FORMAS DE PROTEGER A LOS EMPLEADOS DE LESIONES OCASIONADAS POR ACCIDENTES DE TRABAJO:Руководство по человеческим ресурсам. Дело MOLINOS ANAHUAC, SA
МОЛИНОС АНАУАК, SA DE CV
ИНФОРМАЦИЯ О КОМПАНИИ
Он полностью готов к эксплуатации, имеет завод в производстве, а также административные помещения в городе Чиуауа. Общее количество сотрудников - 50, и в настоящее время рассматривается необходимость нанять еще пять человек для операционной и административной области. Это семейный бизнес, построенный на частный капитал.
Это 100% семейный бизнес с шестью акционерами. Организационная структура состоит из директора, генерального менеджера, который координирует работу других менеджеров, начальника производства, который отвечает за трех сменных менеджеров и рабочих групп из семи человек, коммерческого менеджера, управляющего 4 поставщиками и складом, административного менеджера. координирует работу главного бухгалтера и двух помощников, а также платежную ведомость в целом, среди других функций.
Предлагаемые нами услуги - это транспортировка продукта к месту, где его хочет заказчик, который платит перевозчикам сумму за сброс муки.
Мы меняем партию товара, не полностью удовлетворяющую покупателя, и без наценки. Мы предлагаем оптовые цены и кредит на 15 дней или месяц, в зависимости от объема.
Потребности, которые были обнаружены на рынке, касались хорошего обслуживания клиентов, качества продукции и кредита на покупку того же самого, в то же время более доступной стоимости перевозки. Рынок кукурузной муки очень обширен как на национальном, так и на международном уровне. Тортилья является основным продуктом питания миллионов мексиканцев, и они даже предпочтут отказаться от других продуктов, кроме тортильи, сырье достать несложно, поскольку Мексика является производителем на международном уровне.
Исследования и разработки не очень хорошо спланированы внутри организации, в основном из-за ее короткого срока службы и связанных с этим инвестиций. В долгосрочной перспективе предполагается экспериментировать с новыми процессами хранения и производства, то, что было разработано в этом жизненном цикле компании, заключается только в процессах упаковки и производства кукурузной муки с консервантом, который не имеет запаха или ощущения время попробовать.
Стоимость продукта варьируется в зависимости от объема покупки, но она не очень заметна в сообществе потребителей, она составляет от 2700 до 2900 песо за тонну.
Продукция конкурентов не очень разнообразна, но важна для диверсификации рынка.
Они есть:
- Кукурузная мука для тостов Кукурузная мука с консервантом Кукурузная мука с витаминами Кукурузная мука высокого урожая Кукурузная мука высшего сорта.
Миссия компании
Предлагать производителям теста и маисовых лепешек кукурузную муку, превосходящую стандарты качества, цены и обслуживания.
Бизнес-цели
• Достичь расширения (открыть линию, параллельную существующей), ориентированной на государственный рынок.
• Выход на латиноамериканский рынок США, где уровень потребления кукурузных тортильи самый высокий.
• Отождествляйте наш продукт с характеристиками качества и обслуживания.
• Полностью развивать наш персонал, стремясь к качеству и обслуживанию клиентов.
РУКОВОДСТВО ПО ЛЮДСКИМ РЕСУРСАМ
Это руководство представляет собой справочник для руководителей отдела кадров, когда они сталкиваются с ситуацией, в которой они не знают, как поступать, или просто не знают, как управлять компанией, или помнят некоторые концепции, которые со временем забываются, если они не применяются постоянно.
Оптимальное развитие любой компании требует определения и правильного выбора всех факторов, которые в него влияют.
Важно знать специальности и навыки, необходимые для того, чтобы полностью выполнять все действия, необходимые для достижения бизнес-целей.
Зная тип компании и особенно ее цели, необходимо найти персонал, который соответствует заранее установленным требованиям для каждой должности, с помощью различных источников найма.
Macsa требует как минимум следующих позиций:
|
Кол-во людей |
Процесс / функции |
Необходимое обучение и опыт |
Месячная зарплата или зарплата ($) |
|
Управляющий директор |
Установить политику, администрирование, продажи и финансы |
10 лет |
15000 |
|
Менеджер по производству |
Контроль программы пивоварения |
5 лет |
12000 |
|
Менеджер по продажам |
Контроль продаж |
5 лет |
8000 |
|
Администрация и финансовый менеджер |
Расчет заработной платы, кадры и бухгалтерия |
5 лет |
8000 |
|
Менеджер по маркетингу |
Маркетинговый контроль и управление |
5 лет |
8000 |
|
Операционный руководитель |
Следить за выполнением производственных заказов |
3 года |
6000 |
|
2 Продавца |
Продажи |
3 года |
6000 |
|
мельник |
Работайте с оборудованием в зоне измельчения |
2 года |
2500 |
|
Смеситель |
Рабочее оборудование в зоне смешивания |
2 года |
2500 |
|
упаковщик |
Эксплуатируйте оборудование в зоне упаковки |
2 года |
2500 |
|
4 помощника по оперативной зоне |
Помощник по направлениям деятельности |
1 год |
1500 |
|
чернорабочий |
очищающий |
1 год |
1500 |
|
наблюдение |
наблюдение |
1 год |
1500 |
Примечание. Указанные ежемесячные оклады или оклады являются ориентировочными и могут варьироваться в зависимости от региона, местности, опыта и уровня квалификации нанимаемых людей.
Перед заполнением любой вакансии необходимо разработать следующие мероприятия: определение каждой должности, набор, отбор и найм сотрудников, в дополнение к учету затрат, связанных с этой деятельностью.
Определение должности
Задача поиска подходящего человека на должность упрощается, если с самого начала четко определить: тип выполняемых функций и действий, а также навыки, необходимые для их правильного развития. Определение должности включает три этапа:
Анализ позиции.
Хотя малый бизнес не имеет такого продуманного дизайна, как у более крупных компаний, всегда полезно соблюдать надлежащие процедуры в его управлении. Анализ работы означает именно то, что указывает его название: анализ работы, которую необходимо выполнить в соответствии с действиями, необходимыми для достижения целей компании. Уместно написать анализ работы, чтобы установить параметры производительности; Это включает в себя сбор всех фактов, относящихся к выполняемой работе и, таким образом, отвечающих характеристикам рабочего профиля.
|
Анализ работы |
|
|
1. Название должности: |
Ключ: |
|
2. Местонахождение (физическое местонахождение, здание, этаж): ___________________ ________________________________________________________________ Департамент: _________________________________________________ Офис: _________________________________________________________ |
|
|
3. Время работы: __________________________________________ |
|
|
4. График кормления: ______________________________________ |
|
|
5. Перерыв: __________________________________________ |
|
|
6. Непосредственный руководитель: _______________________________________ |
|
|
7. Отчитывается: ________________________________ |
Для: ____________________________ |
|
8. Должности под вашим командованием: ________________________________________________________________ |
|
|
9. Количество сотрудников в должности: _________________________ |
Описание работы.
Из анализа должности можно получить описание, которое соответствует требованиям образования, навыков или опыта, должностным обязанностям и описание любых необычных условий работы. Описание должности предоставляет параметр для измерения того, насколько кандидат соответствует выполняемой работе.
|
Описание работы |
|||||||
| Аналитическое описание: | |||||||
|
мероприятия |
дней |
Возможное или |
|||||
|
L |
M |
M |
J |
В |
S |
перманентный |
|
| один. | |||||||
| два. | |||||||
| 3. | |||||||
| Четыре. | |||||||
| 5. | |||||||
| 6. | |||||||
| Общее описание: | |||||||
|
Характеристики |
Объект, группа, статья или человек |
Используемая система, процедура или техника |
Цель или причина функции |
наблюдения |
|||
| один. | |||||||
| два. | |||||||
| 3. | |||||||
| Четыре. | |||||||
| 5. | |||||||
| 6. |
| Требования: | ||||
| 1. Навыки. | ||||
| а) Образование: Начальное: ___________________________________
Старшие классы средней школы:_________________________________ Техническая или коммерческая карьера (указать): ____________________ Профессиональный (указать): _________________________________ Аспирант (указать): __________________________________ |
||||
| б). Требуемые специальные знания (укажите): _________ _____________________________________________________ | ||||
| в) Языки: | % Чтения | % Письмо | % Разговора | |
| г) Опыт: | Необходимая позиция:
Площадь: |
Желаемая позиция:
Площадь: |
Не обязательно |
|
| д) Требуемая подготовка: ________________________________ _____________________________________________________ | ||||
| е) Инициатива: ____________________________________________ | ||||
| 2. Усилия. | ||||
| а) Умственное и / или визуальное нормальное внимание
Много внимания Повышенное внимание в регулярные периоды Сильное и постоянное внимание |
||||
| б) Физические: очень мало физических усилий
Интенсивные, но не постоянные физические усилия Очень постоянные интенсивные физические усилия |
||||
| 3. Ответственность: необходимо желательно | ||||
| Работа с оборудованием и / или инструментом Использование материалов
Процедуры и процессы Ценности и / или команда По направлению или наблюдению за людьми |
__________ | ______ | ||
| 4. Физические характеристики: Необходимые Желательные | ||||
| Острота зрения Острота слуха
Острота обоняния Сенсорная способность Выразительная способность Общая координация Рост Здоровье |
________ | ______ | ||
| 5. Условия труда | ||||
| а) Окружающая среда: освещение
эманации влажность Воздушные потоки вентиляция Холодный Горячий очищающий Шум |
ужасающий |
несовершенный |
Ладно |
Превосходно |
| б) Тип: Событие
внутри экстерьер Машина счетчик Транспортное средство сидящий стоячий стол письменный |
100% |
75% |
50% |
25% |
| в) Риски: Падения
Резать Увечья Ожоги Хиты Поражение электрическим током Отравления |
приподнятый |
значительный |
дефицитный |
Удаленный |
| г) профессиональные заболевания: аллергия
колос Посмотреть Дыхательная система Нервная система Пищеварительная система Отравление свинцом другие |
приподнятый |
значительный |
дефицитный |
Удаленный |
Профиль работы.
Определите конкретные личные качества для выполнения задачи. Он включает в себя тип сотрудника, необходимый с точки зрения физических способностей, опыта, образования и других способностей, которыми человек должен обладать, чтобы иметь возможность выполнять указанные выше задачи.
| Профиль вакансии |
| Возраст _______________________________________________________ Пол ________________________________________________________ |
| Гражданский статус _________________________________________________ |
|
Желательные психологические характеристики ____________________________________________________________ |
| Желательные физические характеристики ____________________________________ |
| Образование _________________________________________________ Языки _____________________________________________________ |
| Специальные знания ___________________________________ |
| Необходимый опыт _______________________________________ |
| Повышение квалификации_______________________________________________ |
| Observations______________________________________________ |
Правильное внимание к определению должности - это первый позитивный шаг к достижению адекватного отбора и размещения людей на должностях.
Формы, которые были ранее обработаны, могут применяться в том виде, в каком они есть, но на усмотрение исполнительного органа или ответственного лица остается внести соответствующие изменения или приложения.
НАБОР ПЕРСОНАЛА
Очень важно установить официальный процесс найма, который гарантирует набор необходимого персонала в соответствии с профилями, установленными для различных должностей, которые компания желает заполнить. Существует множество разнообразных способов набора персонала в компании, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки; Точно так же каждый из них будет влиять на бюджет, который компания выделяет на сферу человеческих ресурсов, для чего необходимо будет определить процесс и стоимость, которую они готовы заплатить за его выполнение. Вот некоторые из источников, к которым работодатель может обратиться при поиске потенциальных сотрудников:
• Друзья или родственники нынешних сотрудников.
• Текущие сотрудники.
• Реклама в местных газетах и журналах.
• Публичные объявления вне компании.
• Технические школы и университеты.
• Общественные советы по трудоустройству (например: Центр делегаций по содействию занятости, обучению и обучению, CEDEPECA, зависящий от STPS).
• Частные сайты по трудоустройству (например: American Chambers, Banir в Интернете).
• Профсоюзы.
• Бывшие сотрудники.
Внутренние источники найма
Руководство может определить сотрудников, которые соответствуют необходимым характеристикам для заполнения вакансий по мере их поступления, в этом случае очень помогает инвентаризация менеджеров, исходя из навыков и объявлений о вакансиях и процедурах конкурса, только эти объявления Они представляют собой процедуру информирования сотрудников о наличии вакансий, конкурсы вакансий - это метод, который позволяет сотрудникам расти и верить в то, что у них есть навыки для заполнения вакансии, и, таким образом, бороться за рекламируемую должность.
Внешние источники найма
Это означает, что компания смотрит за пределы себя, особенно когда она находит своих сотрудников, эти потребности требуют внешнего найма: заполнение вакансий на начальном уровне, получение навыков, которыми нынешние сотрудники не обладают, и получение сотрудников с разным опытом работы, которые может дать новые идеи.
• Средние школы и профессиональные училища.
• Общественные колледжи.
• Колледжи и университеты.
• Конкуренты и другие компании.
• Безработный.
• Самостоятельные работники
ВЫБОР
Процесс отбора персонала - это очень деликатный вопрос, который необходимо тщательно спланировать и выполнить, поэтому очень важно, чтобы работодатель четко знал, какие инструменты и методы он будет использовать, а также какие затраты повлечет за собой этот процесс. Процесс отбора включает в себя ряд действий, направленных на получение соответствующих данных о конкретном кандидате. Эти мероприятия включают:
• Заявление о приеме на работу: какое и почему будет использовано, нужно ли создавать специальное для компании?
• Интервью: кто будет их проводить? Как они будут проводиться? Какую информацию вы хотите получить?
• Экзамены. Существуют разные типы экзаменов, среди которых наиболее часто используются следующие:
• Психометрический. Способности, развитие, умственные способности, тесты личности, среди прочего. Какие из них будут использоваться? Кто будет их применять и интерпретировать?
• Физические: какой врач будет их применять? Какие будут назначены?
• О знаниях: кто будет его проектировать? Какую информацию вы хотите получить?
• Расследование кандидатов: из чего будет заключаться расследование (телефон, посещения и т. Д.)? Кто будет их проводить?
НАНИМАТЬ
Это простой процесс, если принимаются во внимание соответствующие юридические детали, или очень сложный и вызывающий беспокойство, если их упускают из виду. Прежде чем вступать в рабочие отношения с работником, очень важно знать все юридические обязательства, которые влечет за собой этот факт. Рекомендуется продумать и предусмотреть все действия, которые необходимо выполнить в каждом из следующих направлений:
• Формы контрактов и особые положения контракта (конфиденциальность, передача, патенты и др.), Продолжительность контрактов, права и обязанности, взятые как работодателем, так и работником, среди прочего.
• Союзные отношения.
• Требования и преимущества закона.
• После того, как решение о найме сотрудника принято, важно, чтобы новый сотрудник получил адекватную информацию о компании и своей области работы, чтобы их интеграция проходила быстрее. Его следует представить остальным сотрудникам, показать им расположение объектов и особенности их конкретной работы, а также объяснить общие операции компании, а также ее политику, чтобы они знали, чего от них ждут.
• Индукция - очень важный фактор для компании, для которого необходимо определить:
• Люди, которые будут отвечать за его выполнение.
• Вспомогательный материал, который будет использоваться в процессе.
• Когда это состоится.
Следует рассмотреть возможность наличия руководства по индукции, которое, среди прочего, будет содержать:
| Презентация компании | права доступа |
| Философия компании | Разделение прибыли |
| График работы | Политика оплаты |
|
Программа поощрения за соблюдение нормативных требований |
Внешний вид и личные привычки |
| Праздничные дни | каникулы |
| страхование | Компенсации |
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ И РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Что делать, когда происходят организационные изменения?
Всякий раз, когда происходят организационные изменения по какой-либо причине, возникает сопротивление изменениям, и есть несколько способов уменьшить это сопротивление изменениям.
Способы снизить сопротивление изменениям:
• Создавайте доверие и уважение: говорите работникам правду, рассказывайте им о преобладающей ситуации, о справедливом обращении (результаты будут заметны через довольно длительный период времени).
• Развивайте открытые коммуникации: избегайте слухов, делитесь информацией с сотрудниками.
• Участие сотрудников: сотрудник может внести свой вклад в процесс изменения, однако вы должны быть осторожны, когда изменение затронет человека, в такой ситуации они не могут участвовать в процессе.
Как развивать человеческий ресурс?
Посредством НЕПРЕРЫВНОГО обучения и развития, чтобы поддерживать вашу мотивацию, улучшать свои навыки и избегать устаревания навыков на всех уровнях компании.
ШАГИ, ЧТОБЫ СЛЕДОВАТЬ:
Цели обучения могут быть ограничены контролирующими способностями менеджера или достаточно широкими, чтобы включать управленческий потенциал всех непосредственных руководителей.
Всякий раз, когда должна быть реализована программа обучения и развития, необходимо провести анализ затрат и выгод, чтобы определить, выполняется она или нет.
1.- Для выявления конкретных потребностей в обучении и развитии необходимо провести три типа анализа:
• Организационный анализ - необходимо изучить всю компанию, чтобы определить, где должны проходить обучение и развитие.
• Анализ задач: выявить актуальность задач, особенности поведения на определенной должности и частоту их выполнения; а также компетентность сотрудников для выполнения этих задач.
• Анализ человека: необходимо определить, кто будет обучаться и какой тип обучения будет проводиться. Работоспособность человека также следует сравнивать с установленной нормой.
2.- Установить цели развития человеческих ресурсов:
В рамках поставленных целей этап введения в должность новых сотрудников (или повторного набора) очень важен, чтобы предоставить им всю необходимую информацию о компании и их работе. В идеале, те, кто это делает, должны быть лицом, ответственным за обучение, и руководителем этого человека. Наиболее актуальная информация, которую необходимо предоставить:
• Корпоративная культура.
• Представление.
• Политики и процедуры.
• Организационная структура.
• Требования к акциям.
• Правила работы.
• Что ожидается от работника.
• Представьте его всем членам рабочей группы.
Чтобы начать вводный курс, вы можете следовать следующему порядку: представить общую информацию о компании и о том, как подразделение вписывается в глобальную схему организации.
Затем работника знакомят с требованиями должности, охраны, проводят экскурсию по цеху. Важно включить часть вопросов и ответов, чтобы прояснить сомнения; кроме того, им необходимо четко объяснить ожидаемые результаты. Начальник должен вселять в вас уверенность, заставляя вас чувствовать себя способным выполнять свою работу, должен рассказывать вам о хороших и плохих аспектах работы, а также о том, что вам нравится или не нравится в работе.
Должен быть этап оценки и мониторинга вводной программы, чтобы определить, действительно ли она эффективна. Это делается уже тогда, когда сотрудник работает.
Как мне развивать человеческие ресурсы?
Для этого существует большое количество методов, некоторые из них более полезны, чем другие, для разработки определенных задач, некоторые будут использовать их для управленческого обучения, для профессиональных сотрудников или для оперативных сотрудников.
• Консультации или наставничество: менеджер обучает человека, или у стажера есть возможность учиться у более опытных членов организации.
• Деловая игра: это моделирование реальных деловых ситуаций.
• Тематические исследования: моделированные бизнес-проблемы используются для решения участниками.
• Метод конференции: объединяет людей, разделяющих общие интересы, для анализа и решения проблем.
• Моделирование поведения: это живые демонстрации или демонстрации на видеопленке, демонстрирующие, чему учат.
• Тренинг с отложенным лотком: это также симуляция, участнику выдается ряд документов, которые необходимо упорядочить в соответствии с их порядком и с учетом приоритетов.
• Работа: учащиеся работают, применяя полученные знания, в зависимости от их успеваемости будет определено, останется ли человек на должности.
• Ролевая игра: от участника требуется реагировать на конкретные проблемы, возникающие в реальной ситуации.
• Ротация должностей: перемещайте сотрудников с одной должности на другую, чтобы расширить их опыт.
• Запрограммированное обучение: информация разделена на структуры, учащийся читает каждую из них по порядку и отвечает на заданные вопросы. Это делается до тех пор, пока все ответы не будут правильными.
• Компьютерное обучение: для проведения обучения можно использовать программное обеспечение.
• Дистанционное обучение и видеоконференции (через спутник).
• Диссертация на занятиях.
• Обучение на рабочем месте: сотрудник изучает задачи своей должности, фактически выполняя их.
• Профессиональное обучение - это сочетание обучения в классе и обучения на рабочем месте.
• Симуляторы: тренажеры различной степени сложности, моделирующие реальный мир.
4.- Какие средства развития человеческих ресурсов можно выбрать?
• Мультимедийные презентации
• Ролики
• Фильмы
• ТЕЛЕВИДЕНИЕ
• Ацетатные проекторы
• Магнитно-маркерная доска
• Доска
5.- Как реализовать программу развития человеческих ресурсов?
Участников необходимо убедить в важности программы обучения. Также должны быть квалифицированные инструкторы.
Всегда ищите обратную связь от участников, чтобы отслеживать успех или провал программы.
Также очень важно вести учет программы, чтобы оценивать и принимать решения.
6.- Как узнать, действительно ли работает программа развития человеческих ресурсов?
Есть несколько способов провести оценку развития человеческих ресурсов:
• Мнения участников: это дешевый и быстрый способ получить информацию и предложения от участников. Обратной стороной является то, что оно основано на мнении, а не на фактах, то есть ваше мнение может быть отличным, но вы ничего не узнали с помощью программы.
• Объем обучения: тесты до и после программы используются для сравнения успеваемости.
• Изменение поведения: то, чему вы научились, действительно находит отражение на практике.
• Достижение целей развития человеческих ресурсов: определение степени продвижения целей, поставленных в начале.
Процесс обучения персонала
Новый работник может иметь опыт работы на предыдущей работе или недавно вышел на рынок труда. В любом случае весьма вероятно, что потребуется обучение. Основная цель программы обучения - повысить эффективность работы сотрудников.
Компания не должна рассматривать обучение как разовое мероприятие для выполнения требований законодательства. Наиболее подходящим является тот, который преподается в рамках непрерывного процесса и всегда в поисках улучшения знаний и навыков работников, чтобы они были в курсе внезапных изменений, происходящих в высококонкурентном мире бизнеса. Непрерывное обучение также означает, что работники готовятся двигаться к лучшим и более трудным возможностям внутри или за пределами компании. Это, в свою очередь, улучшает рабочую среду и снижает текучесть кадров. Самый важный эффект от непрерывного обучения заключается в том, что оно приносит пользу как компании, так и сотрудникам.
Подготовка и обучение рабочих регулируется статьями 153-A - 153-X Федерального закона о труде, которые устанавливают, что: «Каждый работник имеет право на то, чтобы его работодатель проводил обучение или обучение по его работе. который позволяет вам повысить уровень жизни и производительность в соответствии с планами и программами, сформулированными по взаимному согласию работодателем и профсоюзом или его работниками и одобренными Министерством труда и социального обеспечения. Упомянутое обучение или обучение может проводиться внутри или за пределами компании ее собственным персоналом или нанятыми специализированными инструкторами, учреждениями, школами или агентствами, либо путем соблюдения общих систем, установленных и зарегистрированных в STPS.
Кроме того, это указывает на то, что обучение и тренировка должны быть направлены на:
1. Обновлять и совершенствовать знания и навыки работника в его деятельности, а также предоставлять информацию о применении в ней новых технологий;
2. Подготовить работника к заполнению вакансии или вновь созданной должности;
3. Предотвратить рабочие риски;
4. Повышение производительности и
5. В целом, улучшайте рабочие навыки ».
Развитие персонала включает два элемента, которые во многом схожи, но с разными целями и, следовательно, с разными формами дизайна и исполнения, а именно:
Обучение. Ссылаясь на базовое обучение, которое чаще проводится в небольших компаниях, чтобы работник мог эффективно выполнять функции, для которых он был нанят.
Обучение. Относительно повышения квалификации, которое работник получает для содействия его личному и профессиональному развитию и, как следствие, развитию самой компании посредством приобретения знаний, особенно технического, научного и административного характера.
Цели эффективной и действенной программы обучения персонала включают четыре типа изменений:
• Передача информации: распространять информацию среди участников учебного процесса, прошедших обучение как совокупность общих знаний о работе, компании, ее продуктах и услугах, ее организации и политике.
• Развитие навыков: эти навыки и знания, непосредственно связанные с развитием текущей должности или возможной будущей профессии. Это обучение, ориентированное непосредственно на работу.
• Развитие или изменение отношения: он направлен на изменение негативного отношения к более благоприятному отношению среди работников, повышение мотивации и развитие восприимчивости персонала к чувствам и реакциям других людей.
• Развитие концептуального уровня: обучение может проводиться для развития у рабочих высокого уровня абстракции и облегчения применения концепций в административной практике или для повышения уровня обобщения и, таким образом, мышления в глобальном и широком смысле.
Программа обучения обязательно включает четыре этапа: инвентаризация потребностей в обучении и диагностика; планирование обучения; исполнение; и оценка результатов.
Программа обучения персонала
|
название |
Персонал для обучения |
|
Обработка оборудования и техники |
Обслуживающий персонал |
|
Контроль качества сырья и готовой продукции |
Ответственный за производственный участок |
|
Безопасность бизнеса |
Весь персонал |
|
Первая медицинская помощь |
Весь персонал |
|
Обучение специализированных рабочих |
Обслуживающий персонал |
ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
Его родители были поденщиками или у них, вероятно, есть участок в их распоряжении для возделывания земли, поэтому он знает о поле, и, поскольку он владеет этим участком, он, вероятно, отдает ему высокий приоритет. Переходя из поколения в поколение.
Когда он достигает возраста, когда он может работать, обычно в возрасте 7 или 8 лет, он посвящает себя своей временной земле, чтобы помогать с семейными задачами.
На уровне средней школы нет школы, а начальная школа находится далеко, поэтому их образовательный уровень в большинстве случаев низок, особенно у взрослых, поэтому их уровень образования не является широким для параллельного развития их возраста.
Он достигает брачного возраста, который обычно является ранним, а если нет, он эмигрирует непосредственно в США, чтобы работать в этой стране, когда его временные земли находятся в состоянии покоя.
Его взрослая жизнь проходит между поддержкой его детей и заботой о временной земле, которую он унаследовал, с приездом и отъездом в США, когда это необходимо, и оставлением семьи на время года.
Краткое описание этапов, показанных выше, сделано с целью предположить, что карьерных якорей на этом уровне не существует, если это не с точки зрения более высокого дохода, независимо от того, могут ли они расти в компании. Жизненно важно для людей этого типа зарабатывать достаточно, чтобы содержать своих детей и свою землю, они не стремятся стать менеджером или руководителем, потому что их образование не позволяет этого в краткосрочной или среднесрочной перспективе. В каждой организации есть исключения, и в этой компании они существуют, но, к сожалению, это единичные случаи, в которых, возможно, следует уделять больше внимания оценке этих исключений.
Административные должности набираются из офисов в Вашингтоне. Стандарты людей, которым требуется работа, такие же, как и в местной рабочей среде. Выпускники вспомогательных, бухгалтерских и торговых должностей с основными требованиями, описанными в разделе "Набор и отбор".
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ В АДМИНИСТРАТИВНОМ КАДРЕ
В зависимости от вашего образования ваша позиция в компании - это так называемая стадия установления личности.
Рост и становление происходит с течением времени и в зависимости от их заинтересованности в своем развитии в компании и их образовательной подготовки, на этом уровне вероятность их подъема выше, если было продемонстрировано хорошее использование навыков и если заинтересованность в продвижении по работе.
Самоподдержка и корректировка происходят естественным образом с течением времени в компании и с учетом того, что сотрудник ожидает от нее в своей карьере и жизни в ней.
Падение зависит от истощения и напряжения, которое возникает в компании, связанной с развитием, которое ожидают обе стороны, оно может длиться или не длиться годами, или это может произойти в течение нескольких месяцев.
В этой рабочей среде типы карьерных якорей приводятся, потому что речь идет о получении более высокого уровня или должности. По нашим наблюдениям, они могут быть следующими:
Управленческая компетенция не возникает, потому что это семейный бизнес, которым руководит тот же самый, где она могла бы быть представлена больше в административной области, в частности, в ее управлении бухгалтером.
Технически-функциональная компетентность, эти люди не ищут руководящих должностей, потому что у них есть технические, а не административные таланты; в этом случае рабочие на заводе могут претендовать на должность руководителя, но, как упоминалось выше, это единичные случаи. Вне зависимости от дежурных руководителей, которые также не претендуют на руководящую должность.
Безопасность. Это то, что представлено чаще всего и с большей интенсивностью, потому что это единственный источник работы в этой области, важно продолжать работать на должности, что выгодно для компании, потому что нет ротации или она значительно низкая., Креативность. Это происходит внутри компании, но на административном уровне, в случае людей в операционной области, для этого требуется больше работы и стимулов.
Автономия и независимость: из-за географического положения компании этот тип привязки дается, потому что это сама географическая ситуация, в этом случае временные земли считают, что в определенное время года рабочему дается разрешение обрабатывать свои земли и нанять его снова, если он хороший элемент.
Ниже приведена таблица, чтобы получить более широкую панораму возможной карьеры, которую сотрудник мог бы развить в соответствии с их текущей должностью, деятельностью и образованием, стоит упомянуть, что в компании этого еще нет, поэтому рекомендуется его возможное внедрение.,
|
БАЗАРНАЯ ПАЛАТКА |
ОБРАЗОВАНИЕ / ОПЫТ |
ТРЕБОВАНИЯ К СЛЕДУЮЩЕМУ УРОВНЮ |
| Главный управляющий. | Карьера в каком-либо производстве ING или аналогичное, опыт разработки проектов и умение управлять персоналом. Знание всех процессов компании. | Знание всех процессов компании, административных, торговых и общих, образование на уровне краткосрочного усовершенствования по какому-либо важному курсу или степени магистра. |
| Руководитель производства | Инженерная карьера.Опыт работы в пищевой промышленности и умение управлять персоналом, творческий. Знание технологического процесса. | То же самое за то, что был генеральным менеджером на следующей должности. |
| Адмтво Менеджер | Карьера в инж. Industrial или LAE. Углубленное знание налоговых и бухгалтерских правил, в курсах по управлению персоналом и непрерывному совершенствованию. Умение решать с ними кадровые и юридические вопросы. Разработка проектов на уровне индивидуал-работодатель. | То же самое за то, что был генеральным менеджером на следующей должности. |
| Менеджер по продажам | Карьера в LAE или маркетинге, с ключевым опытом работы с клиентами и достижением целей, опытом работы в условиях давления. Комплексное развитие торгового персонала для повышения производительности. | То же самое за то, что был генеральным менеджером на следующей должности. |
Macsa знает, что финансовая компенсация очень важна для обеспечения высокого уровня производства, поскольку сотрудники чувствуют мотивацию и интерес, потому что они понимают, что, хорошо выполняя свою трудовую деятельность, они получают намного больше, чем зарплата, которую они получают., Помимо заработной платы, сотрудники должны получать косвенную финансовую компенсацию, такую как крупная медицинская страховка, чтобы они чувствовали себя в безопасности и получали поддержку в случае аварии. Как упоминалось выше, должны предоставляться социальные пособия, например, поддержка детей сотрудников продуктами питания или денежными стипендиями, в зависимости от достигнутого уровня производства.
С другой стороны, сотрудники, которые собираются выйти на пенсию, должны иметь или пользоваться хорошо структурированным пенсионным планом, который дает им уверенность в том, что в конце своей трудовой жизни они могут получить финансовую помощь, которая позволит им жить достойно.
Отпуск - это еще одна компенсация, которая выплачивается в соответствии с законом и варьируется в зависимости от стажа работы каждого сотрудника в организации. Также очень важно проводить собрания по праздникам, это больше, чем компенсация, служит для мотивации сотрудников и заставляет их чувствовать себя частью компании, мотивируя их носить рубашку.
Для менеджеров определенного уровня необходимо предоставлять нефинансовую компенсацию в виде задач, которые им очень интересны, и предлагать им важные задачи для их личного и профессионального совершенствования; очень важно признать достижения, которых они достигли, либо в продажах., производство и др. И последние точно так же признают труд рабочих. Это признание заставляет сотрудника чувствовать, что он добился чего-то хорошего, и поддерживает его мотивацию.
Macsa, будучи компанией среднего размера, сокращает возможности продвижения по службе, но это не означает, что их не существует, в зависимости от стажа работы, производительности и опыта должности, их следует учитывать при возможности продвижения по службе., Должна быть справедливость оплаты труда на тех же уровнях организационной структуры, в первую очередь с учетом достигнутых ими результатов, достигнутых результатов, достигнутых целей и продолжительности их работы в компании.
Необходимо знать, какова средняя заработная плата компаний той же линии Macsa и находящихся в одном географическом регионе, чтобы провести сравнение и увидеть, находится ли компания в тех же диапазонах заработной платы и окладов (таблица заработной платы и окладов в приложении минимумы). Это достигается за счет применения обследований, которые выявляют низкие, высокие и средние зарплаты и заработную плату на определенных должностях; эта информация очень полезна для определения компенсации.
Для определения структуры должностей, управления отношениями между должностями с соблюдением порядка и равенства, разработки иерархии ценностей должностей, которые можно использовать для создания заработной платы и структуры окладов, достижения консенсуса среди менеджеров, занятых в отношении должностей и заработной платы необходимо провести оценку работы.
Как сделать оценку работы?
Рекомендуемый метод - метод сена профилей и масштабов (план сена), в котором используются факторы знаний, решения проблем, ответственности и, где это уместно, условий труда.
Чтобы измерить практические знания, необходимо записать навыки и знания, необходимые для удовлетворительного выполнения работы. Решение проблем - это степень оригинального мышления, необходимая должности для анализа, оценки, создания, обоснования и достижения выводов. Ответственность - это ответственность за предпринятые действия и их последствия.
Важно соблюдать определяющие факторы финансовой компенсации:
FORMAS DE PROTEGER A LOS EMPLEADOS DE LESIONES OCASIONADAS POR ACCIDENTES DE TRABAJO:
1. Lo primero que debe hacerse es crear un ambiente y actitudes psicológicas que promuevan la seguridad.
2. Hay que desarrollar y mantener un ambiente seguro para la realización del trabajo físico. Para ello es necesario realizar una planeación con el fin de evitar accidentes en el área de trabajo.
Cuando se presenten accidentes, es muy importante llevar a cabo una investigación de los mismos para determinar sus causas y tomar acciones para que no vuelvan a ocurrir.
Se debe estar consciente de que siempre se presentarán casos fortuitos que no estaban contemplados, sin embargo, hay que tratar de evitarlos en la medida de lo posible.
Existen algunas estadísticas que permiten evaluar la eficiencia de los programas de seguridad, éstas son las tasas de frecuencia y de severidad.
La tasa de frecuencia determina el número de accidentes con tiempo perdido por horas-persona trabajadas. La tasa de severidad indica el número de días perdidos a causa de accidentes por horas-persona trabajadas.
En la actualidad, el avance tecnológico y la incorporación de múltiples productos químicos en los procesos de trabajo, han dado lugar a que la seguridad e higiene laboral adquiera cada vez mayor importancia, fundamentalmente, en la preservación de la salud de los trabajadores, pero también en la búsqueda de que las empresas sean cada vez más productivas.
Como consecuencia, la participación de los patrones y los trabajadores es determinante para estructurar y ejecutar medidas preventivas, acorde a las situaciones de riesgo en los centros de trabajo. Con el propósito de garantizar esta participación, se han establecido las Comisiones de Seguridad e Higiene en el Trabajo, organismos que se encargan de vigilar el cumplimiento de la normatividad en este campo y de promover la mejoría de las condiciones en las que se desarrollan las actividades laborales.
CONCEPTOS BÁSICOS DE SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Seguridad en el Trabajo
Es el conjunto de acciones que permiten localizar y evaluar los riesgos, y establecer las medidas para prevenir los accidentes de trabajo.
La seguridad en el trabajo es responsabilidad compartida tanto de las autoridades como de empleadores y trabajadores.
Cuando se presenta un accidente en la empresa intervienen varios factores como causas directas o inmediatas de los mismos. Estos pueden clasificarse en dos grupos:
a) Condiciones Inseguras: Se refieren al grado de inseguridad que pueden tener los locales, la maquinaria, los equipos, las herramientas y los puntos de operación.
b) Actos Inseguros: Es la causa humana que actualiza la situación de riesgo para que se produzca el accidente. Esta acción lleva aparejado el incumplimiento de un método o norma de seguridad, explícita o implícita, que provoca dicho accidente.
Las condiciones inseguras más frecuentes, son:
• Estructuras o instalaciones de los edificios y locales deteriorados, impropiamente diseñadas, construidas o instaladas.
• Falta de medidas de prevención y protección contra incendios.
• Instalaciones en la maquinaria o equipo impropiamente diseñadas, construidas, armadas o en mal estado de mantenimiento.
• Protección inadecuada, deficiente o inexistente en la maquinaria, en el equipo o en las instalaciones.
• Herramientas manuales, eléctricas, neumáticas y portátiles, defectuosas o inadecuadas.
• Equipo de protección personal defectuoso, inadecuado o faltante.
• Falta de orden y limpieza.
• Avisos o señales de seguridad e higiene insuficientes, faltantes o inadecuados.
Los actos inseguros más frecuentes que los trabajadores realizan en el desempeño de sus labores, son:
• Llevar a cabo operaciones sin previo adiestramiento.
• Operar equipos sin autorización.
• Ejecutar el trabajo a velocidad no indicada.
• Bloquear o quitar dispositivos de seguridad.
• Limpiar, engrasar o reparar maquinaria cuando se encuentra en movimiento.
• Realizar acciones de mantenimiento en líneas de energía viva, sin bloqueo.
• Viajar sin autorización en vehículos o mecanismos.
• Transitar por áreas peligrosas.
• Sobrecargar plataformas, carros, montacargas, etc.
• Usar herramientas inadecuadas.
• Trabajar sin protección en lugares peligrosos.
• No usar el equipo de protección indicado.
• Hacer bromas en el sitio de trabajo.
Los factores que pueden propiciar la ocurrencia de la condición o del acto inseguro, como causas indirectas o mediatas de los accidentes, son:
1. La falta de capacitación y adiestramiento para el puesto de trabajo, el desconocimiento de las medidas preventivas de accidentes laborales, la carencia de hábitos de seguridad en el trabajo, problemas psicosociales y familiares, así como conflictos interpersonales con los compañeros y jefes.
2. Características personales: la confianza excesiva, la actitud de incumplimiento a normas y procedimientos de trabajo establecidos como seguros, los atavismos y creencias erróneas acerca de los accidentes, la irresponsabilidad, la fatiga y la disminución, por cualquier motivo, de la habilidad en el trabajo.
LOS CONTROLES DE SEGURIDAD QUE DEBEN CONSIDERARSE EN LOS CENTROS DE TRABAJO, SON
Higiene en el Trabajo: es la disciplina dirigida al reconocimiento, evaluación y control de los agentes a que están expuestos los trabajadores en su centro laboral y que pueden causar una enfermedad de trabajo.
La Higiene en el Trabajo abarca:
El trabajador con sus características biopsicosociales, y su relación con el medio ambiente laboral.
Los agentes que pueden producir enfermedades de trabajo, son:
• Físicos
• Químicos
• Biológicos
• Psicosociales
• Ergonómicos
A) AGENTES FÍSICOS: Es todo estado energético agresivo que tiene lugar en el medio ambiente. Los más notables, son los que se relacionan con ruido, vibraciones, calor, frío, iluminación, ventilación, presiones anormales, radiaciones, etc. Para cualquiera de estos contaminantes físicos puede existir una vía de entrada específica o genérica, ya que sus efectos son debidos a cambios energéticos que pueden actuar sobre órganos concretos.
B) AGENTES QUÍMICOS: Es toda sustancia natural o sintética, que durante la fabricación, manejo, transporte, almacena-miento o uso, pueda contaminar el ambiente (en forma de polvo, humo, gas, vapor, neblinas y rocío) y producir efectos irritantes, corrosivos, explosivos, tóxicos e inflamables, con probabilidades de alterar la salud de las personas que entran en contacto con ellas.
C) AGENTES BIOLÓGICOS: Son todos aquellos organismos vivos y sustancias derivadas de los mismos, presentes en el puesto de trabajo, que pueden ser susceptibles de provocar efectos negativos en la salud de los trabajadores. Estos efectos negativos se pueden concretar en procesos infecciosos, tóxicos o alérgicos.
D) AGENTES PSICOSOCIALES: Son las situaciones que ocasionan insatisfacción laboral o fatiga y que influyen negativamente en el estado anímico de las personas.
E) AGENTES ERGONÓMICOS: Es la falta de adecuación de la maquinaria y elementos de trabajo a las condiciones físicas del hombre, que pueden ocasionar fatiga muscular o enfermedad de trabajo.
Para que los trabajadores puedan ayudar a prevenir las enfermedades, deben:
• Conocer las características de cada uno de los contaminantes y las medidas para prevenir su acción.
• Vigilar el tiempo máximo a que pueden estar expuestos a cierto tipo de contaminante.
• Vigilar y participar para mantener ordenado y limpio su lugar de trabajo.
• Informar al patrón sobre las condiciones anormales en el trabajo y en su organismo.
• Usar adecuadamente el equipo de protección personal.
• Someterse a exámenes médicos iniciales y periódicos.
ENFERMEDAD DE TRABAJO: «Todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios» (artículo 475, Ley Federal del Trabajo).
Los factores a considerar con relación al agente en las enfermedades de trabajo, son:
• Tipo del agente causal.
• La forma de entrada o vía de introducción del agente contaminante en el organismo humano.
• Intensidad del contacto o acción continuada por períodos prolongados.
• Toxicidad, virulencia o grado de intensidad, según se trate de agentes químicos, biológicos, físicos o psicosociales, respectivamente.
Las vías más comunes por donde entran al cuerpo los agentes químicos y biológicos, son:
• La vía respiratoria: A ésta corresponde la mayoría de las enfermedades causadas por este tipo de agentes, lo que resulta fácil de comprender si consideramos que los mismos se mezclan con el aire que respiramos y que al realizar un esfuerzo, como es el trabajo, la función respiratoria aumenta.
• La vía cutánea (piel): Es frecuente por las sustancias irritantes, solventes, etc., que provocan daños a la piel y que por otra parte, facilitan la entrada de otros agentes.
• Por ingestión: Las enfermedades que se producen por esta vía se deben básicamente a la falta de conocimientos y de hábitos de higiene. Es importante que los trabajadores sepan que no deben comer en los sitios de trabajo, a excepción de los lugares autorizados para ello, y también que es necesario lavarse las manos antes de tomar alimentos y después de ir al baño.
Los factores a considerar en el individuo para detectar enfermedades de trabajo, son:
• El tiempo y frecuencia de la exposición del trabajador al agente físico, químico, biológico, psicosocial o ergonómico.
• Las características de la exposición.
• La resistencia o propensión que tenga el propio trabajador a contraer la enfermedad.
• El uso adecuado o inadecuado que haga el trabajador del equipo de protección personal.
Las enfermedades de trabajo más comunes son las que resultan de la exposición a polvos, humos, vapores o gases, otras sustancias químicas y al ruido excesivo.
Las principales enfermedades causadas por la exposición a polvos, gases, humos o vapores, son:
• Las intoxicaciones agudas y crónicas.
• Enfermedades respiratorias: bronquitis, neumoconiosis, etc.
• Dermatitis de tipo irritativo o corrosivo, o lesiones de este tipo en ojos y mucosa bucal o nasal, entre otros.
• Para prevenir estas enfermedades, se necesita:
• Eliminar o controlar las sustancias que contaminen el ambiente de trabajo.
• Limitar el tiempo de exposición del trabajador a la sustancia contaminante, y proveerlo, como último recurso, del equipo de protección adecuado.
• Mantener una vigilancia constante de los trabajadores, mediante los exámenes médicos periódicos.
La exposición al ruido excesivo es susceptible de producir, primero fatiga, y después, disminución en la capacidad auditiva, que puede llegar hasta la sordera total.
La prevención de estas enfermedades se logra mediante el control del ruido excesivo, a través de medidas preventivas en la fuente, confinamiento o aislamiento de la misma, o protección de los trabajadores.
La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de exámenes médicos periódicos.
La responsabilidad de la investigación de las causas de las enfermedades de trabajo corresponde al patrón, quien junto con las Comisiones de Seguridad e Higiene, deberá detectar el problema y proponer las medidas más convenientes.
El equipo de protección personal más usado para higiene, consiste en:
1. Conchas acústicas o tapones para protección al ruido.
2. Anteojos, gafas, lentes y visores, como protección a impactos por partículas o exposición a radiaciones lumínicas potencialmente nocivas.
3. Equipo de protección respiratoria contra polvos, vapores, gases, neblinas, etc.
4. Ropa protectora, guantes, mandiles, botas, etc., que eviten el contacto de la piel con agentes químicos.
5. Gorras, cofias, redes, turbantes o cualquier otro medio de protección equivalente, bien ajustado y de material de fácil aseo.
Cabe destacar dos aspectos importantes en relación con el equipo de protección personal:
• Debe ser el adecuado a las características del trabajador y al agente al que está expuesto.
• No sustituye a las medidas de control del ambiente de trabajo, ni a la vigilancia médica de la salud de los trabajadores.
Los patrones, trabajadores y la Comisión pueden acudir a diferentes especialistas en la materia, del sector oficial o del privado, para recibir asesoría en la aplicación de la normatividad y de las medidas preventivas.
ANEXO
Salarios Mínimos
(vigentes a partir del 1ero. de enero del 2001)
(Pesos diarios)
$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$
| Salarios Mínimos | Area
A |
Of.Num. |
| Generales: | 40.35 | – |
| Profesionales | – | – |
| 1.-Albañilería, oficial de | 58.75 | 1 |
| 2.-Archivista clasificador en oficinas | 56.15 | 2 |
| 3.-Boticas, farmacias y droguerías, dependiente de mostrador en | 51.15 | 3 |
| 4.-Buldózer, operador de | 61.90 | 4 |
| 5.-Cajero(a) de máquina registradora | 52.15 | 5 |
| 6.-Cajista de imprenta, oficial | 55.50 | 6 |
| 7.-Cantinero preparador de bebidas | 53.35 | 7 |
| 8.-Carpintero de obra negra | 54.80 | 8 |
| 9.-Carpintero en fabricación y reparación de muebles, oficial | 57.70 | 9 |
| 10.-Cepilladora, operador de | 55.80 | 10 |
| 11.-Cocinero(a), mayor(a) en restaurantes, fondas y demás establecimientos de preparación y venta de alimentos | 59.65 | 11 |
| 12.-Colchones, oficial en fabricación y reparación de | 53.95 | 12 |
| 13.-Colocador de mosaicos y azulejos, oficial | 57.40 | 13 |
| 14.-Contador, ayudante de | 56.65 | 14 |
| 15.-Construcción de edificios y casas habitación, yesero en | 54.40 | 15 |
| 16.-Construcción, fierrero en | 56.65 | 16 |
| 17.-Cortador en talleres y fábricas de manufactura de calzado, oficial | 52.80 | 17 |
| 18.-Costurero(a) en confección de ropa en talleres o fábricas | 52.05 | 18 |
| 19.-Costurero(a) en confección de ropa en trabajo a domicilio | 53.60 | 19 |
| 20.-Chofer acomodador de automóviles en estacionamiento | 54.80 | 20 |
| 21.-Chofer de camión de carga en general | 60.15 | 21 |
| 22.-Chofer de camioneta de carga en general | 58.30 | 22 |
| 23.-Chofer operador de vehículos con grúa | 55.80 | 23 |
| 24.-Draga, operador de | 62.55 | 24 |
| 25.-Ebanista en fabricación y reparación de muebles, oficial | 58.60 | 25 |
| 26.-Electricista instalador y reparador de instalaciones eléctricas, oficial | 57.40 | 26 |
| 27.-Electricista en la reparación de automóviles y camiones, oficial | 58.10 | 27 |
| 28.-Electricista reparador de motores y/o generadores en talleres de servicio, oficial | 55.80 | 28 |
| 29.-Empleado de góndola, anaquel o sección en tiendas de autoservicio | 50.95 | 29 |
| 30.-Encargado de bodega y/o almacén | 53.05 | 30 |
| 31.-Enfermero(a) con título | 66.50 | 31 |
| 32.-Enfermería, auxiliar práctico de | 54.80 | 32 |
| 33.-Ferreterías y tlapalerías, dependiente de mostrador en | 54.25 | 33 |
| 34.-Fogonero de calderas de vapor | 56.15 | 34 |
| 35.-Gasolinero, oficial | 52.05 | 35 |
| 36.-Herrería, oficial de | 56.65 | 36 |
| 37.-Hojalatero en la reparación de automóviles y camiones, oficial | 57.70 | 37 |
| 38.-Hornero fundidor de metales, oficial | 59.15 | 38 |
| 39.-Joyero-platero, oficial | 54.80 | 39 |
| 40.-Joyero-platero en trabajo a domicilio, oficial | 57.15 | 40 |
| 41.-Laboratorios de análisis clínicos, auxiliar en | 53.95 | 41 |
| 42.-Linotipista, oficial | 60.95 | 42 |
| 43.-Lubricador de automóviles, camiones y otros vehículos de motor | 52.55 | 43 |
| 44.-Maestro en escuelas primarias particulares | 62.15 | 44 |
| 45.-Manejador de gallineros | 50.35 | 45 |
| 46.-Maquinaria agrícola, operador de | 59.15 | 46 |
| 47.-Máquinas de fundición a presión, operador de | 53.35 | 47 |
| 48.-Máquinas de troquelado en trabajos de metal, operador de | 53.05 | 48 |
| 49.-Máquinas para madera en general, oficial operador de | 56.15 | 49 |
| 50.-Máquinas para moldear plástico, operador de | 52.05 | 50 |
| 51.-Mecánico fresador, oficial | 59.25 | 51 |
| 52.-Mecánico operador en rectificadora | 57.15 | 52 |
| 53.-Mecánico en reparación de automóviles y camiones, oficial | 60.95 | 53 |
| 54.-Mecánico tornero, oficial | 57.15 | 54 |
| 55.-Mecanógrafo(a) | 52.15 | 55 |
| 56.-Moldero en fundición de metales | 55.80 | 56 |
| 57.-Montador en talleres y fábricas de calzado, oficial | 52.80 | 57 |
| 58.-Motorista en barcos de carga y pasajeros, ayudante de | 57.70 | 58 |
| 59.-Niquelado y cromado de artículos y piezas de metal, oficial de | 55.50 | 59 |
| 60.-Peinador(a) y manicurista | 54.80 | 60 |
| 61.-Perforista con pistola de aire | 58.10 | 61 |
| 62.-Pintor de automóviles y camiones, oficial | 56.65 | 62 |
| 63.-Pintor de casas, edificios y construcciones en general, oficial | 56.15 | 63 |
| 64.-Planchador a máquina en tintorerías, lavanderías y establecimientos similares | 52.15 | 64 |
| 65.-Plomero en instalaciones sanitarias, oficial | 56.30 | 65 |
| 66.-Prensa offset multicolor, operador de | 58.75 | 66 |
| 67.-Prensista, oficial | 54.80 | 67 |
| 68.-Radiotécnico reparador de aparatos eléctricos y electrónicos, oficial | 58.60 | 68 |
| 69.-Recamarero(a) en hoteles, moteles y otros establecimientos de hospedaje | 50.95 | 69 |
| 70.-Recepcionista en general | 52.55 | 70 |
| 71.-Refaccionarias de automóviles y camiones, dependiente de mostrador en | 53.05 | 71 |
| 72.-Reparador de aparatos eléctricos para el hogar, oficial | 55.50 | 72 |
| 73.-Reportero(a) en prensa diaria impresa | 120.80 | 73 |
| 74.-Reportero(a) gráfico(a) en prensa diaria impresa | 120.80 | 74 |
| 75.-Repostero o pastelero | 58.75 | 75 |
| 76.-Sastrería en trabajo a domicilio, oficial de | 59.15 | 76 |
| 77.-Soldador con soplete o con arco eléctrico | 58.10 | 77 |
| 78.-Talabartero en la manufactura y reparación de artículos de piel, oficial | 54.80 | 78 |
| 79.-Tablajero y/o carnicero en mostrador | 54.80 | 79 |
| 80.-Tapicero de vestiduras de automóviles, oficial | 55.80 | 80 |
| 81.-Tapicero en reparación de muebles, oficial | 55.80 | 81 |
| 82.-Taquimecanógrafo(a) en español | 55.00 | 82 |
| 83.-Trabajador(a) social | 66.50 | 83 |
| 84.-Traxcavo neumático y/o oruga, operador de | 59.90 | 84 |
| 85.-Vaquero ordeñador a máquina | 50.95 | 85 |
| 86.-Velador | 52.05 | 86 |
| 87.-Vendedor de piso de aparatos de uso doméstico | 53.60 | 87 |
| 88.-Zapatero en talleres de reparación de calzado, oficial | 52.80 | 88 |
Área geográfica A
$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$
| Baja California |
Todos los municipios del Estado |
| Baja California Sur |
Todos los municipios del Estado |
| Municipios del Estado de Chihuahua |
Guadalupe Juárez Praxedis G. Guerrero |
| Distrito Federal |
– |
| Municipio del Estado de Guerrero |
Acapulco de Juárez |
| Municipios del Estado de Mexico |
Atizapán de Zaragoza Coacalco de Berriozábal Cuautitlán Cuautitlán Izcalli Ecatepec Naucalpan de Juárez Tlalnepantla de Baz Tultitlán |
| Municipios del Estado de Sonora |
Agua Prieta Cananea Naco Nogales General Plutarco Elías Calles Puerto Peñasco San Luis Rio Colorado Santa Cruz |
| Municipios del Estado de Tamaulipas |
Camargo Guerrero Gustavo Díaz Ordaz Matamoros Mier Miguel Alemán Nuevo Laredo Reynosa Río Bravo San Fernando Valle Hermoso |
| Municipios del Estado de Veracruz |
Agua Dulce Coatzacoalcos Cosoleacaque Las Choapas Ixhuatlán del Sureste Minatitlán Moloacán Nanchital de Lázaro Cárdenas del Río |
