Резюме
Рассмотрен порядок определения трудовых компетенций в агентстве-работодателе; субъект, отвечающий за обеспечение своевременного и эффективного предоставления человеческого капитала организациям сектора или бизнес-группы, в которых оно работает. Цель этого материала - предоставить организациям этого типа инструмент, который служит руководством для определения компетенций на разных уровнях и для разработки профилей компетенций, которые станут интегрирующим элементом системы GCH.,
Аннотация
Эта статья посвящена процедуре определения компетенций профессионалов в агентстве работодателя; предприятие, которое эффективно обеспечивает человеческий капитал организациям сектора или управленческой группы, к которым оно принадлежит. Цель этой процедуры - предоставить этим предприятиям форму или шаги для определения компетенций на всех уровнях и разработки профилей компетенций; он станет интегрирующим элементом управления человеческим капиталом.
Введение
Управление по компетенциям - это инструмент, который делает организацию более гибкой за счет процесса интеграции между организационными измерениями, рассматривая управление людьми в качестве главного действующего лица в создании конкурентных преимуществ для организации. Такой подход поддерживает процесс отбора и интеграции в трудовую деятельность, способствуя улучшению управления работой и повышению производительности и конкурентоспособности.
Как выразился Зайяс Агуэро и другие авторы, роль, которую трудовые компетенции играют в новом GCH, и особенно в процессе отбора и интеграции в работу, является решающей, они стали объективной потребностью сегодняшних организаций. день.
Термин «трудовые компетенции» возникает как потребность приблизить изучение, анализ и контроль трудовой деятельности к реальным процессам, поэтому его основная характеристика заключается в том, чтобы исходить из результатов, целей и функций выполняемой деятельности.
Ducci, M (1997) определяет компетенции как социальную конструкцию осмысленного и полезного обучения для продуктивной работы в реальной рабочей ситуации, которое достигается не только посредством обучения, но также - и в значительной степени - посредством обучение на собственном опыте в конкретных рабочих ситуациях ».
Компетенции также определяются как «конфигурации, в которых происходит интеграция результатов, целей и характеристик деятельности в отношении когнитивных, эмоциональных, физических и социальных требований, необходимых для успешного выполнения определенных функций». (Заяс Агуэро, 2002).
Трудовая компетентность - это операционный элемент, который связывает индивидуальную и коллективную способность создавать ценность с рабочими процессами, поэтому она представляет собой новую альтернативу для повышения производительности работников и организации. Это, несомненно, цель управления компетенциями (Sánchez Rodríguez, 2007).
NC 3000: 2007 определяет его как «набор теоретических знаний, умений, навыков и способностей, которые применяются работником при выполнении его работы или должности в соответствии с принципом продемонстрированной пригодности, а также с техническими, производственными и услуг, а также качественных, которые необходимы для правильного развития их функций.
Санчес Родригес (2007), принимая во внимание различные течения (бихевиористские, функциональные и конструктивистские), определил, что профессиональная компетентность - это сложная и синергетическая структура человеческих требований, объединенная когнитивными, физическими и социально-аффективными элементами, которые приводят работника к производительности. руководители своих функций и задач в соответствии с принципом продемонстрированной пригодности и стратегией организации.
Многие были авторами, предлагавшими методологии определения трудовых компетенций (Хименес, 1997; Дуччи, М., 1997; Дельгадо Мартинес, 2000; Куэста Сантос, 2001; MTSS, 2001; Gramigna, 2000; Gallego, 2002; Zayas Agüero, 2002; Sánchez Rodríguez, 2007 и др.), Которые развивались вместе с GCH. Аспекты, проанализированные вокруг основных существующих тенденций, указывают на компетенции как на наиболее верное выражение взаимосвязи между человеком и трудом, поскольку в нем особенности работы объединены в единое целое с характеристиками людей (Zayas Agüero, 2002; Санчес Родригес, 2003).
Каждый автор в целом согласен с тем, что трудовые компетенции являются альтернативой повышению производительности труда и организационных результатов; где роль. Для целей данного исследования считается, что наиболее удобным было бы принять определение, которое характеризуется более комплексным подходом, в котором элементы трех потоков, которые являются выгодными и которые облегчают практическую реализацию подхода на основе компетенций для эффективного управления, смешиваются. человеческого капитала.
В результате проведенного анализа он считается отправной точкой для разработки процедуры определения и идентификации компетенций в агентстве по трудоустройству, предложенной Санчесом Родригесом, 2008. Он представляет собой концептуальную и методологическую основу, фундаментальные предположения три потока: функционалистский, бихевиористский (целостный подход к этому потоку) и конструктивизм (Sánchez Rodríguez, 2008).
материалы и методы
Использовались следующие методы и инструменты: анализ-синтез для установления тенденций в области исследований, индукция-дедукция, чтобы принять ту или иную сторону из проанализированной литературы и историко-логический метод для установления этапов процедуры определения трудовых компетенций. Эмпирические методы, такие как экспертные методы (Delphi), также использовались для установления критериев, опросов и мозгового штурма.
Результаты работы:
Прежде чем нанимать, выбирать и интегрировать человеческий капитал в занятость, необходимо четко определить все человеческие потребности (черты характера, знания, когнитивные и поведенческие способности, способности), которые ценятся в отношениях между человеком и работой, что, наконец, позволит новому занимающему должность добиться его адаптации к нему, и это приводит к эффективности и результативности организации.
Предлагаемая процедура состоит из следующих этапов:
II-1. Определение основных компетенций: это компетенции, необходимые организациям для достижения своих стратегических целей. Поддерживая ценности того же самого.
На этом этапе будут выполнены следующие шаги:
Шаг 1: Определение основной цели, основанной на основной цели или причине принадлежности к основным организациям бизнес-группы. Это станет возможным за счет комплексного синтеза организаций с учетом миссии, видения и основных ценностей, стратегических целей; экспертным методом.
Шаг 2: Определение основных компетенций. Это компетенции, которыми должен обладать весь персонал для достижения своих стратегических целей, уважая ценности организации (Delgado Martínez, 2000).
Используется метод Delphi (Cuesta Santos, 2005), как показано в следующей таблице:
Таблица 1: Матрица компетенций (C), выраженных экспертами (E)
Эта процедура выполняется каждым из экспертов комитета по компетенции, чтобы позже определить уровень согласия посредством выражения 1. Обработка результатов, как показано в таблице 2.2.
Где:
CC: Коэффициент согласия, выраженный в процентах.
В.Н.: Количество экспертов по преобладающему критерию.
В.Т.: Общее количество экспертов.
Таблица 2: Матрица основных компетенций (AES), уточненная в зависимости от уровня соответствия.
Если результат C ≥ 60%, соответствие считается приемлемым. ESA, которые получают значения C <60%, исключаются из-за низкого согласия или слабого консенсуса среди экспертов. Получение в результате списка существенных компетенций организации.
II-2. Определение основных процессных компетенций: они относятся к точному поведению основных функциональных областей или ключевых результатов организаций (изучение этих компетенций у нанимающих агентств имеет первостепенное значение). Стратегические элементы анализируются, и определяются их стратегические функции, относящиеся к их техническим аспектам.
На этом этапе будут выполнены следующие шаги:
Шаг 1. Определите ключевые процессы, которые являются неотъемлемой частью фундаментальной цели. Для этого каждый из членов написал свои идеи об основных процессах, которые вытекают из фундаментальной цели организаций, и затем их необходимо проанализировать, если между ними существует консенсус, чтобы перечислить основные согласованные процессы.
Шаг 2: Определение компетенций основных процессов. Этот шаг будет выполнять конкурсная комиссия. Координаторы и этот комитет на основе всей полученной информации уточняют и группируют основные процессы.
II-3. Определение компетенций основных семейств должностей: это компетенции, которые относятся к позициям схожего характера, то есть это совокупность компетенций тех должностей, которые имеют схожие характеристики и требуются качества, навыки, опыт для их занятия, и т.д. аналогичный. Для этого будут выполнены следующие шаги:
Шаг 1: Определение основных семейств позиций с учетом их работы и уровня спроса. Исторически наиболее востребованные позиции будут взяты за основу для группировки, и в основном будет применяться экспертный метод.
Шаг 2: Определение компетенций основных рабочих групп. Этот шаг будет выполнен комитетом по компетенциям, который на основе собранной информации уточнит, сгруппирует и опишет компетенции с применением экспертного метода.
Поэтапно осуществляется фундаментальный вклад настоящего материала. На основе собранной информации и для облегчения процесса отбора и интеграции в работу предлагается подготовить общий профиль личных навыков и качеств, который включает все возможные компетенции, относящиеся к основным процессам и семействам выявленных должностей, и которые требуются для ввода клиентских организаций.
Для подготовки общего профиля использовался метод Delphi, общий профиль компетенций, ранее разработанный другими авторами, был взят за образец (Sánchez Rodríguez 2008); Была выбрана группа экспертов, которые выскажут свое мнение по предмету. При выборе были учтены различные аспекты, такие как:
• Теоретическое владение темами, рассматриваемыми как с точки зрения GCH, так и с точки зрения подхода к менеджменту на основе компетенций и психологии труда.
• Профессиональный опыт в отношении исследуемой темы.
• Выполнение функций и задач, связанных с отбором и трудоустройством в агентствах по найму.
Эти аспекты оцениваются с помощью обзора, разработанного Морено Пино (2003).
Отбор экспертов производился с учетом следующих критериев (предложенных автором):
• 0,8 ≤ Kcomp ≤ 1 ---– Высокие эксперты (выберите)
• 0,5 ≤ Kcomp <0,8 ---- Средние эксперты (выберите)
• Менее 0,5 ----- Низкие эксперты (не выбирайте)
Куда:
Kcomp - коэффициент компетентности экспертов.
В опросе приняли участие 14 экспертов: члены совета директоров исследуемой организации и работники, имеющие опыт работы в данной области; из них только 11 соответствовали требованиям и были отобраны.
Из них:
• 8 экспертов высокого уровня
• 3 эксперта среднего уровня
• 3 эксперта низкого уровня.
Затем экспертов попросили идентифицировать; и если они не существуют, перечислите компетенции, относящиеся к каждому процессу и семейству выявленных должностей. Были исключены противоречащие друг другу или аналогичные компетенции, и были определены компетенции, которые, по мнению экспертов, должны быть частью общего профиля личных навыков, отношений и качеств; что станет основой для процедуры, разработанной с точки зрения агентства-работодателя (см. таблицу 3).
II-4. Валидация компетенций: этот этап позволяет подтвердить или опровергнуть определенные компетенции, этот процесс позволяет установить входные компетенции или те, которые люди должны иметь при входе в организации, а также потенциалы, которые можно развить. Очень важно подтвердить профиль компетенций с помощью критериев экспертов и создания руководства, в котором все компетенции, определенные в официальном документе, сгруппированы вместе, что служит инструментом для развития деятельности по отбору и интеграции при приеме на работу.
Выводы
Важность профессиональных навыков неоспорима в любой организации, но когда дело доходит до агентства по найму, они еще более актуальны. В организациях этого типа трудовые компетенции являются ключевым элементом при управлении человеческим капиталом организаций-клиентов; По этой причине жизненно важно, чтобы менеджеры приняли эффективные процедуры для его определения. Этот материал представляет собой руководство по определению компетенций нанимающих агентств, что, несомненно, будет способствовать достижению организационной эффективности. Особое внимание предлагается уделить этапу II: определение компетенций основных процессов,Это будет зависеть от характеристик организаций-клиентов и использования разработанного общего профиля навыков и личных качеств (компетенций).
Библиография
1. Управление человеческими ресурсами / M Beer…. Испания: Издание Министерства труда, 1990. 885 с.
2. Куэста Сантос, Армандо. Управление знаниями. Анализ и прогноз человеческих ресурсов. Гавана, изд. Academia, 2002. 101 с.
3. От Мигеля Гусмана, Маргарита. Современные модели управления человеческими ресурсами / Де Мигель Гусман, Маргарита, Веласкес Сальдивар, Рейнальдо. Ольгин: Университет Ольгина. 29ч.
4. Дельгадо М., Доминго Дж. Модели управления по компетенциям http: //www.gestiondelconocimiento.com?,
5. Гарсиа Дусат Й., Рейес Хардинес Л. Почему важно внедрение систем управления компетенциями в наших организациях? Журнал Holguín Science. Куба. 2009.
6. Хименес, Алонсо. Управление компетенциями: новый способ управления организацией, новая парадигма. В области психологии труда и управления человеческими ресурсами. Барселона: изд. Management 1997. С. 211-246.
7. Моралес Картайя, Альфредо. Вклад в кубинскую модель интегрированного управления человеческими ресурсами. Гавана; ИСПЯЭ, 2006. Диссертация представлена как вариант на соискание ученой степени доктора технических наук. 60ч.
8. Санчес Родригес, Александр. Технология комплексного развития трудовых навыков в консалтинговых организациях. Применение в провинции Ольгин. Ольгин; Университет Ольгина, 2007 г. Диссертация представлена как вариант для получения ученой степени доктора технических наук. 94h.
9. Рейес Хардинес Л., Гарсиа Дусат Ю. Процедура улучшения управления человеческим капиталом. Журнал Holguín Science. Куба. 2009.
Таблица 3: Общий перечень трудовых компетенций
Источник: собственная разработка
|
ТРУДОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ |
ТРУДОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ |
| Ориентация на охрану труда и гигиену | Достаточность |
| дотошность | Ориентация на получение результата |
| Ловкость рук | Принятие решения |
| Стрессоустойчивость | Готовность к обучению |
| Физическая сила и гибкость | Эмоциональный самоконтроль |
| Самодисциплина | Инициатива и энтузиазм |
| Одновременность задач и универсальность | Как действовать в суровых условиях |
| Как вы получаете критику и предложения | усидчивость |
| Способность справляться | Самостоятельная мотивация |
| Критическая емкость | Самоуверенность |
| Забота о достижениях и качестве | Анализ проблемы |
| Перцептивная способность | независимость |
| Моторное восприятие | Усвоение знаний |
| Эффективное использование знаний и опыта | Мотивация к конкретной работе |
| адаптируемость | Упорство и настойчивость |
| Организационная чувствительность | сила |
| интеграция | Письменное сообщение |
| Генерация потенциальных решений | Вербальная беглость |
| Межличностная чувствительность | Честность |
| сотрудничество | основательность |
| сопротивление | Умение объяснять окружающие ситуации |
| Способность решать проблемы | Скорость завершения |
| сотрудничество | планирование |
| гибкость | основательность |
| Открытость опыту | глубина |
| контролируемость | Профессиональное отношение |
| Управление ресурсами | Способность к совместной работе |
| Наладить отношения | обязательство |
| Организационный потенциал | Забота о порядке и точности |
| оригинальность | Выявление проблем и решений |
