Также называемый методом ранжирования, он применяется для оценки и классификации должностей в небольших компаниях или в их сферах, когда оцениваемые должности составляют не более восьми или десяти позиций.
В этом методе сборы упорядочены по степени важности, чтобы определить их экономическую ценность.
Методика сравнения точек
Каждую работу систематически сравнивают со всеми другими, но вместо того, чтобы делать просто глобальное сравнение, между каждой из работ присваиваются баллы разницы в соответствии с здравым смыслом оценщика.
Сравнивая работу кардисты и пишущей машинки, можно сделать вывод, что работа дигитайзера стоит на два балла меньше, чем работа кардиста, что работа секретаря стоит на три балла меньше, чем работа наборщика. Таким же образом поступаем и при сравнении других работ. Следующая таблица иллюстрирует всю процедуру и результаты, полученные после всех сравнений.
Метод ранжирования для оценки позиций
1. Первый шаг - определить важность первой позиции, указанной в таблице (кардиста), по отношению к другим позициям.
Для этого указывается важность одной позиции по отношению к другой, читая слева направо следующим образом:
- Позиция кардиста на два пункта менее важна, чем позиция ключевого клерка. Позиция кардиста на пять пунктов менее важна, чем позиция секретаря. Позиция кардиста на 15 пунктов менее важна, чем позиция начальника штаба. Кардиста на восемь пунктов менее важна, чем позиция дизайнера Позиция кардиста на 4 пункта важнее должности курьера.
Метод ранжирования для оценки позиций
2. В столбце первого заряда (кардиста) расположены значения, которые находятся в строке первого заряда (кардиста), но с обратным знаком. Он гласит:
- Должность ключевого клерка на два пункта важнее, чем позиция кардиста. Должность секретаря на пять пунктов важнее, чем позиция кардиста. Должность начальника штаба на 15 пунктов важнее, чем позиция кардиста. Дизайнер на восемь пунктов важнее, чем позиция кардиста, а позиция курьера на четыре пункта менее важна, чем позиция кардиста.
Метод ранжирования для оценки позиций
Поскольку важность всех обвинений уже установлена по отношению только к одному, мы переходим к установлению точек различия между другими зарядами.
- Должность кардиста на два пункта менее важна, чем должность клерка по вводу данных.Позиция кардиста на пять пунктов менее важна, чем должность секретаря.
Это означает, что должность секретаря должна быть важнее должности клерка по вводу данных.
- Следовательно, положение пишущей машинки (-5 - (- 2)) = -3; на три пункта менее важна, чем должность секретаря.Точно так же должность машинистки (-15 - (- 2)) = -13; на тринадцать пунктов менее важно, чем должность начальника штаба Должность клерка ввода данных (-8 - (- 2)) = -6; на шесть пунктов менее важна, чем позиция дизайнера Позиция пишущей машинки (+4 - (- 2)) = +6; на шесть пунктов важнее, чем стоимость курьера.
Полученные результаты помещаются в строку положения пишущей машинки, а затем значения с противоположным знаком помещаются в столбец позиции пишущей машинки, как объяснено выше.
Колонка баллов определяется так:
- Для должности кардиста: -2-5-15-8 + 4 = -26 баллов Для клерка по вводу данных: + 2-3-13-6 + 6 = -14 баллов
Порядок будет основан на количестве очков, то есть позиция с наибольшим количеством очков будет самой важной (№1) и так далее.
Если расчеты произведены правильно, сумма баллов и общая сумма будут равны нулю.
Ниже показано, как проводились расчеты для заполнения таблицы.
Метод ранжирования для оценки позиций
Техника попарного сравнения
Чтобы упростить сравнение каждой позиции со всем остальным (сравнение по парам) и установить важность, создается таблица с двойной записью, которая будет заполнена каждым из оценщиков, как показано в качестве примера., в следующей таблице:
Метод ранжирования для оценки позиций
Когда комитет решил использовать метод попарного сравнения, количество сравнений должно быть рассчитано в соответствии с количеством позиций (N), поскольку по мере их увеличения количество сравнений будет быстро увеличиваться, что затрудняет логическое упорядочение.
Формула для определения количества сравнений:
Количество сравнений: n: (n - 1) / 2
Если количество зарядов, например, 8, количество сравнений будет:
п: 8 * (8-1) / 2 = 28
После того, как должности будут ранжированы в каждой из областей, комитет объединит разные иерархии для получения глобального рейтинга компании, а затем приступит к назначению заработной платы, установив коэффициент прогрессии (r), используя по следующей формуле.
r: (выше зарплата - ниже зарплата) / (n-1)
Куда:
Более высокая зарплата: максимальная заработная плата (в денежных единицах) по анализируемым должностям.
Нижняя зарплата: минимальная заработная плата (в денежных единицах) для анализируемых должностей.
n: количество зарядов.
Удобно пояснить, что метод предполагает, что как самая высокая, так и самая низкая заработная плата должны считаться справедливыми как для компании, так и для сотрудника, и, поскольку это соотношение становится постоянным, разница между одной должностью и следующей всегда будет тот же самый.
Составление шкалы заработной платы
Чтобы структурировать шкалу заработной платы в методе ранжирования, вы должны сначала определить, соответствуют ли текущие минимальная и максимальная заработная плата тому уровню, который компания хочет платить. Без достаточны, и считается, что разница в относительной важности между любой работой и следующей одинакова, эта разница определяется путем вычитания более низкой заработной платы из более высокой и деления результата на количество должностей минус одна.
Предположим, что самая высокая зарплата составляет 2 000 000, а самая низкая - 300 000, а количество должностей - 6.
Метод ранжирования для оценки позиций
