Компании, как правило, не получают ожидаемых или необходимых выгод от денег, которые они ежегодно вкладывают в обучение своих сотрудников, эта предпосылка побудила многих исследователей и профессионалов искать методы или приемы, которые могут быть связаны с расходами на что происходит при обучении рабочих с результатами, которые они и их подразделения получаютчерез некоторое время после завершения действий и, что наиболее важно, как продемонстрировать или проверить, в какой степени полученное обучение положительно влияет на создание ценности и, следовательно, на уровень удовлетворенности клиентов. В противном случае необходимо знать, как обучающие мероприятия влияют на производительность работников и, следовательно, организаций, короче говоря, на качество услуг, которые они предоставляют своим клиентам.
Таким образом, перед организациями стоит задача найти инструмент, который позволил бы им измерить, в какой степени действия по обучению влияют на проявленные индивидуальные и организационные показатели, такие как более качественное обслуживание и удовлетворенность клиентов.
Получение этого инструмента привело нас к поиску определения типа обучения, которое компании должны практиковать в текущем экономическом, социальном, политическом и технологическом контексте, в котором работают компании. Вот как мы определяем этот тип обучения как эффективное обучение.
"Процесс, посредством которого каждый работник проходит обучение на основе навыков, необходимых для его должности, с наименьшими затратами и в соответствии с их потребностями личного развития и качеством услуг, которые должна предоставлять компания, разработан в таким образом, чтобы можно было оценить его влияние на работу участников, когда они будут включены в свои области ».
Предположение, что это определение подразумевает обзор того, «как» учебные программы разрабатываются, планируются и реализуются, и, следовательно, действий, которые делают необходимым использование процессного подхода к обучению, но также основываются на компетенциях, требуемых каждым позиция, вовлеченная в процесс.
Следовательно, обучение должно быть процессом, который дает участникам навыки, необходимые им для обеспечения успешной работы после того, как они будут включены в свою работу. С другой стороны, эти компетенции или потребности в знаниях, навыках и ценностях порождаются или требуются стратегиями, которые компании должны осуществлять в течение определенного периода времени, чтобы гарантировать создание ценных продуктов и услуг, удовлетворяющих ожиданиям и запросам их аудитории.
С этими элементами необходимо ввести понятие « Обучение по проектам ».
«Это разработка, реализация и оценка программы обучения, которая отвечает целям действия или стратегии Компании или организационного подразделения и направлена на обеспечение того, чтобы задействованные люди получили знания и навыки, которые позволяют им материализовать организационные или технологические изменения, которые действие или стратегия вызовут в компании или организационном подразделении ».
Таким образом, эффективное обучение, разработанное с использованием процессного подхода и реагирования на бизнес-проекты, должно быть предпосылкой для того, чтобы иметь возможность разработать инструмент, который позволяет нам систематически и систематически измерять влияние этих действий на результативность участников. понимаются не только как люди, но и как компания или подразделения, которые они представляют, от которых ожидается, что превосходная производительность оправдает сделанные инвестиции.
Если мы перечислим подпроцессы или этапы этой новой концепции разработки и запуска обучения, мы выделим:
- Определение бизнес-стратегии, ожиданий и новых компетенций для связанных с ней работников, а также название учебного проекта. Определение сотрудников, связанных со стратегиями с потребностями в обучении. Определение целей обучения в соответствии с сегментами. потребностей Создание учебной проектной группы Подготовка учебных планов, программ, систем классов и учебных материалов для действий, которые удовлетворяют потребности Выбор и обучение инструкторов, которые будут выполнять действия, определенные для каждого сегмента. Обеспечение логистических потребностей для обучающего проекта Запуск обучающих мероприятий для каждого сегмента Оценка результата запланированных действий по количеству и качеству.Аттестация участвующих работников на уровне, требуемом для их компетенций. Оценка воздействия действий на производительность участников и их подразделений на основе качества услуг и экономических результатов через некоторое время после завершения обучающих мероприятий.
Между 1950-ми и 1960-ми годами Дональд Киркпатрик, Американский психолог, представил методику измерения эффекта от тренировки с использованием четырех этапов: реакция, обучение, поведение и результаты. MIDAC признает вклад Киркпатрика в отношении уровней оценки обучения, которые он определил, но MIDAC как методология представляет другую точку зрения, то есть, он начинается с рассмотрения воздействия как систематического и системного процесса, который присутствует. в четыре момента, через которые проходит обучение: в начале действия, во время действия, при выходе из действия и после времени завершения действия, и это воздействие связано с ожидаемыми изменениями в исполнении участники (отдельные лица и организации) на основе «желаемого профиля». В противном случае,измерить влияние действия на организационную и индивидуальную эффективность, понять результативность по: как это делается и что получается. Таким образом, мы измеряем, что было достигнуто на основе целей, поставленных для действия, и как это было достигнуто на основе включения основных компетенций для должности.
«MIDAC - это методология, которая, основываясь на признании недостатков, проблем или разрыва между желаемой производительностью и фактической производительностью работы или организации, позволяет оценивать влияние, оказываемое ранее разработанным учебным мероприятием, как удовлетворительное для этого. дефицит. Каждый из его шагов, начиная с определения желаемого профиля, гарантирует систему показателей и инструментов, которые предоставляют актуальную информацию о качестве или эффективности учебного процесса и, следовательно, об устранении исходной проблемы ».
Эта методология состоит из шести этапов:
I. Дизайн профиля должности и ее компетенций.
II. Оценка эффективности.
III. Определение и дизайн обучающего действия.
Внутривенно Запуск акции.
V. Оценка воздействия.
ПИЛА. Анализ и обратная связь.
Для измерения воздействия на каждом из этапов тренировочного процесса были определены четыре показателя:
- Качество обучающего мероприятия (CA). Уровень включения компетенций (NIC). Степень решения проблемы (GSP). Соотношение затрат и выгод (RCB).
Эти общие индикаторы состоят из внутренней системы субиндикаторов и критериев измерения, адаптированных к требованиям среды (тип организации, тип учебного проекта и т. Д.)
Таким образом, методология измерения влияния обучающих мероприятий на результативность участников. (MIDAC), основана на синергии, полученной путем интеграции концепций как системы:
- Желаемый профиль должности (система компетенций, целей, функций и ценностей) Результаты оценки эффективности Потребности в обучении (проблема или пробел, вызванный новыми требованиями бизнеса) Обучение по проектам Технологии для разработки и внедрения ход выполнения обучающих действий, удовлетворяющих выявленные потребности.
Мы надеемся, что эти размышления и идеи, которые были реализованы на практике в некоторых учебных мероприятиях, связанных с подготовкой менеджеров и специалистов, могут стать отправной точкой для обмена опытом между теми из нас, кто так или иначе посвящен управлению знаниями. в организациях.
Библиография консультировалась
- Антонио Рамирес дель Рио. Оценка обучения. Griker y Asociados, Мадрид, 1997 г. Куэста Сантос Армандо, Управление знаниями, Academia, 2002 г. Дональд Л. Киркпатрик. Оценка тренировочных действий. Менеджмент 2000, Барселона, 1999. Ги Ле Ботерф. Разработка и оценка учебных планов. Под ред. Деусто, 1991 г., Лесли Рэй. Как измерить эффективность обучения. Гауэр, 1992, Леви-Лебойер Клод, Управление компетенциями, Ediciones Gestión 2000, SA, 1997.
