С точки зрения современного управления, талант и потенциал присущ людям, они самоуправляются, их использование и развитие - личное решение. Никто не может нести ответственность за управление талантами других лиц; Следовательно, функция администраторов, менеджеров, руководителей или контролеров отдела кадров состоит в том, чтобы способствовать и поддерживать развитие талантов и потенциала сотрудников.
Этот процесс, который позволяет облегчить и поддержать развитие талантов и потенциала сотрудников, осуществляется в рамках практики Коучинга, посредством которой требуется, чтобы сотрудник знал и открывал себя; или в лучшем случае, когда вы знаете и открываете новые возможности для развития других компетенций и навыков, которые позволяют вам получить лучшие возможности для развития внутри организации, а в некоторых случаях и за ее пределами.
Первое, основное, наименьшее и самое важное; Дело в том, что сотрудник осознает свои таланты и решает использовать их для развития своего потенциала. Это так же просто, как понять, для чего я годен? через такие вопросы, как:
Что я люблю делать ?, Что мне легко делать?
Что доставляет мне удовлетворение, когда я это делаю?
Что заставляет меня этим заниматься?
Ответы на эти вопросы, несомненно, описывают наши истинные интересы, описывают наши цели.
Решение об использовании талантов и развитии потенциала в организации принимается только тогда, когда интересы и цели сотрудников и компании совпадают; Это выравнивание по принципу «Победа - Победа» заставляет всех стараться делать все возможное; Трудно управлять талантом или управлять им самостоятельно, если вы не знаете, чего хотите достичь, если у вас нет определенной цели.
На организационном уровне все функции, независимо от занимаемой должности в компании, становятся стратегическими, когда они вносят свой вклад в видение. По этому принципу; Применительно к личному уровню все функции становятся стратегическими, когда они согласованы с индивидуальными целями, с жизненным планом, который придает смысл тому, что делается, и, как естественное следствие, развитию таланта, потенциала, новых навыков, новых компетенций; Вот почему самоуправление талантами может стать очень простым процессом, если оно является частью организационной культуры и используется в качестве основы современного управления человеческими ресурсами.
Ключевым моментом является процесс отбора и избрания персонала. Если этот процесс подчеркивает детали, связанные с вдохновляющими мотивами и целями (устремлениями) кандидатов, будет намного проще создать организационную культуру, в которой управление талантами стать главным инструментом обеспечения организационного развития.
Таким образом, основная функция Менеджера человеческих талантов - предоставить сотрудникам возможность раскрыть свой потенциал посредством запланированного процесса, который идет от общего к частному, где сопровождение в качестве фасилитатора становится основной функцией до сегодняшнего дня известен как администратор отдела кадров.
Задача очень важна, но для ее решения вы должны знать, что профиль администратора, менеджера, начальника или руководителя отдела кадров сильно отличается от профиля менеджера по персоналу; В первом случае очень важны знания и опыт во вспомогательных системах управления персоналом, тогда как во втором сценарии инструменты коучинга, наставничества, лидерства и расширения прав и возможностей жизненно важны для работы на позиции работа.
Различия заключаются в способах общения и взаимодействия с сотрудниками; В то время как администратор отдела кадров играет контролирующую и нормативную роль, менеджер по персоналу стремится предоставить свободу и продвигать творчество и инновации в организации. Несомненно, эти различия описывают двух людей с разными профилями.
Еще один аспект, который стоит выделить в профиле Менеджера по человеческому капиталу, - это их способность завоевать доверие сотрудников до такой степени, что они могут стать союзником, чтобы делиться своими личными целями или помогать им раскрывать личные цели, в том числе: цели, цели, мечты, пожелания и т. д.
Переход между одной формой управления и другой не такой тонкий, это важный переход, поэтому он не может дождаться, чтобы стать сложным процессом, требуется только решение выйти за пределы, создавая влияние среди сотрудников., по-другому. Определенно быть администратором человеческих ресурсов намного проще, потому что он фокусируется на процессах управления, а менеджер по человеческому капиталу сосредотачивается на внутренней части человека.
Фактически, это радикальное изменение, которое для практических целей резюмируется в:
« Главной задачей для менеджера по человеческому капиталу будет самопознание, если это так !»
