Социальные, политические и экономические изменения, произошедшие в мире за последние два десятилетия, требуют более рационального, гуманного и производительного использования рабочей силы в организации, принимая во внимание характеристики работников, условия, в которых они находятся. инвестирует свои возможности и виды работы, которую они выполняют, поскольку именно они, по сути, предпринимают эти преобразования, для достижения стратегических целей, способствуя развитию процессов в организации.
Это предполагает перестройку образа жизни всего общества таким образом, чтобы социальные запросы оказывали большее влияние на компетентное поведение организаций и персонала, которые в них работают.
матриц-из-трудовых компетенций--оф-главного-педагога-в-ehtvВсе это вводит новые подходы в жизнь кубинских компаний, чтобы преодолеть не только кризис, который тянется во всем мире в течение нескольких десятилетий, но также адаптироваться и найти наиболее подходящий и конкурентоспособный путь в этом новом столетии. определение курса наших организаций в глобальном масштабе, поддерживаемое системным и комплексным видением реальности
В этом смысле в стране существует коллегиальное намерение продвигать исследовательские проекты, которые могут направлять компании к компетентному развитию мужчин на работе; не только думать о производительности, но и об улучшении и реализации человека; Это находит отражение в огромном интересе к применению управления компетенциями в качестве незаменимого инструмента для более глубокого развития и вовлечения человеческих ресурсов.
Именно эта парадигма, в которой живет этот менеджмент, имеет особое значение для туристических компаний; Что ж, хотя Куба сегодня строит основы будущего в сфере образования - через универсализацию образования - что гарантирует нам высокий культурный уровень рабочих и резервов нашего рынка труда, этот уровень не обязательно Это отражается в качествах личности, в культуре труда и обслуживания, которые требуются для процессов в сфере туристических выгод, и гораздо меньше в организационной деятельности.
Этот прототип задуман как системный подход, как эталонная модель для достижения интегрированного управления человеческим капиталом, которое, помимо стремления к достижению высочайшей производительности труда, отражает культуру и ценности организации и ее дань уважения. общество, в котором вы живете. Поэтому их идентификация требуется на уровне бизнеса (отличительные компетенции организации), процессов основной деятельности и на уровне должности или должности.
Однако в кубинских компаниях недостающее звено между стратегией и менеджментом - это навыки; который представляет собой революцию в управлении человеческими ресурсами, которая заставляет нас усомниться в достоверности используемых систем и пересмотреть их дизайн и реализацию; Ну, несмотря на то, что страна имеет потенциал для систематизации действий, которые гарантируют лучшее стратегическое направление туристических организаций, нельзя отрицать, что конкурентное преимущество не может быть достигнут без изучения, знания и будущих проекций проектов компетенций туризма. каждая должность или должность в компаниях.
Несомненно, навыки учителя являются определяющим фактором успеха учащихся, это оправдывает то, что мы фокусируем наше внимание на определении навыков, которыми должны будут овладеть профессионалы туристического образования, учитывая проблемы и потребности нашего общества в этом веке.
В частности, посредством этого исследования демонстрируются непрерывные усилия, и, прежде всего, совместные усилия правительственных секторов, министерств и направлений организаций, направленные на создание в зарождающейся практике, которая требует быстрого развития, адекватного соответствия установленной политике., чтобы добиться того, чтобы эта новая модель организационного управления стала систематизированной реальностью и центральной осью нашей рабочей культуры.
Исходя из поставленной проблемы, формулируется следующая гипотеза:
Если матрицы компетенций главного учителя смоделированы с помощью методологической процедуры, интегрированной в кубинскую норму группы 3000, будет достигнута жизнеспособная ориентация для разработки и оценки профилей трудовых компетенций, которые облагаются налогом в Системе управления Человеческий капитал.
I.1- Краткое теоретико-методологическое обоснование для проведения исследований основных компетенций учителя в ЕВТВ.
За последние два десятилетия предмет компетенции был сильно завоеван в процессах управления человеческими ресурсами и образования. Создание этого из учебных программ требует инициирования изменений в их педагогических стратегиях, в подходах к учебным программам и в традиционной роли, отводимой учителю и ученику. Для чего требуется использование разнообразных учебных материалов в сочетании с педагогической ориентацией на решение проблем, а не на повторение содержания.
Точнее, цели многих образовательных программ больше не определяются с точки зрения целей, а с точки зрения конкурентоспособности; «По этой причине люди, которые проходят обучение, оцениваются, чтобы узнать, достаточно ли они для получения степени или работы благодаря продемонстрированным ими навыкам».
По мнению многих учебных заведений, новые требования и то, что просят преподавателя сегодня, увеличивают ожидания и спрос на более высокую академическую квалификацию и демонстрируют необходимость постоянного обновления как дидактических знаний, так и прикладных знаний., Для ЮНЕСКО это важно, «потому что для того, чтобы обеспечить завтрашний мир знаниями и навыками, от которых в решающей степени зависит экономический и социальный прогресс, образовательные учреждения и учителя должны реагировать путем разработки и предоставления соответствующего образовательного контента. » (ОЭСР / ЮНЕСКО, 2001).
Именно постоянные и заметные изменения в современном мире заставляют учителей разрабатывать новые способы познания, чтобы дать адекватный ответ на недавние запросы общества к образованию. Непростительно двойная грань учителя и исследователя профессора требует правильной подготовки как для приобретения знаний, так и для обновления тех же, что и для развития новых знаний, необходимых в обществе и в служении, которое постоянно меняется. Для достижения этого требуется подготовка специалистов в области образования в области и дидактическом использовании новых технологий после признания того, что с их помощью можно добиться улучшения процессов преподавания и обучения в соответствии с изменениями, которые происходят сегодня. они действуют в обществе и в личности.(Фернандес Муньос Р., 2009.)
Столкнувшись с этим сценарием, неизбежно обнаружение проблемных факторов, существующих в каждом учебном заведении, и необходимость расширения и узаконивания степеней автономии, чтобы преподавательский состав не нес исключительную ответственность за результаты; По этой причине будет необходимо разработать и осуществить стратегическое управление политикой развития образования с «перспективным видением, способным производить корректировки, которые требует меняющаяся среда, и переориентировать процессы и действия. « 4
4 Graciela Bar. Профиль и компетенции учителя в контексте образовательного учреждения. I Практический семинар по профилю учителей и стратегиям обучения. (Лима, Перу, сентябрь 1999 г.)
Точно синтезируя исследования и региональные встречи по образованию в Латинской Америке и Карибском бассейне, с точки зрения достижения более высокого педагогического качества для всех с учетом требований бизнеса, настоятельно необходимо:
- Повышение профессионального уровня управления министерствами образования, укрепление политического потенциала, личных качеств и их взаимосвязь с техническими возможностями для разработки и выполнения программ и внедрения новых методов планирования и управления. Гарантировать равные возможности и возможности для доступ, постоянство и выход из образовательной системы в целях содействия сбалансированному развитию и сплоченности социального тела в целом.Определить цели и фундаментальное содержание уровней обучения, обеспечивая динамические и совместные механизмы для артикуляции с новые запросы от общества.Создание национальных систем оценки результатов образовательного процесса, позволяющих брать на себя ответственность за полученные достижения и подотчетность обществу, информационным системам и исследованиям в области образования, которые составляют оперативную базу данных для принятия решений. все более высокие стандарты для каждой системы обучения, класса и года, относящиеся к развитию уровней знаний, ноу-хау и бытия Обеспечение условий для эффективной работы учащихся или стажеров, предоставление им необходимых навыков для участия в разных сферах и продуктивно развиваются в организациях, где они работают.
Из-за всех текущих разногласий в отношении МИНТУР требуется переосмысление и улучшение педагогической роли, чтобы добиться преобразований нашего министерства и общества; и появление коллективных участников, интересов и явных стратегий, ориентированных на инновационную конфигурацию профессиональной позиции преподавателя, которая находится в центре проблем компании, достигнутая с использованием адекватных методологий для изучения этой проблемы в организациях или бизнес.
II.1-Методологическая процедура, поддерживающая предложение о разведке.
Социальные требования и антецеденты, которые оправдывают и служат основанием для расследования.
- MTSS и MINTUR, исходя из вызовов, налагаемых текущим международным контекстом, призывают к исследованиям, которые позволяют систематически применять научные достижения, новые процедуры, связанные с производительностью, которые соответствуют кубинским стандартам NC. 3000 - 3001 - 3002: 2007 Требуется содействие индивидуальному и коллективному развитию конкурентоспособности рабочих и менеджеров сектора, чтобы гарантировать SGICH как центральную ось «организации, которая учится», и тем самым добиться выбора, планирования, обучения оценивать и контролировать их развитие посредством управления и участия своих сотрудников. Новые директивы и законы требуют применения контекстуальной концепции структуры профиля навыков,от изменений, внесенных в 2005 году Министерством труда и социального обеспечения (MTSS) в классификаторы должностей, и до нового кубинского стандарта - в качестве официального документа - для использования в Управлении людскими ресурсами отраслевые организации.
Предложение обязывает участников анализировать и обновлять бизнес-стратегию и процессы изучения, что в аналитическом и обобщающем виде позволяет не только воспринимать психосоциальные условия (внутренние и внешние), которые влияют на развитие компетентной работы в компании. организации, но и действовать в соответствии с ней; что требует средств (исследования - обучения), которые облегчают логический анализ миссии и функций должности, ее интеграцию в организационную стратегию и критическое рассмотрение ситуаций, которые предотвратили или позволили ее максимальную реализацию в исторических условиях - Социальное; Таким образом, определить организационные, процессные и трудовые компетенции, необходимые для достижения бизнес-целей.
Эта тактика является частью поиска способов повышения самомотивации в самой организации, чтобы работники чувствовали себя настоящими участниками управленческого управления, как передового способа управления культурой участия человеческого потенциала, учитывая, что « управление компетенциями начнет оказывать влияние на социальный и деловой уровень, если людям удастся по-настоящему руководить своей работой; что находит отражение в так называемых «умных организациях».
Это основано на том критерии, что успех организационной стратегии во многом будет зависеть от вклада в создание ценности каждого члена организации. Чтобы он сохранил свои характеристики устойчивости, должны быть выполнены три условия:
- Определение того, что необходимо организации с точки зрения интегрированного управления человеческим капиталом для достижения своей стратегии. Действительная и надежная оценка широты и глубины, в которой каждый член организации обладает компетенциями, которые гарантируют успех стратегии. Вложение времени и усилий со стороны менеджеров и менеджеров в улучшение ключевых процессов и их сотрудников для выбора, оценки и постоянного развития этих навыков как важная форма инвестиций.
ЭТАПЫ, СОСТАВЛЯЮЩИЕ ИНТЕГРАЦИОННУЮ МЕТОДОЛОГИЧЕСКУЮ ПРОЦЕДУР
Рисунок 2.1: Методологический план как основа проекта. Основные этапы.
Источник: самодельный.
II.2. Краткое изложение результатов, полученных при планировании матриц компетенций, и способов их оценки в EHTV.
Функциональная карта сделана для выполнения основного педагога и чья процедура тесно связана с определением из базы данных для первичного анализа конкретной компетенции, которые гарантируют основные процессы, служили в качестве поддержки для анализа внутренних и внешних условий которые влияют на деятельность (что делается - как это делается и где это делается), что служит основой для определения уровня компетентности, требуемого должностью.
Одна из основных функций главного профессора состоит в том, чтобы направлять учебно-методический процесс для обучения, подготовки и комплексного развития человеческого капитала сектора, что способствует постоянному совершенствованию процессов и трудовых, организационных и социальных компетенций. Это влечет за собой выполнение таких функций, как:
- Участвовать в планировании и изучении программ, которые позволяют формировать, обучать и развивать человеческий капитал в секторе туризма. Готовить и преподавать предметы, принимая во внимание педагогические требования, регулируемые и основанные на различных профессиональных профилях сектора.. Оценить и выбрать цели, содержание, методы и учебные пособия, которые способствуют развитию процессов и профессиональных и общих компетенций у рабочих и руководителей сектора. Проведение учебно-педагогического процесса на всех уровнях пирамида, тесно связанная с потребностями процессов, рабочих и менеджеров кубинской и региональной туристической компании. Участвовать и руководить различными формами обучения - методической работой, которая позволяет проводить обучение,постоянное совершенствование и развитие профессиональных навыков рабочих, менеджеров среднего и высшего звена в туристической компании.Подготовка и точная доставка в секретариат стандартизированной документации для разработки и контроля учебно-методического процесса.
Учитывая функциональный анализ и процессы, которые должны быть в них разработаны, специалисты, участвовавшие в проекте, постоянно проверяли компетенции, задавая следующий вопрос:
- Какие системы знаний, навыков, взглядов и личностных качеств гарантируют компетентную работу на должности ведущего учителя?
Высказанные идеи подвергались обсуждению и уточнению с помощью техники Delphi по этапам, что было целесообразно для достижения консенсуса по критериям или мнениям и для определения приоритетов при получении согласия участников. Чтобы указать с коэффициентом Кендалса
0.92 основные должностные компетенции главного учителя. (См. Таблицу 2.2)
| ПОЛНОМОЧИЯ | С1 | С2 | C3 | C4 | C5 | C6 | C7 | ΣAi | Δ | ∆ ^ 2 | Priord |
| Педагогические способности | один | два | один | два | два | один | один | 10 | -18 | 324 | один |
| Моральная и революционная честность | два | один | два | один | один | два | 3 | 12 | -16 | 256 | два |
| Профессионализм в обслуживании | 7 | 7 | 7 | 6 | 7 | 6 | 5 | Четыре пять | 17 | 289 | 6 |
| Культура воспитания и подготовки к службе | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | два | 20 | -8 | 64 | 3 |
| Честное поведение.
Возможности исследования Этично-моральное обязательство |
5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 6 | 3. 4 | 6 | 36 | 5 |
| 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 30 | два | 4 | 4 | |
| 6 | 6 | 6 | 7 | 6 | 7 | 7 | Четыре пять | 17 | 289 | 6 | |
| 196 | 1262 |
Рис. 2.2 Таблица, отражающая окончательные результаты для определения основных профессиональных качеств основного учителя. Источник: собственная разработка.
Интегративный анализ способствует перегруппировке всех единиц трудовых компетенций в модели, которую мы называем Матрицей компетенций. Завершение процесса более реальной и гибкой базой для организации работы в субъекте; Вот почему можно утверждать, что по завершении этого метода EHTV сможет провести улучшение или реорганизацию использования своих материальных и человеческих ресурсов и включить это в свою корпоративную культуру для достижения своей организационной стратегии. (См. Матрицы компетенций и способы их оценки в приложениях 1 и 2). Все это заложило основы для согласования профиля интегрированной позиции с описанием того же самого.
После того, как должностные компетенции были определены и матрица должностных компетенций завершена, она была интегрирована с описанием должности и квалификацией должности, чтобы вывести уровень компетенций, требуемый для работы, который равен 4: он представляет диапазон широкий спектр сложных работ (технических и профессиональных), выполняемых в различных условиях компании; Они требуют высокой степени автономии и ответственности за организацию групп и работы с другими, а также приверженности планированию результатов и распределению материальных и человеческих ресурсов .
Задокументированная процедура рассматривалась как поддержка для подтверждения отличительных компетенций основных видов деятельности, а также для проведения процесса аккредитации, отбора, развития, оценки эффективности и обратной связи по компетенциям работников, выполняющих эту должность.
Выводы
- Применение проекта выявило и способствовало измерению объема уровней компетенций на организационном уровне, в основном педагогических способностей, как системы знаний, навыков и педагогических ценностей, которые обеспечивают образование, подготовку и развитие профессионалов в области туризма. доказательства того, что моральная честность - это компетенция, которая достигает наивысшего уровня развития в организации; одобрены комитетом по компетенциям, директорами и документальными результатами, которые демонстрируют повседневное поведение этих профессионалов, которые подтверждают приверженность образовательной практике страны и моральным ценностям, которые мы защищаем, а также идеополитическому уровню в соответствии с требования организации и общества и роль, которую они сыграли в педагогической работе,ориентированы на социально-экономические преобразования, возникающие в результате работы человека. Применение этих методов позволило увенчать анализ стратегии и потребность в лучшей ориентации на культуру инноваций в технологиях и организации, которые провоцируют и поощряют развитие организационных навыков и труд, работа; связанных с улучшением академических и консультационных услуг, с размещением гостиничной компании в центре проблем, для чего необходимо улучшить индивидуальные и групповые планы развития человеческого капитала, более точное измерение производительности, улучшение мебельная инфраструктура и слаженность работы между работниками и органами управленияулучшение мебельной инфраструктуры и слаженность работы между рабочими и органами управления
Библиография
- Акоста Корсо Э. 2010. Интегративная методологическая процедура для управления компетенциями в Школе гостеприимства и туризма Варадеро (Куба) Кастро Рус, Рауль. Выступление в Национальном собрании народной власти. Дворец конвенций, Гавана, 11 июля 2008 г. Опубликовано в газете «Гранма» 12 июля 2008 г. Стр. 2.1998. производственно-функциональный анализ работы. Рабочий документ для ИБЕРФОП. Мексика. Февраль 1998 г., Кристобаль Мартинес Карлос и другие. 2005. Управление человеческими ресурсами. На основе трудовых навыков. Бизнес-сценарий: туристические объекты. Журнал Apuntes, Высшая школа гостеприимства и туризма Республики Куба. Приложение 7. Ediciones Balcón. Январь-декабрь 2005 г. Куэста А. (2005 г.): Технология управления человеческими ресурсами. Исправленная и расширенная версия.Гавана. Ed. Academia.Norma Cubana 2007. (NC 3000, 3001 и 3002.) ИНТЕГРИРОВАННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ.2001. Проект «Методология определения и стандартизации трудовых компетенций». Управление кадров. 2001
ЭТАЛОННАЯ МОДЕЛЬ, ОСНОВАННАЯ И ПРИНИМАЮЩАЯ ОСНОВЫ КУБИНСКОГО СТАНДАРТА. В ОТНОШЕНИИ ТРУДОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ. (NC 3000, 3001 И 3002: 2007.) А ТАКЖЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЗАКОНА № 252 И ЕГО «РЕГУЛИРОВАНИЕ» (УКАЗ № 281), КАСАЮЩИЕСЯ «НЕПРЕРЫВНОСТИ И УКРЕПЛЕНИЯ СИСТЕМЫ УЛУЧШЕНИЯ БИЗНЕСА КУБЫ».
Куэста Сантос А, (2005). Управление компетенциями. Технологический университет Гаваны (ISPJAE), факультет промышленной инженерии.
Хосе М. Фернандес, 2009 г. Политехнический университет Антонио Хосе де Сукре. Иберо-американский журнал образования (ISSN: 1681-5653)
Скачать оригинальный файл
