Измерение влияния человеческих ресурсов (HR) исторически было яблоком раздора среди собственных специалистов и менеджеров компании, без согласия или без критерия, приемлемого для всех, что это управленческая функция. main, способный иметь поддающиеся количественной оценке и измерению цели, а также возможность объективного измерения его воздействия на глобальном уровне организации или ее частей, остается целью, которую необходимо преследовать.
Среди тех, кто не знал или не знал, как это делать, и тех, кто не хочет этого, остается идея, что это функция, которая принимает только качественную оценку с точки зрения поведения или, самое большее, с точки зрения статистики.
Практически принцип управления бизнесом, особенно когда речь идет о стратегическом управлении, гласит, что то, что не диагностируется, не контролируется, поскольку диагностика - это новая и основная функция стратегического подхода. И то, что не контролируется, тоже не измеряется, и если это не измеряется и не контролируется, трудно планировать на объективной основе, то есть решения тоже трудны, особенно если речь идет о стратегических решениях.
Таким образом, у нас есть несколько проблем в одном, от вопросов и несоответствий в отношении стадии развития, на которой находится HR как функция и как организационная область в компаниях; особенно те, которые проходят и развивают стадию внедрения процесса улучшения бизнеса, то есть процесса, который обязательно должен ставить качественно более высокие цели в отношении HR как функции управления.
Институт трудовых исследований и исследований (IEIT) в течение двух лет выполнял исследовательский проект, основная цель которого заключалась в изучении и характеристике уровня интеграции человеческих ресурсов, а также ее влияния на управление компанией, и В целом, уровень интеграции низкий или отсутствует, что ставит эту область и виды деятельности, которые она развивает, ближе к традиционным функциям и практикам, чем к новым, которые необходимо внедрять и развивать.
No es extraño oír o leer, incluso entre nuestros especialistas, que estas prácticas, tecnologías y enfoques gerenciales vienen del “primer mundo”, es decir, de los “países capitalistas desarrollados”, desde donde supuestamente “es más fácil abogar por la realización mas plena del hombre, cuando se tienen satisfechas todas las necesidades básicas”. Tal parecería que el desafío es entonces nuestro solamente; el desafío de utilizar los enfoques de desarrollo pleno del hombre sin tener satisfechas todas las necesidades básicas, dando por sentado que las sociedades capitalistas desarrolladas satisfacen todas las necesidades básicas y que también pueden lograr la realización plena del hombre. De esta manera, en la práctica se sigue haciendo lo mismo, y lo que es peor, se debilita la conciencia y la actitud de lucha necesaria para realizar las transformaciones imprescindibles.
Прежде чем говорить об измерении влияния HR на результаты деятельности организации, важно провести теоретико-концептуальное размышление, которое иногда отвергается или отделяется от практики.
Человеческие ресурсы, рабочая сила и капитал
Недостаток марксистского анализа и применение диалектического и исторического материализма к жизни и текущим практикам, включая компании и капиталистический способ производства, становится общеизвестным; и, прежде всего, концепции, которые интересуют нас в этой работе, такие как человеческие ресурсы или «человеческие ресурсы», или так называемый человеческий капитал.
Абсолютно недостаточно пропагандировать, говорить, определять или оценивать человеческий капитал или человеческие ресурсы для обучения и финансовой оценки того, что они могут производить или что превращается в стоимость компании, что привело к коммерческим условиям и функциям в компании, часто быстро и легко резюмируется как отбор, обучение и оценка людей, функции, которые якобы позволяют повысить «реальные возможности» или «знания, умения и навыки».
Это упрощенный анализ, который начинается с стремления приравнять HR-функцию к человеческому капиталу и направлен на упрощение как в определенных технических элементах, связанных с обучением, так и повышении индивидуальных компетенций, устранение или игнорирование ценности элементов социальной ориентации сотрудников. индивидуальные, такие как их ценности и мотивации, интересы и потребности. Таким образом, обе концепции ограничены, без учета групповых, коллективных и организационных возможностей как части человеческого капитала или интеллектуального капитала, которые требуют определенной социальной организации.
Невозможно абстрагироваться от социальных отношений, вне или внутри организации, и считать, что производительный потенциал рабочей силы обусловлен только обучением, то есть обучением. Социализация знаний, которая «должна быть» характерной чертой нынешней революции в информатике и коммуникациях, которая при применении в компании фактически приведет к новым стилям и методам управления с последующим неанархистским сомнением единого квадрата, который руководит всем. организация, большая или меньшая, более вертикальная или более горизонтальная, с более или менее структурными подразделениями, но все они всегда начинаются с первого и единственного квадрата на этом уровне. Маркс говорил об этом, вернее, он чувствовал все возможности, когда называл «передачу навыков и знаний от одного рабочего к другому».
Развитие производительной силы, использование материальных и финансовых ресурсов, эффективность, результативность, рентабельность также определяются социальной организацией производственного процесса, научным прогрессом и его практическим применением через управление текущими знаниями.
Все это никоим образом нельзя упростить на уровне индивидуальных способностей, навыков и компетенций, и обозначить это как человеческий капитал, как если бы организационные элементы, требующие групповых и коллективных способностей, были божественными элементами, не связанными с качественно другим подходом к HR. как функция управления или определяемая как «человеческие ресурсы».
Конфигурация факторов, присущих людям с момента достижения эволюционного уровня «homo sapiens», таких как знания, информация, коммуникация, технологии, инновации, требует новой конфигурации и большей интеграции. Интеграция HR или человеческих ресурсов требует интеграции человеческого капитала, структурного капитала и реляционного капитала или, другими словами, возможностей, знаний, опыта, ценностей, потребностей, мотиваций с возможностями группы, культурными ценностями. организационные, способность к изменениям и организационному обучению, а также институциональные отношения.
Предыдущие концепции без собственного критического анализа часто приводят к интерпретациям, далеким от нашей идеологии и нашей реальности. На практике это приводит к установлению с помощью сложных технологий минимально необходимого обучения для выполнения новых практик с высокими показателями, основанных на узких профилях навыков, что, конечно, не способствует целостному развитию людей или развитию реальные и потенциальные возможности и новые знания, которые позволяют работникам проявлять больше творчества и инноваций, а следовательно, получать новые богатства и, прежде всего, более активно участвовать в руководстве и управлении процессами и объектами, что было бы величайшим богатством, Уже в 60-х годах среди группы академиков и философов возникла реакция и разногласия по поводу «однородности капитала», или, как известно Кембриджское противоречие, которое стремилось отличить от предыдущих экономических и организационных моделей и теорий, Труд и капитал, в равной степени входящие в производственный процесс, которые, конечно, были приобретены как товары.
Так что однородность капитала была заменена «неоднородностью капитала», пытаясь поднять человеческий труд. Но на практике, с годами и в новых формах, в настоящее время человеческий труд снова сводится к состоянию накопительного капитала, поэтому так много внимания уделяется обучению, а сегодня - управлению знаниями как прямому связанному с ним фактору. нематериальные активы.
Этот путь привел в более поздние годы к теории человеческого капитала, которая рассматривает труд как форму капитала; следовательно, человеческий капитал рассматривается как форма капитала. Следует помнить и иметь в виду, что для марксистов Капитал - это общественное производственное отношение, в котором труд является источником и ценностью богатства. Работа - это социальный процесс, который происходит между человеком и природой, в ходе которого он регулирует, контролирует и действует как посредник, тем самым не только преобразуя природу, но и изменяя себя новым опытом, знаниями, навыками и т. Д. ценности.
Каковы бы ни были общественные формы производства, рабочие и средства производства всегда являются его факторами, говорится в «Капитале», и то, как они сочетаются, - вот что отличает разные экономические времена. Комбинация Маркса - это не простая взаимосвязь факторов, а взаимосвязь этих факторов.
Если ресурс - это любой элемент или фактор, который придает ценность компании или субъекту, человеческий ресурс, не отделяя людей от других ресурсов или даже не рассматривая его как определяющий фактор, не дифференцируется и не отделяется от любых других товаров в компаниях рынок. Таким образом, человеческий ресурс не относится к человеку и не должен относиться к нему. Рабочий отделен от средств производства, отделен от всей собственности, кроме собственности его рабочей силы, установленной в капитале до тех пор, пока он сам не станет элементом капитала, и Маркс объединяет их в концепции «разделения между рабочим и рабочим». условия труда".
Если производство радикализирует до крайности единство рабочей силы и рабочей среды, а эффективное использование средств требует набора физических и интеллектуальных качеств, развитие инструментальной машины делает его независимым от рабочей силы. То есть средства труда и рабочий приобретают разные формы эволюции, что делает возможной другую - единство средств труда и объекта труда. Маркс говорит, что развитие станков позволяет создать «материальный скелет, независимый от самих рабочих». Если до промышленной революции техника была неразрывным набором медиума и рабочего, то она будет предметом и инструментами работы, с помощью которых появляется технология или приложением знаний к методам.Это преобразование одной структуры в другую или изменение форм трудового процесса, которое характеризует производительные силы, Маркс объясняет как «две формы материального существования» трудового процесса: «единство рабочей среды и единства». рабочей силы »и« единства рабочей среды и рабочего объекта ».
Знания, которые также приводят к текущему уровню информации и коммуникации, также изменяют рабочий процесс. Интеллектуальная работа, производящая знания, применяемые в рабочем процессе, работники которого не обязательно присутствуют, делает возможным и ведет к тому, что Маркс называет «социализированной работой».
Сегодня, как и тогда, говорить о способе производства и производительных силах, не связывая его с потреблением и распределением, было бы похоже на видение одной стороны медали. «Таким образом, производственное потребление и индивидуальное потребление труда совершенно разные. В первом они действуют как движущая сила капитала и принадлежат капиталисту, во втором они принадлежат ему самому и выполняют жизненно важные функции вне производственного процесса. Результатом одного является жизнь капитала, результатом другого - жизнь самого рабочего », - говорит Маркс.
И он указывает, что: «Фактически рабочий является собственностью класса капиталистов до того, как будет продан отдельному капиталисту». Видимости, которые заставляют капитал видеть, как рабочий продвигается, особенно в плане рабочего процесса, - это всего лишь видимости.
Наконец, нам интересно помнить о преобладающей философии и выработанной политике в отношении обращения с людьми в процессе работы. Исходя из традиционной концепции, указывающей на то, что люди не любят работу и, следовательно, неспособны руководить собой, с политикой, основанной на строгом контроле над заранее определенными простыми задачами, прохождением школы и временем человеческих отношений. который признает людей, и разрабатываются политики, которые позволяют участие, которое увеличивает удовлетворенность работников, вплоть до самого последнего времени школы человеческих ресурсов, которая предполагает, что люди способны управлять собой, и, как неправильно используемый ресурс, ей нужны политики которые создают атмосферу активного участия, прошло почти столетие.Этот последний подход требует рассмотрения не только так называемого человеческого капитала, но также структурного капитала и капитала отношений.
Но «личностный рост рабочих», как его называют некоторые авторы, или, скорее, развитие рабочих, который должен быть одной из главных целей любой администрации, исторически не был в одном ряду с «ростом рабочих мест». организация».
Также в нашем обществе были дисбалансы или отсутствие целостного сочетания. Необычайный образовательный скачок, а также обучение и подготовка рабочих не всегда имели равное или большее влияние на экономическую, производственную и финансовую эффективность организации; и наоборот, рост организации за счет «жестких» технологий не привел к интеграции с «мягкими» технологиями, что свидетельствует о противоречиях между индивидуальными знаниями и способностями, или так называемым человеческим капиталом, и групповыми и коллективными возможностями. характеристика структурного капитала и относительного капитала. Мы бы даже сказали, что это влияет как на поведение как внутри, так и внутри организации, так и за ее пределами и между организациями,следовательно, он влияет на социальный капитал или отношения между институтами. Таким образом, раскрывается необходимость интеграции всего, что связано с людьми.
Возможно, это объяснение и причина того, что внедрение новых организационных и управленческих форм, продвижение нового стиля и подходов к управлению персоналом на самом деле не продвинулись.
От теории к практике или оценка влияния управления человеческими ресурсами
Чтобы говорить о количественных показателях и показателях или об экономической и финансовой оценке HR, достаточно обратиться к скудной и ценной библиографии, чтобы понять множество и разнообразных проблем, с которыми мы сталкиваемся, только чтобы решить и определить, что мы хотим измерить и как это сделать. Но часто не совсем ясно, остается ли в стороне качественная индивидуальная, групповая и организационная оценка поведения при пропаганде финансового измерения и оценки воздействия. Само собой разумеется, что и то, и другое должно идти рука об руку, если мы не хотим снова упрощать вещи.
Чтобы не заключать себя в узкие рамки, в первую очередь необходимо исходить из соображения или принципа, что HR продолжает быть и является, прежде всего, управленческой функцией с социальным и поведенческим измерением, имеющей финансовые последствия. Мы не говорим об экономической оценке занятости, то есть об эффективности занятости, но нет никаких сомнений в том, что эффективная занятость предполагает эффективность функции управления персоналом.
Следовательно, элементы, которые отражают влияние на глобальном уровне, должны быть правильно скомбинированы, поскольку HR - это существующая функция, оказывающая влияние на каждую деятельность и процессы, выполняемые в организации, с конкретными элементами. которые отражают определенные важные процессы и вместе позволяют оценить проведенное управление. Другими словами, мы считаем необходимым отражать и измерять влияние HR с учетом технологий, процессов и людей, факторов, которые сегодня определяют систему компании.
Среди пионеров в области измерения HR-воздействия, среди прочего, Джек Фитц-энзим, Уэйн Ф. Касио и Джек И. Филлипс должны прочитать, чтобы получить знания, которые делают возможными новые разработки, и которые мы, конечно, использовали в качестве библиографии для этой работы.
В последнее десятилетие были предприняты важные усилия по изменению традиционного видения функции HR в мире и среди нас таким образом, что из второй деятельности и области, рассматриваемой как обслуживание или поддержка, теперь она рассматривается как общая функция управления, связанная с видением и миссией, а также с общими результатами организации. Отягчающим фактором является то, что отсутствие финансовых измерений и стоимостной оценки также не проводится с качественной точки зрения поведения, или когда это делается, то это как информация, а не как анализ результатов двух разных периодов для поиска возможных решений. Миф о том, что функция HR измеряется с точки зрения поведения, не меньше, чем миф о том, что ее нельзя измерить с точки зрения финансовых показателей.
Тогда миссия отдела кадров, направленная на повышение производительности за счет личного развития сотрудников, выработку стратегического подхода для достижения стратегических целей организации, становится намерением без четкой и точной ориентации.
Прежде всего, более чем желательно, важно, чтобы специализированный персонал в области управления персоналом, а не все специалисты в различных организационных областях, поскольку мы все еще далеки от необходимой трансфункциональности и трансдисциплинарности, которые могут сделать это возможным, должны знать структура, технологии, процессы производства или обслуживания, отношения с клиентами и поставщиками, чтобы они могли выполнять свою миссию эффективно, действенно и результативно.
Они должны знать затраты, понесенные в ходе их операций в рамках процессов организации, среди прочего:
- эксплуатационные расходы (понесенные непосредственно участком для выполнения процессов) временные затраты (время, затраченное на подготовку и выполнение процессов) постоянные и переменные затраты (по отношению к работникам участка) альтернативные затраты (какие это могло быть достигнуто за счет более эффективного использования ресурсов, затрат на персонал или называемого человеческим капиталом (согласно Cascio, FW: заработная плата, зарплата и льготы работников, исключая долгосрочные выплаты, стоимость оправданного или неоправданного невыхода на работу и стоимость ротации из увольнение до замены и окончания ученичества)
У нас не принято нести эксплуатационные расходы области, которые скрываются за счетами администрации, и необходимо их децентрализовать; а другой - в отдел кадров. H H. он должен овладеть ими, а также финансово-экономической сферой.
Вышеупомянутые затраты включают первые четыре прямые затраты на персонал района, что выражает эффективность структуры и служит для оценки управления в районе и бюджета на операции. Последнее относится ко всем работникам, а также выражает управление персоналом на уровне всей организации, поскольку с более совершенным управлением эти расходы могут быть сокращены, особенно расходы на прогулы и текучесть кадров. Это также позволяет искать отношения Личная заработная плата области / Общая личная заработная плата.
Тем не менее, важно не потеряться в море показателей, подобных тем, которые хранятся и служат для того, чтобы научить тех, кто их составляет, «сообщать» во времени и пространстве и в количествах, не допускающих указаний или более точных ориентиров. эффективный. Это должны быть метрики, отражающие наивысший процент функции HR в добавленной стоимости.
Прежде всего, мы собираемся сослаться на концепцию, используемую в таких индексах, как ETC (Full Time Equivalent или FTE, аббревиатура на английском языке), что из-за обилия во многих странах явления неполной занятости или работы неполный рабочий день. работа, добивается эквивалентности заработной платы работникам, занятым полный рабочий день. Таким образом, десять человек, работающих неполный рабочий день, равняются пяти сотрудникам, работающим на условиях полной занятости. Очевидно, что нужна эффективность оккупации, и нет сомнений в том, что она представляет собой важный показатель.
В нашем случае это может быть Среднее количество рабочих, как сумма количества рабочих на каждый день месяца, разделенная на календарные дни, из реестра рабочих. Но бывает, что в Реестр входят все работники, которые присутствуют или нет, и независимо от того, работают они или нет по определенной причине (из-за отсутствия материалов или сырья или других перерывов, совершения услуг, отпусков, лицензий, государственных обязательств, установленный режим отдыха, учебные курсы, контракт или предоставление услуг, которые разрешены или нет).
Метод или «Среднее число рабочих», безусловно, учитывает колебания в течение периода, но не дает точной информации об эффективности фактического уровня занятости или количества фактически работающих работников. И поскольку речь идет о поиске показателя, который пытается объединить реальный уровень занятости с использованием фонда рабочего времени, мы предлагаем показатели «Количество отработанных рабочих дней» (HDT) или «Эффективные рабочие» (TE), показатели, широко использовавшиеся в предыдущие десятилетия в наших организациях. не только как статистика, но и в анализе организации.
Все авторы согласны с тем, что показатели эффективности организации, такие как выручка или фактор продаж, фактор затрат и фактор прибыли, являются глобальными показателями, которые в конечном итоге отражают как структуру, так и процессы и людей, путем деления их на общая рабочая сила.
Отношение общего объема продаж (или общего дохода) / TE по сравнению с общим объемом продаж (или общим доходом / средним числом работников) даст нам не только то, как используется рабочая сила, но и то, как ее перестать использовать; каков доход, расходы или пропорциональная полезность в случае расходов и полезности, которую предприятие получает или выплачивает для каждого работающего работника и для каждого работника, имеющего заработную плату.
После этих глобальных показателей следовало бы оценить другие конкретные важные аспекты, такие как эффективность структуры и управления в самой области управления персоналом; функция обучения и индикатор, предложенные Фитц-энзим, называемые добавленной стоимостью человеческого капитала (доход- (расходы-зарплаты, зарплаты и льготы) / ETC)
Необходимое уточнение, и это то, что структура области продолжает иметь значение, когда речь идет об организационном подходе; Когда речь идет о стратегическом подходе с гораздо более высоким уровнем интеграции между функциями, в любом случае такие показатели, как инвестиции, а также затраты и расходы, по-прежнему определяются HR.
Среди большой группы показателей для измерения эффективности структуры управления персоналом рассмотрим два, которые могут иметь большое влияние на окружающую среду, а именно: « Фактор относительной влажности» для расчета средних инвестиций на одного работника и « Фактор». Расходы на персонал, то есть доля операционных расходов региона в операционных расходах организации.
В качестве показателей обучения, помимо статистики обученных работников за период по отношению к общему количеству работников или соотношения внутреннего и внешнего обучения, важно знать коэффициент затрат на обучение, то есть какая часть общих операционных расходов на персонал распределяется; и фактор инвестиций в обучение, или сколько вкладывается в обучение, то есть стоимость обучения среди рабочих.
В итоге они будут:
Формула определения индикатора
Фактор дохода: доход или доход от продаж / TE (доход / PT)
В среднем на одного работника Продажи / TE (Продажи / PT)
Средние расходы фактора затрат по расходам / TE (расходы / PT)
Наемный рабочий
Фактор прибыли Средняя прибыль по прибыли / TE (прибыль / PT)
Наемный рабочий
Инвестиционный фактор
в HR Расходы на HR на
Сотрудник организации Расходы на HR / TE (Расходы на HR / PT)
Фактор расходов
HR Участие
Операционные расходы на персонал
В расходах организации Операционные расходы на персонал /
Операционные расходы
Фактор затрат Средние затраты на обучение Стоимость обучения / TE
Обучение (Стоимость обучения / ПК)
(Соотношение затрат
Обучение) Стоимость обучения относительно
к операционным расходам Стоимость обучения /
эксплуатационные расходы
Инвестиционный фактор
Обучение Инвестиции в обучение
Стоимость обучения на душу населения / TE
(Стоимость обучения / ПК)
Добавленная стоимость
производительности человеческого капитала на одного работника Доход- (расходы-зарплата) / TE
Доход- (Расходы-Заработная плата) / PT
Если бы это было правдой, что место и роль человеческих ресурсов или области управления персоналом, говоря функциональным языком организации, должны были бы приобрести реальное значение, то решающее значение, которое они должны иметь, на основе измерения и оценки и демонстрация его воздействия на результаты организации, тогда эти или другие показатели должны способствовать изменению. Но, как говорится, «ласточка не делает лета». Тот факт, что мы прилагаем усилия и разрабатываем стратегию, также не означает, что она будет осуществляться автоматически, если в любом случае мы не будем работать изо дня в день. И функция HR - это ежедневная задача для каждого работника, к которой они должны подготовиться.
Сначала мы говорили о важности социального измерения или HR-ориентации с точки зрения поведения. Это может быть невозможно или нежелательно включать в формулы, но все же необходимо проводить постоянную и систематическую оценку. Возможно, только тогда, когда у вас есть четкое представление о мотивационных аспектах и удовлетворенности работой; коммуникации, которая устанавливается на разных уровнях и между ними, от человека через группу до организации; организации первичных групп ввиду важности межличностных отношений и сотрудничества; лидерство и активное и эффективное участие работников в жизни и решениях организации., придать реальный смысл измерению и оценке финансового воздействия и поговорить о человеческом капитале.
Скачать оригинальный файл
