения людей посредством применения физической и психологической силы.

Учитывая непрерывный рост глобализации, межличностные отношения внутри компаний являются очень важным моментом, который необходимо учитывать, чтобы привести компании к достижению поставленных ими ранее целей, этих целей придерживаются все компании, будь то в государственном секторе или частный. Эти межличностные отношения иногда возникают не только с персоналом одной организации, но также могут быть включены пользователи или клиенты этих компаний, и неоднократно через этот тип отношений может быть вызвано поведение, ведущее к моббингу. которые могут быть созданы одним человеком или группой людей.

Для людей, которые стали жертвами такого рода жестокого обращения, последствия не всегда становятся физическими, но выходят за рамки, которые могут быть разрушительными в психологическом смысле, вызывая чувство стресса, тревожные расстройства, расстройства. сна, чрезмерной депрессии и даже попытки самоубийства.

ЧТО ТАКОЕ ПРИНУЖДЕНИЕ ИЛИ МОББИНГ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ?

Моббинг - это поведение, которое включает в себя различные аспекты насилия, которые присутствуют в трудовой жизни многих людей, этот тип насилия может включать психологические или физические аспекты, такие как плохие слова в адрес сотрудника для физического нападения на него, Моббинг также подвергается психологическому преследованию или психологическому террору.

Первые упоминания об использовании моббинга относятся к 80-м годам, когда этот термин впервые был использован для обозначения формы насилия, имевшей место на рабочем месте.

«Термин моббинг происходит от английского глагола to mob, что означает преследование, нападение, наезд, нападение на кого-либо в группе» (Управление труда, 2007)

«Домогательства на рабочем месте определялись как ситуация, в которой человек или группа людей применяют крайнее психологическое насилие и систематически, в течение длительного времени, по отношению к другим людям на рабочем месте» (Heinz, 1996)

Различные психологи, изучавшие индикаторы домогательств, говорят, что основные формы домогательств на рабочем месте можно представить, изолировав жертв от остальных работников. Из-за этого типа изоляции у вовлеченного человека может возникнуть чувство расточительства, поскольку задачи, которые ему обычно поручают, как-то намного ниже тех, которые им позволяют его собственные способности.

Ниже приведены наиболее распространенные способы представления моббинга в бизнес-организациях:

Иерархические руководители даже отрицают возможность общения со своими сотрудниками, с помощью которых они могут заставить их замолчать, задавать вопросы о качестве работы, которую они делают, критиковать образ жизни, который они ведут вне организации, и даже угрожать, все это для того, чтобы рабочий чувствовал себя изолированным. Наиболее распространенные способы отказа работнику в общении - это прерывание его речи и даже попытки избежать любого вида зрительного контакта.

Сотрудники избегают контактов с коллегой любой ценой, это означает, что не следует вступать с ним в какие-либо разговоры, также начальство может потребовать, чтобы он поговорил с коллегой, его могут отправить в изолированное место, у него отнимают определенные виды деятельности и т. д.

Работника можно подвергать дискриминации, высмеивать, высмеивать, высмеивать над любой инвалидностью, высмеивать его религию и этническое происхождение, способы передвижения и самовыражения и даже ставить под сомнение качество работы. свою работу они проводят через серию непоследовательных и несправедливых оценок по отношению к другим коллегам.

Работнику не назначаются никакие задачи, или те, которые ему возложены, уступают его способностям или превосходят способности, которыми обладает рабочий, что может стать невозможным для выполнения, точно так же, как они могут стать разнообразными задачами с которые могут снизить их интеллектуальные и трудовые способности, а также их производительность и работоспособность.

Нападения, направленные на физическую и моральную неприкосновенность работника, которые могут быть словесным насилием, угрозой физического насилия, они могут подвергаться работе с высоким риском без необходимого оборудования.

Люди, которые являются экспертами в изучении ситуаций такого типа, отмечают, что для возникновения такого отношения необходимо найти как минимум три ситуации, а именно:

«Действия преследования или преследования должны быть систематическими и постоянными, поэтому случайные или спорадические конфликты не являются притеснениями на рабочем месте;

Последствия, которым подвергаются преследуемые люди, должны быть ясными и очевидными на физическом и психологическом уровне и могут проявляться в различной степени.

Существование властных различий: формальных (со стороны начальника или руководства) или неформальных (между коллегами или подчиненными) ». (Управление труда, 2007 г.)

ФАЗЫ ПОДВИЖЕНИЯ ИЛИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО НАПРАВЛЕНИЯ

«У него нет серии фиксированных фаз, которые охватывают от его появления до конца. Это состояние определяется особенностями каждого конкретного случая с учетом характеристик агрессора (ов), жертв и организационной среды, в которой развязан конфликт. Однако в результате своего исследования профессор Лейман выделил группу из четырех фаз ». (Луна, 2003)

ФАЗА 1: КОНФЛИКТ

В большинстве организаций сотрудники, работающие в них, имеют разные цели и интересы, что неоднократно приводит к серии конфликтов между работниками, поэтому говорят, что трудовые споры не следует путать с Преследование на работе, поскольку, когда возникает этот тип конфликта, начальство или начальство обычно стремятся к тому, чтобы работники могли выполнять свои функции, стремясь объединить цели каждого из них, чтобы они могли соответствовать интересам организации.

Существование этих конфликтов может быть разрешено мирным путем до тех пор, пока используется диалог, если разногласия, существующие между работниками, не могут быть разрешены, могут возникнуть более серьезные и более серьезные конфликты, которые могут привести к вызвать чувство стигматизации.

ФАЗА 2: МОББИНГ ИЛИ СТИГМАТИЗАЦИЯ

Эта фаза возникает, когда преследователь или сталкеры начинают процесс, в котором у них уже есть работающая жертва, представляя на этой фазе набор действий и поведения, направленных на то, чтобы высмеять жертву любой ценой, а также убрать ее из в трудовом обществе все это происходит в рамках того, что можно назвать психологическим преследованием. В большинстве случаев работник, который является жертвой такого рода домогательств, может не сообщать о том, что происходит, и во многих случаях он отрицает любой вид деятельности, который влечет за собой насилие по отношению к его личности, тем самым Это может привести к тому, что еще больше коллег станут участниками процесса издевательств.

ФАЗА 3: ВМЕШАТЕЛЬСТВО ОРГАНИЗАЦИИ

«На этом этапе то, что изначально было проблемой, известной членам группы, к которой принадлежит жертва, выходит на более высокие уровни. Следовательно, конфликт может развиваться двумя путями:

Положительное решение: руководство отдела кадров может провести расследование проблемы и принять соответствующие меры, изменив положение работника или преследователя, устно или письменно предупредив последнего и заявив, что такое поведение является серьезным правонарушением, а не ни один член не будет допущен, независимо от его уровня в структуре организации. Отрицательное решение: в этом случае путь, по которому следует идти, может заключаться, с одной стороны, в отрицании существования проблемы, оставляя жертву в беззащитном состоянии, и у преследователя есть свобода действий, чтобы продолжить свою задачу, а с другой стороны,признают существование конфликта, но минимизируют его последствия, когда жертва снова оказывается в беззащитном состоянии, поскольку они чувствуют, что цель организации - преуменьшить факт притеснения, не учитывая серьезность проблемы и не наказывая должным образом такое поведение. " (Рикельме, 2006)

ФАЗА 4: МАРГИНАЛИЗАЦИЯ ИЛИ ИСКЛЮЧЕНИЕ С РАБОЧЕЙ ЖИЗНИ

Когда возникает ситуация моббинга, в некоторых случаях рабочий решает сменить работу и подает заявление об увольнении в соответствии с занимаемой им должностью, которая направлена на разрешение конфликта, в который он погружен, то есть потому что они обычно считают, что организация ничего не делает для решения ситуаций моббинга, которые происходят в компаниях. В государственных компаниях сотрудники, оказавшиеся в подобной ситуации, обращаются с просьбой о смене места работы: либо переместить их с рабочего места в пределах той же компании, либо до тех пор, пока они не поменяют город, независимо от проблем, которые этот аспект может принести вашей семье.

СТЕПЕНИ ПРЕПЯТСТВИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

«Степени домогательств на рабочем месте ограничиваются рядом факторов, а именно: интенсивностью, продолжительностью и частотой, с которой проявляются различные формы домогательства, упомянутые выше». (Саез и Гарсия Искьердо, 2001 г.) Вот как различаются три степени:

Первый класс: в этом первом классе работник, который подвергается различным видам нападений и преследований, может справиться с этими ситуациями и может продолжать выполнять свою работу без проблем; Некоторые люди могут игнорировать отношение к насилию на рабочем месте, такое как поддразнивание, унижение, и точно так же они могут столкнуться с агрессорами. Однако, несмотря на то, что при такой степени домогательств на рабочем месте люди могут защищаться, они могут испытывать чувство недоумения, беспокойства и даже в некоторой степени раздражаться, даже если отношения, которые у человека есть, обычно не затрагиваются.

Второй класс. На этом этапе человек приходит к выводу, что нападений труднее избежать, и таким же образом избегает унижения, что влечет за собой то, что порученные ему рабочие действия труднее выполнять. Даже у человека могут возникать некоторые симптомы как следствие типа агрессии, которую он имеет в своей повседневной работе, например: депрессия, желудочно-кишечные проблемы, бессонница, употребление психоактивных веществ и т. Д. Несмотря на количество проблем, с которыми работник сталкивается в организации, его семья обычно не придает ему необходимого значения, чтобы помочь ему разрешить эти ситуации.

Третья степень. В этой степени насилие, которое испытывает рабочий, уже настолько велико, что способность воссоединиться с действиями, выполняемыми выполняемой им работой, совершенно невозможна, поскольку психологический ущерб, который жертва получает изо дня в день, может быть решен только через серия узкоспециализированных психологических процедур по вопросам моббинга. Симптомы, которые рабочий представляет в результате моббинга на этой ступени:

Тяжелая депрессия Панические атаки Агрессивное поведение Попытки самоубийства

Именно на этом этапе семья и друзья работника узнают о проблемах, с которыми сталкивается человек.

ВЫВОДЫ

Как можно было заметить, насилие на рабочем месте является более распространенным явлением, чем считалось, что может очень серьезно повлиять на работников, что может повлиять на работника, принимая некоторые формы реакция на насильственные действия, происходящие в организациях. Вот почему для компаний это должно быть очень важным моментом, который следует учитывать, поскольку человеческий фактор является одним из наиболее важных элементов для достижения целей организации в дополнение к атаке на физическую и психологическую целостность сотрудников. сотрудники достигают точки, когда права человека нарушаются,Однако для людей, которые являются причиной моббинговой деятельности, они ни в малейшей степени не заинтересованы в судебных исках, которые могут быть возбуждены против них за практику этой деятельности, отсутствие интереса к юридическим последствиям связано с тем, что Большинство работников организаций замалчивают этот вид насилия из страха потерять работу. Таким образом, одним из способов снижения активности моббинга может быть рекомендовано провести ряд аудитов и психологических тестов для сотрудников, чтобы исключить как можно больше проблемных людей, поскольку все, что они делают, - это камень. камень преткновения для других и для целей компании.Отсутствие интереса к юридическим последствиям объясняется тем, что большинство работников организаций замалчивают этот вид насилия из страха потерять работу. Таким образом, одним из способов снижения активности моббинга может быть рекомендовано провести ряд аудитов и психологических тестов для сотрудников, чтобы исключить как можно больше проблемных людей, поскольку все, что они делают, - это камень. камень преткновения для других и для целей компании.Отсутствие интереса к юридическим последствиям объясняется тем, что большинство работников организаций замалчивают этот вид насилия, опасаясь потерять работу. Таким образом, одним из способов снижения активности моббинга может быть рекомендовано провести ряд аудитов и психологических тестов для сотрудников, чтобы исключить как можно больше проблемных людей, поскольку все, что они делают, - это камень. камень преткновения для других и для целей компании.Таким образом, одним из способов снижения активности моббинга может быть рекомендовано провести ряд аудитов и психологических тестов для сотрудников, чтобы исключить как можно больше проблемных людей, поскольку все, что они делают, - это камень. камень преткновения для других и для целей компании.Таким образом, одним из способов снижения активности моббинга может быть рекомендовано провести ряд аудитов и психологических тестов для сотрудников, чтобы исключить как можно больше проблемных людей, поскольку все, что они делают, - это камень. камень преткновения для других и для целей компании.

ССЫЛКИ

Рабочий адрес. (2007). Преследование на рабочем месте или моббинг. Чили: Правительство Чили Хайнц, Л. (1996). Париж: Сеуиль. Луна, М. (2003). Психологические домогательства на работе (моббинг). Мадрид:

Редакция GPS.

Рикельме, А. (2006). Моббинг: вид насилия на рабочем месте.

Социальные науки онлайн, III (2), 39-57.

Саес, М., и Гарсия Искьердо, М. (2001). Психологическое насилие на работе:

Mobbing. Марид.

СПАСИБО

Я хочу особо поблагодарить предмет «Основы административной инженерии» магистра административной инженерии, который я изучаю в Технологическом институте Орисабы, но в основном моему профессору доктору Фернандо Агирре и Эрнандесу за поощрение желания исследовать и читать на разные интересные темы.

Скачать оригинальный файл