Другая возможность возникает в связи между работником и работодателем для совместного развития. Большинство руководителей в разных странах по-новому рассматривают важность людей и напрямую связывают это с созданием ценности. Со своей стороны люди идут своим путем, открывают для себя другие способы мышления, по-другому говорят о работе, своей профессиональной карьере и смысле жизни.
В обеих частях появляется еще одно любопытство, которое питается информацией и глобальными изменениями и позволяет беспрецедентно воспринимать окружающую среду, историю и будущее.
Это открывает новые возможности для руководителей и людей. Влияние, которое оба могут оказать на организацию и ее прибыль, начинает представляться. Наряду с этим есть подозрение, что этот путь можно было бы облегчить, если бы существовала конструкция, которая принесла бы им одинаковую пользу, открыв новый стиль интеграции между организациями и их сотрудниками с потенциалом стратегической переменной.
Эта проблема указывает на переработку связи между работником и работодателем, которая, по-видимому, занимает центральное место.
Если думать о людях постиндустриально, а не рассматривать их как шестеренки, появляются способы вмешательства в их развитие, которые могут решить игнорируемые аспекты. До сих пор организации обучают своих людей, считая их «ресурсом» для выполнения задачи. Этот стиль обучения требует новой структуры, нового языка, который запускает активный образ действий в каждом человеке, или, другими словами, который позволяет каждому выражать себя по-своему; это делает разнообразие вашего человеческого существа отличительным вкладом. Это подразумевает, что его следует рассматривать как «человека», который будет использовать ресурсы для выполнения задачи. Таким образом, люди переосмысливаются с «ресурса» на «человека», а их функции - с «задачи» на «вызов».
Эта двойная концепция личности и задачи сильно отличается от концепции обучения и эффективности, она придает другой смысл функции и способствует возможности разработать методологию разнообразия.
Хотя это кажется противоречащим предсказуемости процессов, разнообразие играет в их пользу, это канал, в котором они происходят, и в конечном итоге становится ингредиентом, который расширяет возможности, обновляет и объединяет их, формируя характеристики каждой организации.
Этот ингредиент появляется, когда индивидуальный отпечаток выпускается в структуру управления, которая создается в его канале.
«Методология разнообразия» делает особый упор на «бытие», на индивидуальность каждого человека как на источник дифференциации, и эта концепция только зарождается.
Организация «есть» в том смысле, что напрямую связана с ее людьми. Это предлагает новое пространство и вызывает любопытство: насколько более могущественной была бы организация со всеми задействованными генерирующими возможностями ее сотрудников?
Скрытая возможность есть в каждой организации и в каждом человеке, который ждет необходимых преобразований. Это задерживается необходимостью видимого изменения реактивных позиций, подчиняющихся культурным моделям. Это вещи, которые люди делают автоматически, исходя из того, как работала игра между организациями и самими собой. Поведение, которое эволюционировало и утвердилось в социальной культуре, и оттуда они реагируют на эту среду, а внутри нее - на деловой мир, давая им знать, что они думают о месте, доступном им в этой игре.
Человек, который сегодня есть в организациях, отражает социальную среду, из которой он происходит. Среда, которая молча устанавливает четко определенные, очень конкретные отношения, которые затем запускаются без запроса разрешения. Это социальный рефлекторный акт.
Мы знаем, когда они приходят, они предсказуемы, ожидаемы, и мы научились жить с этим. Это явление можно наблюдать на разных примерах. Один из них возникает, когда начальник говорит что-то, что не нравится сотруднику, и в целом чувствует отторжение, ищет виновных или отрицает это. Если, напротив, он делает положительный комментарий, даже если он несущественный, он с удовольствием его принимает. Это всего лишь один пример из длинного списка, который всем кажется нормальным, они считают его естественным… реакции типа: если вам не нравится, как я это сделал, позвольте ему сделать это за это, он босс…, я сделал свою часть… и т. Д.., являются типичными ожидаемыми установками, которые не вызывают удивления и вызывают меньший вклад.
«Социальный рефлекторный акт» ускользает от выбора и, не спрашивая, берет под свой контроль происходящее. Этот социальный параметр не только формирует отношения, но и определяет реакцию.
Конечно, нам не нужно слушать другого человека, чтобы узнать, что говорит нам культура, мы это уже знаем и даже записали, самое интересное в разговоре с другим - это доступ к их разнообразию, другой точке зрения, другой возможности., хотя во многих случаях мы получаем только установленную позицию, ответ, уже известный до того, как говорить, которую культура навязывает в качестве ответа.
Не хватает новизны, свежего взгляда, неожиданности, а эти творческие качества свойственны человеку. Люди осознали эти две вещи. Он знает, что часто он не выбирает, что он говорит, что думает, что он решает, и он также знает, что предложение работы, соответствующее тому, что его интересует в его жизни, не является общепринятой валютой, и только хорошая оплата становится все меньше и меньше. достаточно. Так осторожно расширяется новая проблема, почему бы ей не появиться… это то, что люди задаются вопросом, вместо того, чтобы просто выполнить задачу, почему бы не посвятить себя полностью тому, что имеет для них смысл? Это вопрос, который они уже заметили, и он начинает распространяться среди сотрудников, и он вызывает отвращение, возможность смысла, ожидающего ответа.
Вот как можно увидеть вещи: с одной стороны, люди заинтересованы в личном развитии, а с другой - работают над чем-то, что имеет смысл в их жизненном проекте, и это представляет собой явную возможность.
В целом, внутреннее предложение организаций отражает проблему их видения с большим успехом в их структуре, чем в их сотрудниках. Они обычно рационализируют свои проблемы, они видят их столь же интересными, сколь и чужеродными. Роль, которую они играют, почти непреодолима, хотя она предлагает им профессиональную карьеру много раз, она влияет только на один аспект их развития, работы, и, возможно, это связано с тем, что культурная модель, на которой они выросли, становится слишком маленькой.
В общем, то, как люди делают каждый день, - это слишком тесный костюм, который едва позволяет им дышать, движение только в одном направлении ограничивает их личное развитие. Кажется, что им потребовалось больше времени, чтобы вписаться в модель, чем возможности создать новые варианты. Как будто компания ожидала от них силуэта, подходящего к организационному костюму, чего-то похожего на людей, отвечающих всем требованиям.
В то же время организации пытаются выделиться на своем рынке, удивить потребителей * и удовлетворить своих потребителей. Предлагается новая игра, но с текущими правилами она не работает. Игра, которая теперь жива и непочтительно мутирует. Игра, в которой нужны согласованные правила. Люди дезориентированы, они не знают, чего от них ожидать. В то время как руководители продолжают говорить с ними о процессах, эффективности, результатах, целях, прибыльности, им не хватает места, чтобы дышать, процветать и происходить как люди.
Пора начать говорить об этом: способствовать индивидуальному развитию, позиционировать их как стратегические генераторы ценностей и предоставлять людям их пространство.
Что касается индивидуального развития, давайте сосредоточимся на повышении репродуктивной способности людей. Речь идет не об обучении, а скорее о том, что они замечают наличие определенных различий, которые будут стимулировать их любопытство к наблюдению за своей задачей, выявлению возможностей, как рыночных, так и собственных и организационных. Им нужны инструменты, разработанные для стимулирования развития их навыков по отношению к окружающей среде, эффективности, особого внимания к действию и значению, цели, превосходству, принадлежности.
Для этого необходимо, чтобы они имели доступ к различиям, которые позволяют им создавать свой собственный набор инструментов, а затем вмешиваться в соответствии с их выбором и обязательствами. Мы говорим об этих различиях: слушание, зачисление, смысл, общая цель, согласование интересов, делегирование, возможность, контекст, подлинность и другие. Затем с помощью этих инструментов они смогут развить и использовать эти новые навыки в своей задаче для себя и для организации.
Что касается позиционирования в качестве стратегических генераторов стоимости, пора подключиться к генерирующей способности людей. Размер организации каждый день больше связан с этим и больше отличается от товара. Сегодня, от оборудования, инфраструктуры, технологий, систем, информации до программ MBA, они покупаются килограммами, с их неоспоримой ценностью и полезностью их недостаточно для создания дифференциации, к которой стремятся организации, и они тоже. то, чего не хватает, случается.
Речь идет не только о сером веществе, экстраординарных открытиях, отправке ракет на Луну или разработке осуществимой стратегии, подкрепленной самыми надежными процессами. Речь идет о пробуждении людей и их участии по выбору, реализации вещей, принятии ответственности за процессы, вмешательстве с их вкладом и преобразовании - по замыслу - каждого из них в стратегический генератор стоимости.
Это то, что интересует все больше и больше людей. Они хотят главной роли в фильме, чтобы они не говорили им, что им делать, а слушали их. Люди хотят сказать, что они могут внести, они хотят открывать новые возможности на каждом этапе, они хотят иметь собственное пространство, чтобы взять на себя ответственность за процесс. Вы хотите нести ответственность за создание ценностей.
Любой может подключиться к этому желанию. Мы заметили это у нескольких тысяч человек, с которыми мы работали в Аргентине, Мексике и Бразилии, а также у людей разных национальностей, даже самых развитых, и это всегда постоянная, даже с наблюдаемыми культурными различиями, эта общая черта. настоящее. Люди хотят участвовать, они хотят ценить свою работу, создавать ценность, чтобы их рабочая задача имела смысл в их жизненном плане, чтобы эта задача каким-то образом вносила вклад в социальную среду и чтобы их вклад был признан. В этом контексте кажется, что различие между одной организацией и другой будет все больше зависеть от людей.
Что касается пространств, люди хотят занимать свои собственные. Четко обозначьте место вашего вмешательства, вклада, развития. Он также хочет увидеть всю игру, понять цель организации, в которой он участвует, и то, как работает вся ее работа, понять, какова его роль в этой игре, посмотреть, на что она влияет, на что влияет, какие возможности она открывает, какие возможности Это стимулирует его, приглашает, хочет чувствовать себя желанным, ценным. Он также хочет холодно и точно знать меру своей эффективности, улучшить свои результаты и рискнуть стать великим игроком.
По нашему опыту, каждый заинтересован в своей повседневной задаче, чтобы понять свой жизненный план.
Все эти возможности ждут, чтобы их можно было использовать в результате дизайна. Это проблема. От командной работы до комплексного создания ценности - это задача дизайна. Работа, созданная с участием каждой индивидуальности, методология разнообразия. Речь идет не о присутствии неординарного дизайнера, которому поручили сшить организационный костюм. Речь идет о постоянной работе с людьми, направленной на то, чтобы приблизить к ним вышеупомянутые различия, предоставить им доступ, чтобы они познакомились с ними, узнали их и могли использовать их в непрерывном процессе, который, в дополнение к таковым других, и на пути, пройденном по собственному выбору, порождает трансформацию. культурные требования необходимы, чтобы все это произошло.
Пока есть «тот», с которым наверняка согласны почти все. Вопрос в том, «как» все это сделать.
Что ж, то, как это происходит, основано на признании существования этих «социальных рефлекторных актов». Этот первый шаг, шаг вашего признания, открывает путь к трансформации. Мы говорим о трансформации из-за воздействия, которое осознание этих рефлекторных действий оказывает на людей. Когда это происходит, они замечают, что их свобода выбора запятнана, они обнаруживают, что во многих случаях они реагировали автоматически, почти не осознавая этого. Внезапно они осознают это, их забавляют эти реакции, это открытие, и они начинают проходить через другую стадию, стадию осознания этого.
Это отверстие обеспечивает другую оптику. Затем они рассматривают происходящее как источник информации и вместо того, чтобы оценивать это как хорошее или плохое, задаются вопросом, что с этим делать.
Это когда процесс начинает действовать. Вы начинаете прислушиваться к другому с искренним интересом, любопытством, которое направлено на построение общего, предвидение, принятие согласованных решений, извлечение выгоды из точки зрения другого, и во всем этом открывается путь к разнообразию.
Можно спокойно работать над возведением этой новой сцены, опираясь на другую прочную культурную базу. Тот, который упускают и выбирают, - это известный путь, который мы прошли по желанию с выбором, по пути игр.
Они переносят нас в состояние приверженности и радости, полного и жизненно важного участия, веселья и обучения, проблем, выбора перед лицом риска и достижений, товарищества, участия, помощи. Мы включили пространство, которое игры сохраняют в нашей культурной базе. Исходя из этой базы, игровая структура обеспечивает доступ к людям.
Дело не в понимании, этого недостаточно, а в способности делать.
Таким образом, люди, помимо того, что знают и учитывают эти различия, работают с ними как с обычным инструментом, изливая свой производительный потенциал в организации приятным и убедительным образом.
Чтобы работать с людьми, нам понадобятся люди.
Чем больше они осознают эти социальные рефлекторные акты и то, как они влияют на их решения, тем больше возможностей внести в них свой вклад независимо от преобладающих парадигм. Они восстанавливают свою способность выбирать и действовать, становясь стратегическими генераторами стоимости. Им нужна ведущая роль. Они осознают, что дело не в работе, а в их жизни.
На этом пути могут одновременно развиваться и другие аспекты его человечности, открывающие доступ к «его интуиции», в значительной степени человеческим способностям, которые составляют способность связываться с происходящим, включая объективный взгляд, который в то же время позволяет ему видеть себя и человека. влияние их присутствия.
Навык, который позволяет вам соединяться с созданной сценой с другими и помещает задачу в общую задачу.
В конечном итоге «как» - это построить способ, который дает каждому доступ к тому, что они делают, имеет смысл продвигать это вперед вместе с другими, и это вызов. Вместо того, чтобы работать с тяжелой и тяжелой работой, разоблачающей бессмыслицу, мы пойдем делать то, что нас интересует, то, что мы выбираем, и что по замыслу содержит коктейль элементов, которые вызывают участие и жизнеспособность задачи. стимул жил в наших играх.
Как мы думаем, и мы не одиноки в этом, наибольшая возможность для организаций заключается в способности их людей к развитию, и интересный способ ее процветания - методологическое продвижение разнообразия.
* Просьюмерами называют лиц, формирующих общественное мнение, которые находятся в авангарде выявления новых технологий, продуктов или услуг, которые с их рекомендациями другим становятся потребности.
