Управление поколениями в компаниях

К нынешнему рынку труда присоединяются люди, принадлежащие к так называемому «поколению Y» или «поколению тысячелетия», чьи ценности, ожидания, мотивация и убеждения отличаются от их предыдущих поколений. Учитывая, что у каждого поколения есть свои особенности, перед компаниями стоит задача добиться хорошего сосуществования между ними, поскольку у них разные идеи и ожидания.

Люди сосуществуют в компаниях, которые в силу того времени, когда они выросли, образования, которое они получили, и даже отношения, которое они имели со своими сверстниками из предыдущих поколений, имеют разные убеждения, потребности и личные мотивы, которые отражаются в их отношениях с компаниями для они работают. В частности, в последние годы и при тенденции, которая будет усиливаться в будущем, так называемое «поколение Y» или «поколение миллениалов» приобретает все большее значение в компаниях, поскольку они находятся в процессе интеграции в рынок труда.

Вслед за Каролиной Беллорой из Materia Biz людей можно разделить на четыре типа: традиционалисты, которые были первыми работниками в современных компаниях, ожидали выживания и дохода от своей работы и имели очень низкий уровень текучести кадров, поскольку они практически все работали. его карьера в той же компании. За ними последовали «бэби-бумеры» - название, полученное в результате демографического взрыва после Второй мировой войны. Они ожидали безопасности и стабильности от своей работы и по-прежнему привыкли подчиняться. «Поколение X», с другой стороны, жило во времена постоянной неопределенности, когда капитализм взорвался после окончания холодной войны и экономической открытости. Накопление богатства и личное развитие - главные направления его отношения к работе. В заключение,«Поколение Y» увидело, как их родители уволили из своих компаний, и испытало неопределенность экономического кризиса в конце 90-х. Поэтому они хотят получать удовольствие почти сразу, они не верят в авторитаризм или работу на всю жизнь, у них очень высокая уверенность в себе, они ищут проблемы, которые занимают их, бросают вызов их воображению и творчеству, и они надеются, что существует баланс между их личной жизнью. и труд.

Такое разнообразие сотрудников компании представляет собой проблему для областей, отвечающих за управление людьми, которые должны гарантировать, что разные поколения внутри компаний, а не конкурируют, дополняют друг друга и генерируют синергетический эффект, влияющий на производительность. бизнеса. По этой причине более чем когда-либо требуется знать индивидуально возможности рабочей группы, стремясь к взаимному согласию каждого из ее членов. Так, например, для новаторских, творческих и рискованных людей могут потребоваться люди с высокими критическими способностями, которые хладнокровно принимают решения., В то же время, установление отношений, в которых наиболее опытные наставники несовершеннолетних, позволит им более комфортно интегрироваться в операционную модель компании.

Ключом к этому процессу сосуществования является использование индивидуальных возможностей каждого члена команды, чтобы каждый осознавал свою миссию, свое положение и то, что от него ожидается в качестве вклада в общую цель, что является не чем иным, как увеличением преимущества компании, в которой они работают. Таким образом можно будет избежать соперничества, а также будет поощрять сотрудничество и командную работу, не подвергаясь влиянию поколений. Цель компаний, независимо от поколений, составляющих их, одна и та же - получение прибыли, но вклад, приверженность и мотивация каждого члена команды различаются от поколения к поколению.

Короче говоря, разнообразие поколений в компании может стать конкурентным преимуществом, если им правильно управлять, искать комплименты между людьми и избегать столкновения стилей и дублирования задач. Индивидуализация задач, функций, ожиданий, мотиваций, но признание общей цели - ключ к тому, чтобы компания могла воспользоваться преимуществами разнообразия своих членов.