Урегулирование трудовых споров - жизненно важная функция в компании, любой, кто имеет обязанности или отвечает на обязательства управленческого характера, с полной безопасностью тратит большую часть своего времени на разрешение конфликтных или проблемных ситуаций.
Большинство из этих ситуаций - это проблемы, возникающие в группе людей, которые находятся в их подчинении в качестве сотрудников или волонтеров. Ситуации, на которые должен быть дан ответ, потому что не столкнуться с ними, могут привести к их ухудшению, что нанесет вред организации, группе, отдельному человеку и самому ответственному лицу, поскольку они не предлагают выхода из определенной ситуации. Таким образом, один из навыков, которым должен овладеть любой руководитель, - это умение справляться с конфликтными ситуациями, которые возникают в любое время в организации или группе людей.
Наиболее подходящие подходы для решения таких ситуаций решение проблем и рекомендации, которые должны быть применены не только тогда, когда возникают проблемы, но и на протяжении всего процесса надзора, в проведении адекватной профилактической работы. Поэтому предполагается, что нарушения - это действия / ошибки, которые могут быть исправлены конструктивно, оставляя применение срочных дисциплинарных санкций, когда предыдущий путь был исчерпан, а правонарушитель постоянно сохраняет свою ошибочную и разрушительную позицию.
Чтобы адекватно контролировать сложные ситуации и не допускать ошибок при оценке таких ситуаций, рекомендуется предпринять следующие действия:
- Знать правила работы группы, применяемые в организации, и своевременно сообщать о них всем, кто находится под их руководством. Надзор за индивидуальным исполнением, поддерживая прямую связь для предотвращения возникновения конфликтов. Своевременно выявляйте любые возникающие недостатки. оперативное использование необходимых навыков.
Для разрешения конфликта использование навыков самоутверждения (способность к самоутверждению и личные права) является необходимым и фундаментальным. Настойчивые менеджеры - это те, кто открыто, честно и прямо сообщает все, что, по их мнению, они должны сказать своим подчиненным, уважая при этом их право выражать собственное мнение.
Что мы понимаем под конфликтом?
Под КОНФЛИКТОМ мы понимаем ситуацию, в которой часть членов группы занимает позицию, существенно отличающуюся от позиции остальных членов, уменьшая или отменяя сплоченность. То есть это может возникнуть при несоответствии критериев внутри членов, составляющих группу.
Другие авторы определяют это как «состояние напряженности, которое возникает между двумя или более сторонами, потому что у них есть равные, разные или противоположные интересы в ком-то или чем-то, которые им трудно совместить или разделить на справедливой основе».
Хорошо управляемые конфликты не обязательно должны рассматриваться только как негативные. Это может помочь группам созреть и даже послужить спусковым крючком, позволяющим возобновить их деятельность.
Есть два основных типа конфликтов:
- Скрытый (существует, но четко не проявляется) Проявляется (проявляется четко).
Другие классификации:
- Внутриличностные: они имеют внутренний корень в личности (ценности, интимные обстоятельства,…) Межличностные: прототип; два человека противостояли третьему, идее или благу, к которому стремятся оба. Внутри группы: они точно такие же, как межличностные, только в том, что конфронтация происходит между подгруппами внутри одной и той же исходной группы. Межгрупповая: те, которые происходят между группами,
Конфликты не следует забывать, а разрешать, поскольку неразрешенный КОНФЛИКТ рано или поздно приведет к разделению и роспуску рабочей группы / команды, добровольно или добровольно.
Для разрешения конфликтов внутри групп рекомендуется выполнить следующие действия:
- Определите проблему (Что происходит не так?) Проанализируйте ее причины (Почему?) Определите цели для действий (Чего мы хотим достичь?) Создайте альтернативы (Что мы можем сделать?) Выберите наиболее оптимальную альтернативу (Можем ли мы Что нам делать?) Сделать выбранное решение работоспособным (Как это сделать?) Применять на практике (Сделать) Оценить (Как мы это сделали?).
В фазах приложения, чтобы перейти к резолюции являются:
- Ближайшая фаза.
- Первый шаг. Задача лидера / менеджера - сделать конфликт очевидным для всех членов группы ясным, объективным и не оскорбительным образом Второй шаг. Выставляем возможные выходы:
- Найдите компромисс между обеими позициями. Интегрируйте противоположные идеи, чтобы найти новые решения.
ИДЕАЛЬНЫЙ СОСТОЯНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ РЕШЕНИЙ БЕЗ УБЫТКОВ;
ВСЕ ПРЕИМУЩЕСТВА, ВСЕ ПОДАЛИ.
Навыки, необходимые для разрешения конфликта.
В сложных ситуациях, таких как критика, сообщение плохих новостей и т. Д., Важно, чтобы менеджер / менеджер, помимо надлежащего сообщения фактов, также знал, как помочь добровольцу контролировать беспокойство, которое может вызвать эта ситуация. таким образом, чтобы вы поняли и приняли сообщение. Для чего в качестве мер на случай сложной ситуации рекомендуется:
- Найдите тихое уединенное место и предложите добровольцу сесть и успокоиться. Слушайте внимательно. Используйте тихий голос и спокойный тон. Позвольте добровольцу выразить свое раздражение и чувства, принимая их как нормальную реакцию на такое. Отражайте эти чувства: признайте их раздражение и проявите понимание, не подразумевая согласия с таким способом выражения. Проявите сочувствие к человеку. Подождите, пока он выразит все свое раздражение, прежде чем отвечать. что должно быть неправильным и что следует делать до тех пор, пока не будут проанализированы все факты. Предложите возможные альтернативы, которые позволят вам справиться с ситуацией. Выразите свои собственные чувства по поводу ситуации. Просите изменить поведение в последовательных ситуациях.
Также менеджер / менеджер открыт для критики за свою работу при выполнении своих функций или обязанностей. В таких ситуациях отношение одного и того же человека не должно быть уклончивым или дисквалифицирующим, а должно быть открытым и иметь тенденцию создавать атмосферу откровенного общения, которая устанавливает руководящие принципы настроения, которое считается адекватным для получения и критики.
Некоторые критические соображения, которые нужно иметь в виду, являются:
- Слушайте внимательно. Запросите разъяснения, которые считаются уместными. Предложите или запросите изменения в отношении способа критики, если это неуместно. Переформулируйте и обобщите высказанные критические замечания, а также последствия, которые У них могли быть факты. Признать факты и согласиться, если критика адекватна, или отклонить утверждения, которые считаются неуместными. Запросить или предложить альтернативные действия. Запросить, где это уместно, извинения и принять ответственность. Исправить: показать индивидуально чувства, связанные с ситуацией, поблагодарив за отношение и поведение критика.
В ситуациях, когда другой собеседник ведет себя агрессивно и провокационно, необходимо следовать следующей процедуре или навыкам в зависимости от момента или стадии ситуации:
- Обсудить:
- Выявить позиции Переформулировать позиции другого.
- Убеждение:
- Обоснование собственной позиции. Настаивайте на подходе
- переговоры:
- Найдите альтернативные решения Найдите жизнеспособные компромиссы.
- Проявите настойчивость:
- Повторите подход. Укажите причины.
- Защити себя:
- Примите возможность, что он прав (техника "тумана"). Настойчиво повторяйте свою позицию (техника "побитого рекорда").
- Завершите отношения:
- Приглашение к отказу или указание на отказ Вовлекайте других людей.
ПОДХОД ИНТЕРВЬЮ
Это можно рассматривать как дискуссию между волонтером и его непосредственным руководителем, чтобы исправить отсутствие успеха добровольца в выполнении его добровольных действий приемлемым способом.
Обычно возникают два типа ошибок:
- По поручению: там, где работа выполняется, но не надлежащим образом. По бездействию: когда вы прекращаете делать то, за что несете ответственность.
Опрос этих характеристик проводится, когда волонтер:
- Он не способен, то есть у него нет необходимых качеств или требований для выполнения определенной деятельности. Корректирующие меры в этих случаях включают: а) обучение, б) перевод волонтера с должности и в) изменение определения должности. Он / она не хочет делать что-то хорошо, то есть волонтер, похоже, не обладает степенью приверженности, необходимой для выполнения деятельности. волонтерство адекватно потребностям того же самого. Корректирующие действия в этих случаях требуют обнаружения и принятия мер по устранению источника неудовлетворенности, вызванного этим низким уровнем приверженности. Вы не знаете правил, то есть когда вас неправильно проинформировали о правилах, регулирующих ваши добровольные действия. Корректирующее действие в этом случае двоякое:
- Должность четко определена и то, что ожидается от волонтера в ней. Ответственные лица должны регулярно информировать, как положительные, так и отрицательные, о своей деятельности волонтерам в развитии их волонтерской деятельности, чтобы могут учиться и совершенствовать свою деятельность.
Этот тип интервью должен соответствовать трем основным целям:
- Определите ситуацию. Четко опишите инцидент неэффективной работы, который привел к ситуации интервью. Укажите ответственность за сбой. Изучите причины неэффективной работы с точки зрения интервьюера и интервьюируемого. Примите решение о корректирующих действиях. Разработайте план действий по снижению или исправлению неэффективной работы.
Собеседование при проведении должно придерживаться полуструктурированного подхода, то есть такого, при котором темы для обсуждения определены, но интервьюер может относиться к ним по своему усмотрению.
Каждое интервью должно следовать структуре или последовательности развития. Поэтому, прежде чем переходить к объяснению конкретного развития, которому должно следовать собеседование по характеристикам, о которых мы говорим, мы собираемся представить общую схему, которой должно следовать любое интервью.
Последовательности для планирования содержания интервью
Принципы проведения интервью
Как мы уже видели, основной формат собеседования по дисциплине следующий:
- Установите правила игры. Важно определить цели собеседования с интервьюируемым и подчеркнуть вашу заинтересованность в том, чтобы узнать его мнение по этому вопросу. Обсудите неприемлемое исполнение. Он состоит из описания того, что произошло, с точки зрения ответственного лица и волонтера. Обсудите причины неприемлемой работы. Он состоит из изучения факторов, которые привели к такой ситуации. Спланируйте такую ситуацию. Он состоит из планирования корректирующих действий, при этом необходимо установить набор целей или конкретных действий, которые должны быть выполнены интервьюируемым с помощью ответственного лица или других членов организации.
Таким образом, проведение дисциплинарного собеседования включает в себя следующий процесс:
- Перед собеседованием:
- Проверьте
- Факты в том виде, в каком они известны и были переданы Позиция относительно дисциплинарной процедуры и прав волонтеров, которые будут присутствовать.
- Во время интервью:
- Выполнение:
Объясните положение адреса.
- Просить:
Волонтеры комментируют произошедшее, причины и отношения.
- Убедитесь, что:
Что каждый понимает позицию другого.
- Изучить:
Общие проблемы для поиска решения.
- Убеждение:
Если проблема не может быть решена путем взаимного изучения и обсуждения проблемы, попытайтесь убедить добровольца, что продолжение такого поведения не в их интересах.
- Отклонить:
Если уговоры терпят неудачу, не одобряйте случившееся.
- Штрафуется:
Если ничего не помогает, применяйте штрафы.
- После интервью:
- Пометки:
Согласованные проблемы и действия.
- Выполнение:
Были ли согласованы какие-либо необходимые действия руководства.
- Файл:
Примечания к интервью для будущих обзоров.
При разработке этих интервью следует избегать следующего :
- Критикуйте волонтера лично, сосредоточьтесь на деятельности. Прервите или возразите, пока он получает информацию, передаваемую волонтером по этому вопросу. Принимайте активное участие в интервью (не выполняйте всю работу). Ставьте ультиматумы.
Вместо этого он должен продвигать :
- Предоставьте конкретную поведенческую информацию. Опишите ясно и кратко, что вы делали. Затем попросите его объяснить причину своего поведения. Это позволяет сосредоточить внимание на фактах на собеседовании и возлагает на собеседника ответственность за исследование причин своей работы. Выслушивание высказываний волонтеров. Идеи и объяснения добровольцев могут быть очень полезными. Альтернативы. Четкость и ясность.
