Основной основой этого исследования является разработка процедуры улучшения системы управления человеческими ресурсами в университетских деревнях Сукреской миссии столичного округа. Вклад этой инициативы должен способствовать повышению производительности сельского персонала, координаторов, учителей и учеников и, таким образом, способствовать выявлению слабых мест и внесению исправлений для достижения поставленных целей, способствуя развитию знаний, навыков, способностей и индивидуальные и групповые отношения, влияющие на организационную культуру миссии Сукре и университетских деревень.
Для формулировки процедуры совершенствования управления человеческими ресурсами учитываются результаты диагностики текущей ситуации управления человеческими ресурсами, основанные на критическом анализе характеристик и организационных условий университетских деревень, оценке и определении существующие недостатки с целью их преодоления.
В этой главе представлены принципы, которыми должна руководствоваться процедура улучшения управления человеческими ресурсами, основы, цели, которые должны быть достигнуты, структура, основанная на функциях менеджеров как координаторов и участников системы, а также общие развернутые мероприятия. в планах по соблюдению целей миссии Сукре столичного округа и методологии выполнения процедуры с распределением обязанностей.
Цель, преследуемая этим предложением, состоит в том, чтобы внести свой вклад в улучшение системы управления человеческими ресурсами с внедрением рабочей процедуры для координаторов университетских деревень миссии столичного округа Сукре.
После ознакомления с предложением о проведении исследовательской работы он приступит к его оценке с помощью специалистов с применением инструмента, разработанного для этой цели, и проверки его надежности с использованием описательной статистики.
Концепция процедуры улучшения управления человеческими ресурсами в селах
Новая парадигма университетского образования в контексте Венесуэлы требует нового подхода, который помогает работать профессионалам, руководящим университетскими деревнями, поэтому крайне важно оценить текущее состояние их работы и продвинуться в подготовке в смежных областях управления. с управлением человеческими ресурсами для воздействия на административную и академическую деятельность в деревнях. Эти изменения требуют от координаторов и координаторов другого способа и стиля руководства деревнями. Применение нового упражнения и практики в области управления человеческими ресурсами, где участие и способность принимать решения являются ключевыми элементами системы управления человеческими ресурсами.
С другой стороны, процедура улучшения управления человеческими ресурсами как формы работы направлена на то, чтобы проверить, как действия муниципальной системы управления образованием интегрированы и связаны с действиями различных элементов, составляющих работу в деревнях. на основе анализа их работы, мотивации персонала, организации работы, оценки эффективности, профессионального обучения координаторов, действий по взаимодействию, которые происходят между менеджерами и менеджерами, то есть их взаимоотношений работы, оценивая предложенные цели, методы их достижения и способы, которыми система управления человеческими ресурсами может быть усовершенствована внутри компании и в соответствии с окружающей средой.
Для вышеупомянутого требуется прямое и постоянное взаимодействие командной строки с координаторами деревень посредством встреч с подлинным, подлинным участием, на которых выслушиваются точки зрения координаторов осей и координаторов осей. деревни с учителями-консультантами по регулированию, оценке, разработке действий, которые приводят к улучшениям в управлении человеческими ресурсами. Еще раз подтверждается, что он должен основываться на анализе, оценке, оценке и, при необходимости, модификации действий для получения результатов, которые влияют на академическую и административную деятельность и приводят к профессиональному повышению качества работы, выполняемой в селах.
При поиске изменений в способах работы Управления человеческими ресурсами в деревнях важно учитывать ценную роль всех профессионалов, которые осуществляют священный процесс преподавания и обучения, учителя-консультанты вместе со студентами являются В основе этой образовательной системы следует отметить, что учителя являются непосредственным вспомогательным персоналом координаторов села, поэтому необходимо включать учителей в периодические рабочие встречи и использовать такие инструменты, как интегрированная оценочная карта, где они систематизируются. результаты, консультации, рабочие задания, жалобы и претензии, идеи, соглашения и консенсус между всеми элементами, составляющими села.
Предыдущий анализ, который позволяет рассмотреть необходимость продвижения начального этапа вовлечения, является первичным этапом, чтобы заставить всех принять предложение по улучшению управления человеческими ресурсами, это может быть сделано посредством встреч, надзора, применения четко определенных процедур. которые позволяют оценивать результаты работы и приводят к справедливой оценке обучения и развития сельских координаторов и учителей для приобретения навыков и компетенций, принимая во внимание подсистемы управления человеческими ресурсами.
Коллективная работа учителей и с ними должна рассматриваться как возможность и содействие принятию политико-административных решений, выполнение традиционных управленческих функций с использованием материальных ресурсов, необходимых для выполнения работы.
Сказанное выше позволило автору исследования представить себе процедуру совершенствования управления человеческими ресурсами как совокупность взаимоотношений и взаимосвязей между координаторами, командными линиями муниципального образования, направленную на улучшение наиболее эффективного метода работы для получение результатов в соответствии с требованиями текущего контекста Миссии Сукре, это их радиус действия, который позволяет генерировать функциональную структуру, в которой определены задачи, которые должны выполняться каждым из них.
Это также должно позволить улучшить профессиональные действия координаторов, чтобы оптимизировать результаты работы Управления человеческими ресурсами в селах.
Кроме того, использование технологий и коммуникаций для улучшения потока информации, поступающей в систему и приводящей к тому, что повседневная работа должна выполняться указанными координаторами, вышестоящими начальниками или учителями, учениками или окружающей средой, должно быть фундаментальным аспектом для улучшения работы. менеджер деревни и командные строки.
Случай, через который предстоит выполнить работу, становится действительно значимым и интересным для всех, кто участвует в миссии Сукре, будь то лидеры, учителя, студенты или сообщество.
Следует поощрять связи между двумя министерствами народной власти в области образования, министерством народной власти в области университетского образования, образовательной зоной столичного округа, Государственной координацией миссии Сукре, координаторами осей с директорами. где деревни работают, чтобы добиться своего признания, чтобы обеспечить полное разделение физических пространств, позволяя координаторам иметь место для выполнения административной работы.
Речь идет о стремлении к созданию открытой системы и ее постоянном обновлении и улучшении, чтобы позволить проводить научную деятельность, будь то диагностическая или исследовательская, с участием, одобрением и сотрудничеством всех инстанций, вовлеченных в работу деревни.
Предлагается создание процедуры по совершенствованию управления человеческими ресурсами в селах, фундаментальная сила которой основана на согласованной операционной структуре, обеспечивающей реальную эффективность в развитии академической и административной деятельности. Эта процедура выделяется как набор этапов, тесно связанных друг с другом и целью которых является внутренняя интеграция всех подсистем, участвующих в управлении человеческими ресурсами.
Структура процедуры улучшения УЧР для сёл
С другой стороны, на основании указаний, сделанных в ходе расследования относительно необходимости давать правильные и эффективные ответы с новыми организационными схемами в соответствии с Управлением человеческими ресурсами, деревенские координаторы, которые должны применять принципы основные принципы демократии, участие, автономия, принятие решений, гибкость, системный подход, интеграция, постоянство, достижение благоприятных изменений в трансформации университетских учебных заведений, децентрализация полномочий командных линий и делегирование функций между лидеры и руководили.
Предлагаемая процедура по совершенствованию управления человеческими ресурсами состоит из следующих принципов, которые поддерживают его, и компонентов, которые взаимосвязаны в своей работе с их собственными определяющими характеристиками, которые перечислены ниже:
1.-Принципы в контексте миссии Сукре, которые должны определять процедуру улучшения управления человеческими ресурсами в университетских деревнях Столичного округа:
- Внедрение муниципального университетского образования, основанного на гуманизме с применением социалистических ценностей. Существование и реализация программ бакалавриата с высоким академическим качеством. Реализация программ бакалавриата, которые являются оплотом исторического момента. Социально-культурная политическая реальность Венесуэлы Выпускники профессионалов, приверженные процессам изменений, развивая революционные гражданские ценности Достижение соответствующих процессов университетского обучения с социокультурным контекстом среды, в которой они проводятся Постоянное идеологически-политическое формирование всех участников миссионерского сообщества Сукре (координаторы, учителя, студенты, общественные лидеры и сообщество в целом).Я работаю над объединением университетских учебных заведений.Misión Sucre, университетские деревни и общины Связывание деревень с общинами Столичного округа с окружающими общинами
Порядок улучшения управления человеческими ресурсами в селах:
Процедура улучшения управления человеческими ресурсами разделена на шесть этапов, которые показаны ниже на рисунке 3.1. Каждый из этих этапов определяется и развивается ниже.
Процедура улучшения управления человеческими ресурсами в университетских деревнях Миссии Сукре столичного округа
Ниже приведены этапы процедуры улучшения управления человеческими ресурсами.
Этап I: вовлечение
Цель этого этапа I - обеспечить с самого начала и на протяжении всей процедуры улучшения управления человеческими ресурсами в университетских деревнях сотрудничество всех, начиная с уровня приверженности высшего руководства миссии Сукре, менеджмент среднего звена и все рабочие, которые зарабатывают жизнь в университетских деревнях, как было объяснено ранее, таким образом ослабляют сопротивление изменениям, которое вызывает любая процедура улучшения.
Этап II: Диагностика управления человеческими ресурсами в селах
Задача этого этапа - провести диагностику Управления человеческими ресурсами на основании анализа его результатов и состояния подсистем Управления человеческими ресурсами в селах, а также охарактеризовать внутреннюю среду организации села миссия Сукре столичного округа для определения слабых мест.
Контекстуализированная диагностика соответствует обзору того, что было сделано в рамках координации, как это было сделано, критической оценке результатов, планированию новых действий, в соответствии с тремя РП, предложенными командующим Чавесом: проверка, исправление и возмещение.
В связи с этим необходимо определить и определить показатели организации, оценивая успешные или неудачные результаты процесса управления человеческими ресурсами, выявляя проблемы и потребности, которые влияют на организацию.
Для постановки диагноза разработан инструмент, позволяющий выявить существенные проблемы и выявить приоритетные потребности организации. Наиболее подходящими инструментами для ситуационной диагностики могут быть: прямое и косвенное наблюдение, опросы. (См. Диагностическую процедуру, примененную в главе II диссертации)
* Применение инструментов и процесс анализа:
Относится к критическому анализу методов и процедур, используемых при разработке и применении диагностических инструментов, чтобы гарантировать их качество, определять и диагностировать существенные проблемы и способы их решения.
После подготовки и проверки инструмента он будет применен, а полученные данные будут обработаны для анализа результатов, что позволит разработать диагностический отчет по изученной ситуации.
* Определение уровней приоритета для решения проблем и внимания к потребностям:
Здесь проблемы, которые влияют на управление человеческими ресурсами в университетских деревнях, определены в иерархическом порядке, чтобы определить, какая из основных проблем должна быть решена для реализации решений. Во избежание накопления задач разного ранга в один и тот же период времени.
Для определения количества экспертов, с которыми следует проконсультироваться, используется следующее выражение:
Куда:
N: Количество экспертов.
p: Расчетная частота ошибок. 0,01 ……….0,05
i: Уровень точности 0,005 ……..0.10
k: компьютеризированная константа.
| Надежность% | К |
| 99 | 6,6564 |
| 95 | 3,8416 |
| 90 | 2,6896 |
Принимая:
p = 0,01 и i = 0,1
99% надежность при k = 6,6564
Расчет:
M = 6,6564 (1-0,01) 0,01 / (0,1) 2 = 6,589836 = 7 экспертов
Тогда N ≈ 6.5, так что всего в исследовании будет задействовано 7 экспертов.
Таблица: Характеристика специалистов
| N | Имя и фамилия | Уровень обучения | Специальность | Накопленный опыт | Уровень знаний | Фактический заряд | Степень приверженности |
| один | Duilio Vizcaíno | Выпускной | образование | 7 | высокий | Coordina-UBV | высокий |
| два | Норика пинто | Мск | образование | 7 | высокий | координатор | высокий |
| 3 | Лина Медина | Выпускной | образование | 6 | высокий | координатор | высокий |
| 4 | Леннис Уайт | Системный инженер | образование | 6 | высокий | координатор | высокий |
| 5 | Шерри Авилез | Lic. Вычисления | образование | 6 | высокий | координатор | высокий |
| 6 | Ларри Мора | Выпускной | образование | 7 | высокий | координатор | высокий |
| 7 | Жаклин Рамос | Мск | образование | 9 | высокий | координатор | высокий |
Источник: Guerra (2011).
Для этого подбирается группа специалистов, которые должны обладать следующими навыками:
Критерием отбора специалистов было минимальное требование: они должны обладать уровнем знаний о работе менеджера в университетских деревнях Миссии Сукре столичного округа, понимать сферу работы для этого, семь (7) Опытные специалисты накапливаются в качестве координатора села с высокой степенью приверженности образовательному проекту с опытом не менее пяти (5) лет, осуществляя координацию села, оси или штата в столичном округе. Для этого была подготовлена таблица (Приложение 3.1) о предложенной процедуре улучшения управления человеческими ресурсами в университетских деревнях с основной целью данного исследования:где проблемы, обнаруженные логически, показаны каждому эксперту, и специалисты присваивают порядок важности по шкале от 1 до 10, где 1 является наиболее важным), получение этих результатов, проверка гипотезы значимости коэффициента Кендал конкорданс, чтобы окончательно определить главную проблему. Соответствует матрице данных для статистической обработки.
Этап III: Определение возможных причин проблемы
На этом этапе с помощью мозгового штурма проводится групповая работа с отобранными специалистами для определения всех возможных причин, влияющих на проблему.
Существует множество инструментов улучшения, которые можно использовать, предлагается составить причинно-следственную диаграмму, чтобы установить порядок причин. Эта диаграмма используется для выявления возможных причин конкретной проблемы. Графическая природа Диаграммы позволяет группам организовывать большие объемы информации о проблеме и точно определять возможные причины. Наконец, вероятность выявления основных причин возрастает.
Причинно-следственная диаграмма управления человеческими ресурсами
Этап IV: Проверка возможных причин
Вы должны проверить, действительно ли причины, перечисленные на диаграмме причинно-следственных связей, являются теми, которые действительно являются источником проблемы, необходимо применить методы, просмотреть документы, чтобы подтвердить их или нет. Он должен указывать на причины и демонстрацию того, что они действительно являются причинами поставленной проблемы.
Этап V: Казнь
На этом этапе вносятся предложения по плану улучшения и его реализация. Непосредственный персонал изучаемого процесса должен участвовать в определении предложений. Здесь описаны корректирующие и / или предупреждающие действия. Также определяется, как развивать эти действия посредством планирования всех мероприятий, которые будут разработаны, что позволит реализовать.
Этап VI: Постоянный контроль и оценка выполнения предложенной процедуры улучшения управления человеческими ресурсами
В предлагаемой системе контроля и оценки учитываются:
* Рассмотрение предложения в соответствии с контекстом заявки
Этот этап имеет первостепенное значение при реализации предложения, потому что он должен быть проанализирован, если процедура улучшения применяемой системы управления человеческими ресурсами эффективна, позволяет ли она реагировать на обнаруженные проблемы и потребности.
На этом этапе соответствие предложения контексту, в котором оно разрабатывается, оценивается посредством критического анализа. И, в свою очередь, выполнение процедуры улучшения управления человеческими ресурсами, если она соответствует той концепции, с которой она была изначально задумана.
Что касается программ обучения Misión Sucre, необходимо определить принципы и ценности, которые помогают выполнять действия процедуры улучшения системы управления человеческими ресурсами. Помощь в определении целей, которые необходимо выполнить, определение действий, которые необходимо выполнить, и распределение обязанностей на индивидуальном и коллективном уровне, все это будет зависеть от недостатков, обнаруженных в результатах диагностики.
Что касается контроля и оценки, это позволит координации узнать существующее соответствие между предложением и контекстом, в котором оно применяется, чтобы определить, эффективно ли оно реагирует на обнаружение проблем, недостатков и определенных потребностей и возможных решений.
В свою очередь, этот шаг позволяет определить компетенцию координаторов села, произошедшие изменения и достигнутые результаты в их работе, а также оценить наиболее актуальные аспекты, чтобы учесть предложенную процедуру, ее компоненты, такие как: соответствие цели, структура, общие действия и подсистема оценки эффективности и подсистема повышения квалификации.
Теперь, чтобы оценить предложенную систему в целом, необходимо оценить ее эффективность с помощью экспертных критериев, что и будет сделано в следующем разделе.
Таблица 3.3 План действий
| действие | Responsable | Погода | Средства | Полученные результаты |
| Поезд... | ||||
Этап VI: Постоянный контроль и оценка выполнения предложенной процедуры улучшения управления человеческими ресурсами
В предлагаемой системе контроля и оценки учитываются:
* Рассмотрение предложения в соответствии с контекстом заявки
Этот этап имеет первостепенное значение при реализации предложения, потому что он должен быть проанализирован, если процедура улучшения применяемой системы управления человеческими ресурсами эффективна, позволяет ли она реагировать на обнаруженные проблемы и потребности.
На этом этапе соответствие предложения контексту, в котором оно разрабатывается, оценивается посредством критического анализа. И, в свою очередь, выполнение процедуры улучшения управления человеческими ресурсами, если она соответствует той концепции, с которой она была изначально задумана.
Что касается программ обучения Misión Sucre, необходимо определить принципы и ценности, которые помогают выполнять действия процедуры улучшения системы управления человеческими ресурсами. Помощь в определении целей, которые необходимо выполнить, определение действий, которые необходимо выполнить, и распределение обязанностей на индивидуальном и коллективном уровне, все это будет зависеть от недостатков, обнаруженных в результатах диагностики.
Что касается контроля и оценки, это позволит координации узнать существующее соответствие между предложением и контекстом, в котором оно применяется, чтобы определить, эффективно ли оно реагирует на обнаружение проблем, недостатков и определенных потребностей и возможных решений.
В свою очередь, этот шаг позволяет определить компетенцию координаторов села, произошедшие изменения и достигнутые результаты в их работе, а также оценить наиболее актуальные аспекты, чтобы учесть предложенную процедуру, ее компоненты, такие как: соответствие цели, структура, общие действия и подсистема оценки эффективности и подсистема повышения квалификации.
Теперь, чтобы оценить предложенную систему в целом, необходимо оценить ее эффективность с помощью экспертных критериев, что и будет сделано в следующем разделе.
Выводы
- Изменения в образовании, вызванные Боливарианской революцией, приводят к пересмотру управленческих процессов, применяемых в этом секторе, которые были пропитаны устаревшими и традиционными концепциями, основанными на вертикальных и централизованных стилях, что в настоящее время ведет к направленным изменениям. к новым стилям управления, с научной и системной концепцией в свете новых тенденций в управлении. Процедура улучшения управления человеческими ресурсами в деревнях основана на действиях, которые будут применяться в университетских деревнях, принимая в качестве элементов реализация: вовлечение, диагностика, причины проблем, проверка причин,выполнение, контроль и оценка результатов с целью улучшения управления человеческими ресурсами, постоянного улучшения работы персонала университетских деревень.
РЕКОМЕНДАЦИИ
- Применение процедуры по улучшению управления человеческими ресурсами в деревнях в качестве пилотного теста в столичном районе Оценить результаты пилотного теста, которые будут применяться ко всем деревням страны, адаптируя их к преобладающей реальности в деревнях и в их окружение Осуществлять постоянное обучение, оценку эффективности и стимулирование сельских учителей университетов и координаторов в области управления человеческими ресурсами для деревень Продолжать работу над постоянным улучшением различных подсистем управления ресурсами Распространение этой диссертации в различных средствах массовой информации даст представление об управлении человеческими ресурсами в университетских деревнях.
БИБЛИОГРАФИЯ
- Беккер, Г. 1964, «Человеческий капитал, май 2003 г.». Доступно по адресу: http // www.monography. (Консультация: ноябрь 2008 г., стр. 21) Бир М. и др. (1992). Управление людскими ресурсами. Министерство труда и социальной защиты. Мадрид Баттерисс, М. (2000). «Переосмысление человеческих ресурсов: изменение ролей для создания высокоэффективной организации», - редакция EDIPE Págs. 56,58,75,145Cabrera, JA 2005. " Система управления человеческими ресурсами ». Учебные материалы. Гавана Куба Капо, младший (2000). "Управление людскими ресурсами". Учебные материалы. Гавана. КубаКапо младший (2009 г.) Диплом: Управление бизнесом. Управление людскими ресурсами. Гавана стр. 8 Кастро, Ф. (2005). Выступление на первом выпуске Латиноамериканской школы медицины, 20 августа 2005 г. Куэста, А. (1997). Технология управления персоналом. КубаКуэста, А.(2000). Управление компетенциями. (монография) с. 125Cuesta, A. (2005) Технология управления человеческими ресурсами. Эдиториал AcademiaChiavenato, I. (1993). "Управление человеческих ресурсов" Редакция Altos. МексикаЧьявенато, И. (2002). «Управление человеческими талантами». Мак Гроу-Хилл. Богота. КолумбияЧьявенато, И. (s / a). "Управление людскими ресурсами". Я знаю. Богота. Колумбия Чиавенато, И. (1999). «Управление людских ресурсов, редакционная статья Макгроу Хилла., MexicoCardenas, L. (2007). Предложение по модели управления для МСП, ориентированной на постоянное совершенствование. Доступно по адресу: mingaonline.uach.cl/pdf/sintec/v3n2/art02./pdf, González, L. (s / a). «Управление человеческих ресурсов на горизонте 2000 года». Высшее руководство, Испания. С. 204 Харпер и Линч. (1992). «Руководство по кадрам». От редакции, La Gaceta de Negocios. Мадрид, Испания. П.13–14 Харпер и Линч. (1992). «Пособие по персоналу №7. Обучение и коммуникация в компании. Мадрид, Испания. Special Edition Gaceta de Negocios, Central Artes Gráficas S.AISO 9000: 2000 «Системы менеджмента качества» Основы и словарь. ISO 9000: 200 «Системы менеджмента качества» Требования. ISO 9001: 2000 «Системы менеджмента качества» Требования кастильский, ME (2003). Реформы университета. Каракас. UCV-ЮНЕСКО. Чавес Ф., HR (2007). Речь отряда. Издания Социализм XXI века. №1.Чьявенато, I. (1987). Введение в общую теорию управления. (3-е изд.). Богота: Макгроу-Хилл. Чиавенато, И. (2002) Управление человеческими талантами. Богота. редактор MCGRAW-HILL / INTERAMERICANA.Национальный совет университетов. (2003). Исключение бедных из венесуэльского образования. Каракас.Национальная конституция Боливарианской Республики Венесуэла (1999 г.). Официальный вестник Боливарианской Республики Венесуэла, № 36861. 30 декабря 1999 г. Каракас. Венесуэла Крус Кабесас, М. (2009). Стратегия совершенствования миссии Сукре в штате Гуарико Боливарианской Республики Венесуэла. Доступно по адресу: http://www.eumed.net/cursecon/ecolet/ve (по состоянию на 12 сентября 2011 г.) Де Мигель, М. (2006 г.) Технология комплексного планирования человеческих ресурсов. Применение в гостиничных структурах города Ольгин, Фернандес, Й-и-Лопес, И. (2000). «Управление и руководство человеческими ресурсами. Редакция Высшего института банковских технологий и практик. Madrid.Fernández, A. (2007) методология управления развитием человеческого потенциала SUM в Гаване.Диссертация представлена как вариант на соискание ученой степени доктора педагогических наук. Официальный вестник аграрного университета Гаваны Боливарианской Республики Венесуэла (2003 г.). Указ № 2604. От 9 сентября 2003 г. Год CXXX-XI МЕСЯЦ. 10 сентября 2003 г., номер 37 772. Официальный вестник Боливарианской Республики Венесуэла (2003 г.). Постановление №2601 от 8 сентября 2003 года. Год CXXX-МЕСЯЦ II. 19 сентября 2003 г., номер 37 779. Официальный вестник Боливарианской Республики Венесуэла (2009). Указ № 6650 от 24 марта 2009 г., Официальный вестник № 39 148 от 27 марта 2009 г. Гарсия Г., К. (1998 г.) ». Высшее образование в Венесуэле. Дебаты переходного периода ». Журналы CENDES Notebooks. Каракас.UCV.Koontz, H. and H. Weirhrich. (1998). Администрирование в глобальной перспективе. Мексика. Мак Гроу-Хилл. Мартинес М., К.и Б. Гонсалес. (1998). Фундаментальные этапы административного цикла вhttp://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/etapas-fundamentales-del-ciclo-administrativo.htm.(Access.(По состоянию на июль 2009 г.) Мартинес О. Р. (2009) Теории управления и их научные основы. В http://www.monografias.com/trabajos/teorias-direccion-fundamentos-cientificos/teorias-direccion-fundamentos-cientificos2.shtml?monosearch. (Доступ в 2009 г.) Martinez, HN (1998). «Рекламная компания: ее организация и управление» Аргентина: Macchi.Mc Gregor, D. (1960). «Человеческая сторона предприятия» (Human Side of the Company), Нью-Йорк, Эд, Мак-Грегор. Цитируется Паленсуэла, Ирис. 998. В Об. Cit.Mesa, J. 2006. Модель Зенера: системный подход к обучению человеческих ресурсов в компании. Доступно на http://www.gestiopolis.com, сентябрь 2004 г. Доступно на: http://www.Gestiopolis.com Wether, W. и Davis K. (2001). Управление персоналом и человеческими ресурсами, 5-е издание, Мексика Редакция Mac Graw HillWerther, D.H..«Управление кадров и человеческих ресурсов». Мак Гроу Хилл. Мексика Вертер, В. Б. и Дэвис, К. (1992). Управление персоналом и человеческими ресурсами. Mac Graw Hill Publishing. Мексика
ДОПОЛНЕНИЯ
Приложение № 1
Опрос, адресованный координаторам деревень Фонда Мисион Сукре
Ваш опыт и предложения могут помочь вам улучшить управленческую работу в организации и, таким образом, быть более полезными для себя. Мы заранее благодарим вас за вашу оценку работы управления человеческими ресурсами в организации и просим вас ответить на все упомянутые аспекты, как указано в каждом разделе.
инструкции
1.-Прочтите каждый из пунктов перед тем, как начать отвечать.
2.-Найдите время, которое считаете необходимым
3.-Отметьте "X" выбранный вариант.
| Нет. | Вопросы | альтернатива | ||
| К | МОТИВАЦИЯ | |||
| один | Вы мотивированы своей работой? | да | Иногда | Не |
| два | Нравится ли вам работа, которой вы сейчас занимаетесь? | да | Иногда | Не |
| 3 | Хотели бы вы переехать со своего рабочего места? | да | мне все равно | Не |
| 4 | Ваш руководитель высоко ценит результаты вашей работы? | да | Иногда | Не |
| 5 | Признаете ли вы в своей работе заслуги сотрудников больше по другим причинам, чем по полученным результатам? | да | Иногда | Не |
| 6 | Хотели бы вы совершенствоваться и профессионально развиваться в своей работе? | да | мне все равно | Не |
| В | АНАЛИЗ И ОПИСАНИЕ ПОЧТЫ | |||
| 7 | Вы знаете цели вашей области работы? | да | Иногда | Не |
| 8 | Участвуете ли вы в определении целей вашего района? | да | Иногда | Не |
| 9 | Знаете ли вы, какие функции вы должны выполнять на своей работе? | да | Иногда | Не |
| с | ||||
| С | ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ | |||
| 10 | Вы чувствуете себя перегруженным? | да | Иногда | Не |
| одиннадцать | Как вы считаете распределение рабочего дня? | Подходящее | Я не думаю | несоответствующий |
| 12 | Вы считаете, что предоставленных материалов и средств достаточно для выполнения вашей работы | да | Иногда | Не |
| D | НАБОР И ОТБОР | |||
| 13 | Есть ли процесс отбора для участия в миссии Сукре? | да | Иногда | Не |
| И | ДИСЦИПЛИНА И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ | |||
| 14 | Как складываются межличностные отношения с коллегами, составляющими рабочую группу? | Хорошо | регулярное | Плохой |
| 15 | Вы взаимодействуете с коллегами по рабочей группе? | частый | Несколько раз | Никогда |
| 16 | Как вы оцениваете отношения между членами вашей группы? | Хорошо | регулярное | Плохой |
| 17 | Были ли санкционированы на работе? | да | Иногда | Не |
| 18 | Ваш непосредственный начальник заботится о рабочих при возникновении трудностей? | Всегда | Иногда | Никогда |
| 19 | Как часто идеи ваших сотрудников запрашиваются и воплощаются в жизнь? | частый | Иногда | Никогда |
| 20 | Насколько вы доверяете своим сотрудникам? | довольно | маленький | Никто |
| F | СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ | … | … | … |
| 21 | Есть ли у вас на работе возможность улучшить себя и выбрать лучшую должность? | да | Иногда | Не |
| 22 | Есть ли план по улучшению работы рабочих? | да | неизвестный | Не |
| 2. 3 | Соответствуют ли полученные вами курсы вашим потребностям? | да | Иногда | Не |
| 24
|
Основывается ли продвижение по службе на результатах работы? | да | Иногда | Не |
| грамм | ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ | … | … | , |
| 25 | Оценивается ли ваша работа? | да | Иногда | Не |
| 26 | Обсуждается ли с вами ваша оценка? | да | Иногда | Не |
| 27 | Обсуждаете ли вы результаты аттестации со своими учителями? | да | Иногда | Не |
| ЧАС | ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ И ОЦЕНКА | |||
| 28 | Соответствует ли ваша «зарплата» той работе, которую вы выполняете? | да | Иногда | Не |
| 29 | Получаете ли вы какой-либо другой вид стимуляции за результат своей работы? | да | Иногда | Не |
| 30 | Довольны ли вы получаемой стимуляцией? | да | Иногда | Не |
Приложение № 2
Опрос, адресованный учителям деревень Фонда Миссии Сукре
Ваш опыт и предложения могут помочь вам улучшить управленческую работу в организации и, таким образом, быть более полезными для себя. Мы заранее благодарим вас за вашу оценку работы управления человеческими ресурсами в организации и просим вас ответить на все упомянутые аспекты, как указано в каждом разделе.
инструкции
1.-Прочтите каждый из пунктов перед тем, как начать отвечать.
2.-Найдите время, которое считаете необходимым
3.-Отметьте "X" выбранный вариант.
| Нет. | Вопросы | альтернатива | ||||||
| К | МОТИВАЦИЯ | … | , | , | ||||
| один | Вы мотивированы своей работой? | да | Иногда | Не | ||||
| два | Нравится ли вам работа, которой вы сейчас занимаетесь? | да | Иногда | Не | ||||
| 3 | Хотели бы вы переехать со своего рабочего места? | да | мне все равно | Не | ||||
| 4 | Ваш руководитель высоко ценит результаты вашей работы? | да | Иногда | Не | ||||
| 5 | Признаете ли вы в своей работе заслуги сотрудников больше по другим причинам, чем по полученным результатам? | да | Иногда | Не | ||||
| 6 | Хотели бы вы совершенствоваться и профессионально развиваться в своей работе? | да | мне все равно | Не | ||||
| В | АНАЛИЗ И ОПИСАНИЕ ПОЧТЫ | |||||||
| 7 | Вы знаете цели вашей области работы? | да | Иногда | Не | ||||
| 8 | Участвуете ли вы в определении целей вашего района? | да | Иногда | Не | ||||
| 9 | Знаете ли вы, какие функции вы должны выполнять на своей работе? | да | Иногда | Не | ||||
| С | ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ | |||||||
| 10 | Вы чувствуете себя перегруженным? | да | Иногда | Не | ||||
| одиннадцать | Как вы считаете распределение рабочего дня (часы и отдых)? | Подходящее | Я не думаю | неадекватный | ||||
| 12 | Вы считаете, что предоставленных материалов и средств достаточно для выполнения вашей работы | да | Иногда | Не | ||||
| D | НАБОР И ОТБОР | |||||||
| 13 | Есть ли процесс отбора для участия в миссии Сукре? | да | Иногда | Не | ||||
| И | ДИСЦИПЛИНА И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ | |||||||
| 14 | Как складываются межличностные отношения с коллегами, составляющими рабочую группу? | Хорошо | регулярное | Плохой | ||||
| 15 | Вы взаимодействуете с коллегами по рабочей группе? | частый | Несколько раз | Никогда | ||||
| 16 | Как вы оцениваете отношения между членами вашей группы? | Хорошо | регулярное | Плохой | ||||
| 17 | Были ли санкционированы на работе? | да | Иногда | Не | ||||
| 18 | Ваш непосредственный начальник заботится о рабочих при возникновении трудностей? | Всегда | Некоторые | Никогда | ||||
| 19 | Как часто ваши идеи запрашиваются и воплощаются в жизнь? | частый | Иногда | Никогда | ||||
| 20
|
Насколько вы доверяете вам? | довольно | маленький | Никто | ||||
| F | СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ | |||||||
| 21 | Есть ли у вас на работе возможность улучшить себя и выбрать лучшую должность? | да | Иногда | Не | ||||
| 22 | Есть ли план по улучшению работы рабочих? | да | неизвестный | Не | ||||
| 2. 3 | Соответствуют ли полученные вами курсы вашим потребностям? | да | Иногда | Не | ||||
| 24
|
Основывается ли продвижение по службе на результатах работы? | да | Иногда | Не | ||||
| грамм | ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ | |||||||
| 25 | Оценивается ли ваша работа? | да | Иногда | Не | ||||
| 26 | Обсуждается ли с вами ваша оценка? | да | Иногда | Не | ||||
| два | ||||||||
| ЧАС | ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ И ОЦЕНКА | … | ||||||
| 27 | Соответствует ли ваша «зарплата» той работе, которую вы выполняете? | да | Иногда | Не | ||||
| 28 | Получаете ли вы какой-либо другой вид стимуляции за результат своей работы? | да | Иногда | Не | ||||
| 29 | Довольны ли вы получаемой стимуляцией?
|
да | Иногда | Не | ||||
| 30 | ||||||||
Приложение № 3
Руководство по интервью применяется к координаторам оси.
Цель: Направить поиск информации по управлению человеческими ресурсами в университетских деревнях столичного округа.
Интервью ориентировано на координаторов пяти (5) осей, беседа с интервьюируемыми позволяет нам уточнить аспекты управления человеческими ресурсами. Ниже представлено следующее:
* Мотивация
* Организация работы
* Процесс найма и отбора
* Анализ и описание позиции
* Дисциплина и трудовые отношения
*Оценка эффективности
* Становление и развитие
* Стимуляция и возмездие
Углубить знания по административной работе, связанной с управлением человеческими ресурсами координаторов университетских деревень.
Связь управления человеческими ресурсами с основными аспектами научного управления и его функциями планирования, организации, руководства и контроля:
Предварительная анкета
1.-Есть ли у вас знания в области управления человеческими ресурсами?
2.-Сколько у вас сельских координаторов на каждую ось и группу учителей?
3.- Как складываются межличностные отношения координатора оси и координаторов села?
4.-Оценивается ли работа координаторов села?
5.-Кто проводит аттестацию?
6.-С какой целью вы это делаете?
7.-Какой документ используется?
8.-Есть ли план стимулирования для координаторов села?
9.- Есть ли процесс набора и отбора для участия в миссии Сукре?
10.-Каковы основные недостатки в работе координаторов села?
11.-Как вы думаете, можно улучшить вашу работу в качестве координатора села?
10.-Есть ли план оздоровления тружеников села?
огромное спасибо
ПРИЛОЖЕНИЕ № 4
Уважаемый специалист
Чтобы улучшить управление человеческими ресурсами в университетских деревнях, нам нужен каждый специалист от Специалиста-1 (E-1) до Специалиста-8 (E-8), упорядоченный от 1 до 8 обнаруженных проблем в соответствии с их важностью. назначьте каждую из обнаруженных проблем, от 1 наиболее важной до 8 наименее важных.
Таблица 3.3 Проверка специалистом проблем, выявленных в селах
| Обнаружены проблемы | Е-1 | Е-2 | Е-3 | Е-4 | Е-5 | Е-6 | Е-7 |
| * Отсутствие подходящих помещений для выполнения административной работы в деревнях | 8 | 7 | 7 | 7 | 6 | 8 | 7 |
| * Материалов и средств не хватает для работы в селе. | 7 | 8 | 8 | 8 | 8 | 7 | 8 |
| * Нет официального процесса найма и отбора персонала, прибывающего в села. | один | 3 | один | 3 | 3 | 3 | 3 |
| * Отсутствие формальных процедур для осуществления административной деятельности | 6 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 |
| * В университетских деревнях нет систематического процесса аттестации | два | один | два | один | один | два | один |
| * Нет комплексного плана обучения для сельского персонала | 3 | два | 3 | два | два | один | два |
| * Нет официального плана поощрения и признания работы персонала | 4 | 4 | 6 | 5 | 6 | 4 | 5 |
| * Отсутствие формального контроля управления человеческими ресурсами в селах | 5 | 6 | 5 | 6 | 5 | 6 | 6 |
Источник: Guerra (2011).
Приложение № 6
Путеводитель по документальному обзору.
Задача:
Будут рассмотрены следующие документы:
Концептуальные основы миссии Сукре.
* Концептуальные основы миссии Сукре известны
* Концептуальная основа миссии Сукре в настоящее время реализована в деревнях.
* Концептуальные основы Misión Sucre действуют сегодня
* Управление человеческими ресурсами в университетских деревнях
* Административная деятельность, осуществляемая координаторами села
Концептуализация сельского координатора
Роли координатора села.
Пересматривается содержание основных документов фонда Misión Sucre и сообщения, выпущенные государственным координационным центром для сельских координаторов.
* Функции, которые должен выполнять координатор деревни Мисион Сукре, известны
* Участвуйте в разработке целей и роли координаторов села
* Стимулирование и признание координаторов за результаты в их работе
* Рабочие отношения между членами миссии Сукре, координаторами-руководителями
* Производительность деревенских координаторов миссии Сукре оценивается
* Предоставление материалов и средств для развития университетских деревень.
Приложение № 7
Анализ и описание позиции
ФУНКЦИИ СЕЛЬСКИХ КООРДИНАТОРОВ
Содействовать открытию новых программ обучения и сотрудничать в управлении, с государственными учреждениями, центрами, в которых будет функционировать сельская среда, а также теми, которые будут служить поддержкой для разработки различных программ, установить координационные отношения и сотрудничество с директорами этих центров, а также забота и контроль над национальными активами и их объектами.
* Активизируйте и продвигайте синергию институционального сообщества и активно участвуйте в антитеррористических встречах, а также в университетских мероприятиях.
* Предоставьте информацию о миссии Сукре сообществу в целом.
* Распространяйте прогресс и достижения Миссии Сукре в своей среде.
* Поощрять применение консультантов учителей для различных программ обучения.
* Организовать под руководством Академической комиссии программы улучшения для учителей-консультантов и инструкторов, работающих в деревне, гарантируя посещаемость, оценку и выполнение в образовательной практике содержания указанного улучшения.
* Обеспечение уверенности учителей в развитии процесса профессионального обучения.
* Управление распределением материалов и оборудования, предоставленных университетской деревне Фондом Миссии Сукре, до согласования с государством.
* Раздайте учебные материалы учителям и ученикам через регистр.
* Гарантируем качество тренировочного процесса по профилям, которые разрабатываются в селе.
* Участвовать в надзоре за выполнением инструктирующих учителей учебных программ.
* Присутствовать на ознакомлении с выполняемыми функциями по требованию академического комитета.
* Организуйте систему контроля и информации, которая позволит ему последовательно направлять своих преподавателей-консультантов, а также получать и обрабатывать информацию, запрашиваемую академическим комитетом.
* Вести постоянный и обновляемый учет развития педагогического процесса программ обучения и его основных результатов (зачисление, посещаемость, результаты обучения, выполнение целей, выполнение учебных мероприятий, среди прочего), как в отношении студенты, а также учителя.
* Обеспечить соблюдение правил оценки, установленных Миссией Сукре.
* Обеспечить соблюдение нагрузки квалификаций в системе SINES.
* Гарантировать административные процессы, необходимые для надлежащего функционирования села.
* Соблюдайте школьный календарь и соблюдайте его.
* Поддерживать систематический контроль за посещаемостью профессоров-консультантов и операционного персонала, а также за соблюдением академического планирования.
* Постоянно обновляйте данные учеников и учителей в системе SINES, сохраняя физическую резервную копию.
* Провести соответствующие процедуры для аккредитации, продления сертификатов, изменения сел и перевода участников, которые этого требуют.
* Направить заявки участников на стипендии в соответствии с требованиями Миссии, а также выполнить необходимые процедуры для приостановления стипендий на основании соответствующего отчета.
* Поднять отчет о несоблюдении учителями актом, подписанным вместе с учащимися, и передать его в Государственную комиссию.
* Поддерживайте постоянную связь с различными участниками, которые участвуют в развитии деревенских процессов.
* Посещайте собрания, созываемые координационной группой штата и / или IES, и передайте студентам и учителям все соглашения и руководящие принципы, исходящие от государственной координации.
* Проводите периодические встречи с представителем учащихся и учителями для связи с учебными программами, рассматривая претензии и соглашения, которые могут возникнуть, и направлять представленные ситуации.
* Активно участвовать в ориентированных мобилизациях, а также в проведении культурных, спортивных, политических и социальных мероприятий.
ЦЕНТРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ "MARTA ABREU" DE LAS VILLAS
ФАКУЛЬТЕТ ПРОМЫШЛЕННОСТИ И ТУРИЗМА
ЦЕНТР УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕСОМ
ЭКСПЕРТ №1
ФОРМАТ ДЛЯ ОЦЕНКИ ПРИБОРА
Имена и фамилии: ______________________________________________________
Занимаемая должность: ____________________________________ Дата: ___ / ___ / ___
Подпись и удостоверение личности: ______________________________________________
Многолетний опыт работы: _________ Где вы работаете: ________________________________
Отметьте знаком X в соответствии с приведенной ниже легендой. Написание: четкое, последовательное и соответствующее целям.
| Нет. | Чисто | Последовательный | Соответствующий | Нет. | Чисто | Последовательный | Соответствующий |
| один | 16 | ||||||
| два | 17 | ||||||
| 3 | 18 | ||||||
| 4 | 19 | ||||||
| 5 | 20 | ||||||
| 6 | 21 | ||||||
| 7 | 22 | ||||||
| 8 | 2. 3 | ||||||
| 9 | 24 | ||||||
| 10 | 25 | ||||||
| одиннадцать | 26 | ||||||
| 12 | 27 | ||||||
| 13 | 28 | ||||||
| 14 | 29 | ||||||
| 15 | 30 |
