Введение
Человеческие ресурсы играют очень важную и привилегированную роль в процессе найма и отбора персонала. Сотрудники отдела кадров, участвующие в этом процессе, должны быть организованными и дальновидными; иметь в своем распоряжении лучших кандидатов для заполнения вакансии, применяя психометрические тесты, собеседования и тесты, которые они считают необходимыми. Имея все эти элементы; У них будет информация из первых рук для лучшего принятия решений о человеке, который займет вакантную должность.
Процесс подбора персонала; обязан сообщать о появлении вакансии и таким же образом приглашать всех желающих баллотироваться на вакантную должность. Они должны объединить всех людей, соответствующих требованиям и желающих участвовать в этом процессе.
Процесс отбора персонала; он отличается от предыдущего процесса. Они должны выбрать из всех кандидатов людей, которыми они хотят быть в этом процессе, чтобы претендовать на вакантную должность в компании. В этом процессе выбираются те, кто собирается соревноваться, они классифицируются по критериям компании. Это ограничено; многие из тех, кто был принят на работу, останутся в стороне от этого процесса.
Аннотация
HR играет очень важную роль в процессе набора и подбора персонала. Лица РЗ, вовлеченные в этот процесс, должны быть организованы и доступны для лучших кандидатов на работу с использованием психометрических тестов, собеседований и тестов, которые считаются необходимыми. Принимая все эти элементы; иметь информацию из первых рук для лучшего принятия решения о человеке, который должен заполнить вакансию.
Процесс найма; требуется сообщать о наличии рабочего места и таким же образом приглашать всех желающих баллотироваться на вакантную должность. Должны соответствовать все люди, которые соответствуют требованиям и желают соревноваться в этом процессе.
Процесс отбора; отличается от предыдущего процесса. Они выберут среди всех кандидатов людей, которые хотят участвовать в этом процессе, чтобы побороться за вакантную должность в компании. В этом процессе он выбирает, кто будет соревноваться, он классифицируется в соответствии с критериями компании. Это ограничено; многие из них остались в стороне от этого процесса.
Метод Гронхольма
Он ясно показывает нам процесс, выполняемый этим методом; который используется многими компаниями в мире, в основном в США, в качестве процесса отбора персонала. В фильме показана компания DEKIA, которая находится в Испании; Мадрид, и что вам нужен подходящий человек на руководящую должность. Он объединяет семь окончательных кандидатов и секретаря; Она будет шаг за шагом направлять кандидатов в процессе отбора, холодно относится к кандидатам.
Похоже на круглый стол; они сидят в комнате перед компьютерным оборудованием; Таким образом, они получают инструкции по тестам, чтобы они могли вести диалог между собой, и каждый из них защищал свою позицию, в конце концов, все они должны решить, кого следует исключить, и покинуть отборочный тест. Метод, выполняющий групповые тесты, не связанные с работой, на которую они хотят быть приняты. Кандидаты должны будут взаимодействовать с кандидатами друг с другом, чтобы проверить личность каждого из них. Умение работать в команде, групповая динамика.
Конечная цель - найти, кто лучше всего подходит для этой должности. Кто эти кандидаты? Вот краткое описание каждого из этих персонажей.
Общая характеристика семи кандидатов
Появляются Хулио Кинтана, Ньевес Мартин, Карлос Теристеги, Рикардо Арсес, Ана Паес, Фернандо де Монада, Энрике Леон и Монсе; Секретарь, который является единственным сотрудником компании, с которым взаимодействуют кандидаты.
- Хулио Кинтана: Он был руководителем высшего звена, его ценности определяются в пользу общества, стоящего выше компании или даже выше его самого. В последней компании, в которой я работал, он был отличным менеджером, но, очевидно, не имел лояльности; причина его увольнения. Он осудил компанию и, возможно, смог бы избежать этого, поскольку у него было достаточно власти, а также большое достоинство.Согласно фильму, он быстро завоевал доверие всех остальных, с кем соревновался, поскольку был избран лидером единогласным голосованием; умело отстаивает свой аргумент и точку зрения; так это показывает, что у вас хорошие межличностные отношения. Это наводит на мысль, что вы сделали не все необходимое для решения проблемы в компании, где вы работаете.Он предал компанию, в которой я работаю, и многие люди были уволены за его решение Ньевес Мартин: Она самая молодая из кандидатов на руководящую должность; он сильный и умный; В фильме он показывает область культуры; Помимо испанского, он говорит на английском и французском языках. Они стремятся к собственной выгоде, защищают свои аргументы, убеждают в принятии решений и влияют на других. тогда директор в первую очередь ищет своей выгоды, чем бы он ни занимался. Однако его личные чувства делают его нерешительным в принятии решений. Карлос Теристеги: Он очень способный молодой человек и демонстрирует свою конкурентоспособность, а его стиль - критиковать аргументы других, что заставляет их сомневаться. Это стратегия, которую он использует против других. Рикардо Арсес: С самого начала он проявляет недостаток терпения, требует решений других,он подозрительный, он воздерживается от голосования. Тем не менее, он очень критичен, когда противостоит кому-то, он утверждает, что знает, как это сделать с конкретным и устойчивым аргументом. Ана Паес: Она женщина, которая проявляет доброту ко всем людям, очень хороша в межличностных отношениях. Но он также стремится к своей пользе, по нему меньше всего исследований. Он колеблется в принятии решений, потому что легко меняет свое мнение, меняет собственные аргументы, поэтому он не знает, как их защитить. И когда они говорят о ее возрасте, она очень неуверенна… Фернандо де Монада: Он показывает свои способности хорошего лидера, у него есть веские и веские аргументы, он показывает, что может правильно организовывать людей. Однако он высокомерен, горд, импульсивен, не умеет отделить работу от личного, является мачо, саботирует решения других и стремится к собственной выгоде.Его лучшие аргументы в том, что все основано на эффективных результатах. Он использует налоговые стратегии только по отношению к другим и заявляет, что он лучший кандидат. Энрике Леон: Он показывает, что он человек, подготовленный в разных областях, альтернативных его профессии. У него отличная работа в команде. Однако он стремится к собственной выгоде, даже если затрагивает других; Он всегда показывает, что он нерешительный человек, хотя он доминирует во многих темах, он не может отстаивать свои идеи в дебатах, он показал, что ему не доверяют, он информатор при малейшем давлении, потому что очень нервничает. Под давлением его решения не всегда верны.Это показывает, что вы человек, подготовленный в разных областях, альтернативных вашей профессии. У него отличная работа в команде. Однако он стремится к собственной выгоде, даже если затрагивает других; Он всегда показывает, что он нерешительный человек, хотя он доминирует во многих темах, он не может отстаивать свои идеи в дебатах, он показал, что ему не доверяют, он информатор при малейшем давлении, потому что очень нервничает. Под давлением его решения не всегда верны.Это показывает, что вы человек, подготовленный в разных областях, альтернативных вашей профессии. У него отличная работа в команде. Однако он стремится к собственной выгоде, даже если затрагивает других; Он всегда показывает, что он нерешительный человек, хотя он доминирует во многих темах, он не может отстаивать свои идеи в дебатах, он показал, что ему не доверяют, он информатор при малейшем давлении, потому что очень нервничает. Под давлением его решения не всегда верны.он информатор при малейшем давлении, потому что очень нервничает. Под давлением его решения не всегда верны.он информатор при малейшем давлении, потому что очень нервничает. Под давлением его решения не всегда верны.
Из всего написанного выше видно, что у каждого кандидата своя личность, и в зависимости от навыков и стратегии, используемых для выхода из каждого конфликта, это позволит вам оставаться в процессе отбора персонала.
В этом фильме семь кандидатов соревнуются за важную руководящую должность и, следовательно, будут проходить тест при приеме на работу в крупную компанию с использованием метода Гронхольма. Групповая динамика реализуется с помощью различных хорошо спланированных тестов. Было проведено несколько тестов: форма, поиск крота, выбор лидера, изгнание вожака, пребывание в убежище, время приема пищи, обмен рубашками, информатор, мяч, финальный тест. У каждого теста одна и та же цель; знать способность каждого кандидата вести переговоры.
Первый тест начинается с прибытия в компанию, каждый кандидат заполняет форму со всеми необходимыми данными и должен отправить ее секретарю. Получив этот документ, она дает ему еще один документ, который он должен заполнить еще раз, и предлагает им прийти в офис, где он может заполнить форму, где также встречаются семь кандидатов. Каждый понимает, что он должен заполнить форму, которую они уже доставили с необходимыми данными за несколько минут до этого с секретарем, только Рикардо показывает позицию отказа; но в конце также заполните форму. Компания хочет измерить терпимость и нашу готовность к сотрудничеству.
Перед началом второго теста семь кандидатов комментируют, почему все они собрались в одном офисе, и комментируют то, во что они верят. С самого начала Энрике комментирует, что речь идет об использовании метода Гронхольма, поэтому компания дает им время поговорить между собой, и мудрецы говорят, что некоторые из них.
Рикардо в отчаянии говорит, что по крайней мере кто-то из компании должен встретиться с ними лицом к лицу, встает со стула, идет к двери и понимает, что она закрыта. Затем входит секретарь и приветствует их, кратко объясняет, что будет происходить, и уходит. С этим пониманием стремящиеся понимают, что предстоит еще много испытаний. Только на компьютере Хулио появляется следующий тест: «Из семи кандидатов только шестеро являются настоящими кандидатами, и есть агент, который является психологом компании». Цель теста - найти крота, оценивая способность анализировать каждому заявителю. Наконец, все проголосовали, потому что Энрике - крот. Хулио пишет на компьютере, кого они выбрали в качестве крота. Нет ответа, чтобы узнать, были ли они правильными.Скорее они информируют их о следующем тесте.
Третий тест: они должны выбрать лидера с критическим анализом, чтобы узнать, у кого лучшие межличностные отношения. Решено голосование, в котором победит Хулио.
После избрания лидера появляется вырезка с информацией из прошлого компании, в которой он работал, где он подал на эту компанию в суд. Они должны оценить лидера, чтобы знать, должен ли он быть нанят компанией в качестве менеджера в соответствии с его прошлым. Каждый человек выдает свою позицию и свое решение; Ньевес, Карлос, голосуйте против, Ана сначала решает, что его не следует нанимать; Фернандо почти уговаривает его, но в конце он голосует против Хулио, Рикардо воздерживается, Фернандо и Энрике выступают за продолжение Хулио. Таким образом, у него было три голоса против, два за и один воздержался. Итак, Хулио должен выйти из комнаты, входит секретарь и шутит, что компания решила на данный момент не требовать их больше, это был способ ослабить ситуацию из-за того, что произошло ранее.
Осталось шесть кандидатов, и новый тест должен защитить их пребывание в атомном убежище, которое будет создано войной, которая разразится, где будет место только для пяти человек. Каждый кандидат должен продемонстрировать свою стратегию и отстоять ее, убедив других остаться в этом приюте; тот, кто покинет приют, также откажется от процесса отбора. Каждый может просмотреть резюме друг друга, чтобы увидеть знания и навыки друг друга. В конце концов, дебаты - последнее место между Аной и Карлосом, с преимуществом для Аны; и у Карлоса нет веских аргументов; но способность Карлоса спорить о возрасте Аны и о том, что она не сможет поддерживать себя в течение 20 лет под его аргументом, делает Ану уязвимой, поэтому Ана будет следующей изгнанной.
У кандидатов перерыв, секретарь обеспечивает их невкусной едой, единственный, кто не ест, - это снег. При этом компания хочет знать искренность каждого из участников и то, что в не очень приятной ситуации, как они себя ведут и как реагируют.
В этом тесте он разделен на две части: обмен футболками и контрольный сигнал. В первом - Сноу, Фернандо и Карлос. В которой в ситуации, произошедшей компрометирующим образом. Мужчины в конечном итоге получают обменные рубашки, при повторной встрече предпочитают хранить молчание, поскольку это несколько неудобная ситуация. Во втором тесте участвуют Рикардо и Энрике, первый признается Энрике, что в его старой компании из-за плохих действий менеджера, когда он увольняет нескольких рабочих; В конечном итоге он становится профсоюзным лидером и не упоминает об этом в своей биографии, а на Энрике оказывает давление секретарь, он говорит: «Есть ли что-нибудь, что должна знать компания? Какой секрет рассказать? рассказать, что он знает о Рикардо, пока он не признается, разоблачая Рикардо,Последний покидает комнату очень сердитый, потому что они предали его; но в этот момент возвращается Рикардо и представляется как крот. Тогда Рикардо, как психолог, задавал ему вопросы о его отношении как информатора, он не знал, что ответить, он не знал, как отстаивать свою позицию. Рикардо просит Энрике покинуть комнату, потому что он не подходит для должности, которую они ищут. Он не мог поддерживать свои этические ценности под давлением работы, они испытывали свое сопротивление под давлением работы.они проверили его сопротивление при рабочем давлении.они проверили его сопротивление при рабочем давлении.
Есть три кандидата - Карлос, Ньевес и Фернандо. Крот уже знает, кто он, поэтому психолог Рикардо теперь дает им мяч и дает им основную тему, а другие должны дать ответ по теме, и они бросают мяч на каждый ответ, Рикардо хочет измерить умственную ловкость и культурные знания, которыми обладает каждый. Карлос и Ньевес заключают союз против Карлоса и заставляют его скоротать время или не дают ему мяча, и они начинают говорить на других языках, что приводит Фернандо в отчаяние. Что вызывает его уход.
Карлос и Ньевес - последние кандидаты, и на эту должность следует выбрать только одного. Сцена с одной стороны - Рикардо с Карлосом, а с другой - Монсе с Ньевесом, каждый в своей собственной версии говорит другой, что у них все плохо, что они не выиграют работу, но; кто думает попробовать. Они говорят ей, что компания - мачо, и что они не дадут ей работу, и Карлос, они говорят ей, что она поддержит его, чтобы он остался на работе, и что он не подведет его, последнее испытание - то, что он должен противостоять другому подходящая стратегия, чтобы убедить другого отказаться от теста. Карлос начинает говорить, достигая чувства, сердце и снег - это тот, кто говорит, что вам двоим лучше уйти, что, если есть победитель, компания решит и позвонит ему позже, чтобы не обидеть чувства еще больше.Они оба поднимаются к лифту, и тот, кто спускается из лифта, - это Ньевес, и Карлос наконец становится победителем; потому что он отбросил свои чувства и подумал о причине, по которой он пришел в эту компанию; и он использовал ее чувства в свою пользу, он был самым стойким среди кандидатов.
вывод
В фильме подробно показано, насколько сложен процесс приема на работу и отбора.
Преимущество этого метода в том, что люди соревнуются за одну и ту же позицию и постепенно устраняют друг друга. Они будут заключать союзы, когда сочтут это необходимым, и самые слабые выйдут из них, потому что они не могут защитить свои аргументы в стратегии, которой они решают следовать. Этот метод очень агрессивен, но для компании надежен.
Недостатком является то, что в любой момент некоторые из участников дискуссии могут потерять контроль над своими действиями и причинить вред другим. С моей точки зрения, в этом методе нет ни этики, ни морали.
Если компания ищет сотрудника, который предан ей, холоден, расчетлив и не учитывает человеческие чувства при принятии решения, чтобы встретиться с любой ситуацией, этот метод достигает своей цели. Все это для того, чтобы сделать компанию сильной.
Есть и другие методы, которые можно использовать, не причиняя таким же вреда людям.
Библиография
- Фильм о методе Гронхольма.
