Организация - важный элемент эффективности и конкурентоспособности, особенно в изменяющейся среде.
В этом смысле необходимо, чтобы аспекты возрождения, обновления, активации и обновления компаний были вовлечены в организационное развитие с помощью технических и человеческих ресурсов, подчеркивая необходимость избегать корпоративного упадка и устаревания, используя их процессы. для достижения результатов изменений в организации, чтобы они могли достичь своих бизнес-целей.
Таким образом, государственным или частным организациям на глобальном, национальном или региональном уровне требуются три основных ресурса: материальные ресурсы, физические ресурсы и человеческие ресурсы для достижения как целей, так и поставленных задач.
Очевидно, что для развития того же самого важен человеческий фактор, поскольку он формирует группу людей, которые отдают свою работу, талант, творчество для достижения целей, они являются мыслящими агентами, способными наблюдать и предлагать улучшения для процессы.
Разница между обоими типами организаций заключается в их конечной цели, в то время как государственные компании работают для достижения преимуществ на социальном, образовательном и культурном уровне, управляемые национальными или региональными государственными структурами, а частные компании преследуют прибыльную цель.
В любой организации управление человеческими ресурсами имеет среди своих функций и обязанностей набор, отбор, обучение, безопасность и развитие персонала через подсистемы управления персоналом, которые интегрированы для достижения целей; таким же образом они помогают гарантировать постоянное снабжение персоналом, способным выполнять действия, соответствующие каждой должности.
В этом смысле существует множество факторов, которые влияют на персонал или человеческие ресурсы, во-первых, потому что человек представляет некоторые характеристики в своем организационном поведении, такие как проактивность, социализация, проявление потребностей, для этого он воспринимает, оценивает, думает, выбирает и оно проявляет способности, короче говоря, это сложное существо. Кроме того, существуют различия между бизнес-целями и индивидуальными целями, которые необходимо согласовывать для достижения успеха. В связи с этим Чиавенато (2000) указывает:
С одной стороны, учреждения нанимают и отбирают свои человеческие ресурсы для достижения с их помощью и с их помощью организационных целей (производство, прибыльность, удовлетворенность клиентов, снижение затрат и т. Д.). Отдельные лица стремятся получить заработную плату, льготы, безопасность и стабильность работы, адекватные условия труда, повышение квалификации (стр.19)
Действительно, выгоды, к которым человек стремится от организации, направляются ею через политику вознаграждения и компенсации, в дополнение к другим типам стимулов, подчеркивающих заработную плату, фундаментальный аспект трудовых отношений. Согласно Чиавенато (2000), «заработную плату можно рассматривать по-разному: оплату за работу, меру ценности человека в организации, меру иерархического статуса в организациях» (стр. 415).
Сложность определения проистекает из неосязаемой природы ценности человека и его организационного статуса, а также из-за субъективности, связанной с количественной оценкой усилий человека.
Точно так же тот же автор указывает, что: «Заработная плата - это денежное вознаграждение или его эквивалент, которое работодатель выплачивает работнику за занимаемую им должность и за услуги, которые он предоставляет в течение определенного периода» (с. 404).
Вот почему определение заработной платы сложно; существует множество факторов и переменных, которые по-разному влияют на них. Короче говоря, работник получает финансовую и нефинансовую компенсацию от организации. Первые могут быть прямыми или косвенными, причем прямая - это заработная плата, которую он получает, косвенные - это статьи, содержащиеся в коллективных договорах, планах выплат и других социальных услугах, предлагаемых учреждением, вторая касается признания, самоуважения, безопасности. на работе и престиже.
Столкнувшись с давлением прожиточного минимума и темпами инфляции, организации сочли необходимым разработать планы или программы стимулирования для компенсации своим работникам, эти планы должны быть включены в политику заработной платы компании, которая является определяется Chiavenato (2000) как «набор принципов и указаний, отражающих ориентацию и философию организации в отношении вознаграждения ее сотрудников» (стр. 414).
В этом смысле программы представляют собой совокупность целей, политик и целей, установленных организацией, для того чтобы они существовали, они должны быть спланированы заранее, чтобы иметь четкое видение желаемого. Национальный институт образовательного сотрудничества - INCE Венесуэла (2000) определяет их как «набор методов, политик, процедур, правил, задач, шагов, которые необходимо выполнить, ресурсов, которые необходимо использовать, и других элементов, необходимых для выполнения определенного курса. действия ». (С.6).
Программы поощрения зависят от каждого учреждения и охватывают финансовые и нефинансовые, прямые и косвенные аспекты вознаграждения, которые стремятся мотивировать работника продолжать обеспечивать максимальную эффективность для компании.
Следовательно, цель программ мотивации - создать справедливую систему вознаграждения для организации и работников за ее выполнение. Чиавенато (2000) указывает, что они «должны быть адекватными, справедливыми, рентабельными, безопасными и приемлемыми для рабочих» (стр. 446). Таким образом, будет достигнут баланс и успех организации с точки зрения политики вознаграждения и планов стимулирования, которые усиливаются, когда работник рассматривается как ее фундаментальный элемент.
Стоит отметить, что программы стимулирования имеют большое значение в области управления человеческими ресурсами, учитывая, что человеческий капитал является важной частью деятельности любой организации.
Поощрительные программы
Приход компаний к структурированию программ или планов мотивации является недавним в результате осознания социальной ответственности компании и обусловлен рядом факторов, таких как отношение сотрудника к льготам, требования профсоюзов, трудовое законодательство и социальное обеспечение, конкуренция между компаниями за поддержание или привлечение человеческих ресурсов, контрасты в заработной плате, косвенно порождаемые рынком через конкуренцию между ценами на продукты и услуги.
Наиболее важные цели плана мотивации:
- Снижение текучести кадров Повышение морального духа персонала Повышение гарантий занятости
Экономические и социальные аспекты планов стимулирования
Аспекты, которые план мотивации в государственной или частной компании намеревается охватить, могут быть экономическими и неэкономическими, первые должны иметь прямое отношение к аспектам, покрываемым деньгами или их эквивалентом, а вторые - к другим типам выгод, таким как аспекты которые стремятся обеспечить безопасность и комфорт работнику и его семейной группе, чтобы направить все свои усилия и внимание на выполнение своих рабочих задач и обязанностей, и соответствуют неэкономическим выгодам, предусмотренным в планах стимулирования. Эти преимущества, в свою очередь, могут быть трех типов:
- Помощь: они стремятся обеспечить сотруднику и его семье определенную степень безопасности в случае непредвиденных потребностей. Развлекательный: они стремятся обеспечить условия отдыха, развлечений, отдыха и психической гигиены для рабочего, а во многих случаях и для их семейной группы. Добавки: они намереваются предоставить работнику условия и удобства для улучшения качества его жизни.
Таким образом, программы мотивации стремятся мотивировать работника преимуществами, которые вознаграждают его усилия.
Распространение и соблюдение планов стимулирования
Достижение планов или программ в государственном или частном учреждении - это вызов, с которым менеджеры человеческих ресурсов сталкиваются каждый день, работая в системе, где все регулируется законами и постановлениями, коллективными договорами, соглашениями, соблюдение которых не в их руках., Первым шагом является ознакомление всех работников, помимо их обязанностей, с правами, которые им соответствуют в результате договорных и правовых условий и положений, установленных одним и тем же учреждением.
Однако соблюдение плана поощрений будет зависеть от ряда критериев, таких как:
- Стоимость программы Платежеспособность Реальные потребности Сила профсоюза Связь с общественностью учреждения Уровень социальной ответственности Реакция персонала.
Принципы, которые необходимо соблюдать, чтобы план мотивации был осуществим
- Принцип окупаемости инвестиций: не может быть предложено никаких стимулов, если они не принесут отдачи от повышения результативности и эффективности учреждения. Принцип взаимной ответственности. Успех плана стимулирования будет зависеть от инвестиций учреждения в пользу сотрудников и выгод, которые он предоставит учреждению, что отражается в производительности и производительности. Расчетная стоимость плана стимулирования должна иметь прочную финансовую основу, которая гарантирует его постоянство во времени и позволяет избежать трудовых и политических конфликтов.
Другие принципы, которые необходимо соблюдать, - это удовлетворение реальных потребностей рабочей силы, а также получение выгоды как можно большему числу людей.
Типы поощрений, которые могут быть предоставлены в государственных или частных организациях
Признание в сфере труда - это стимулы, которые, среди прочего, вознаграждают работника за его труд, выслугу лет и преданность делу. Итак, они состоят из стимулов для стимулирования определенных типов поведения.
Таким образом, системы признания и вознаграждения, которые предоставляются персоналу государственной или частной компании, позволяют вознаграждать за положительное поведение членов организации.
Так, например, среди видов экономического признания работника, среди прочего, есть повышение заработной платы, премии и, среди неэкономических, помощь, рекреационная социальная поддержка.
Это объясняется ниже
• Заработная плата
Это экономическая выгода, основная точка вознаграждения, которая представлена деньгами, которые работник получает за услуги, предоставленные учреждению.
• Облигации
Это еще один вид экономических льгот, представленный ежегодными взносами, пенсиями, надбавками к заработной плате, бонусами, кредитными планами, возмещением медицинских услуг и лекарств.
• Неэкономические выгоды:
Они предоставляются за счет поддержки комфорта и безопасности работника, например, обслуживания столовой, детских садов, медицинской и стоматологической помощи.
• Социальная поддержка
Он направлен на обеспечение безопасности и комфорта для работника и его семейной группы как средство посвящения всех своих усилий и внимания своим рабочим задачам и обязанностям и соответствует неэкономическим выгодам, предусмотренным в планах стимулирования. Эти преимущества, в свою очередь, могут быть трех типов:
• Помощь
Они стремятся обеспечить сотруднику и его семье определенную степень безопасности в случае непредвиденных потребностей, например. Медицинская помощь - больница, стоматологическая помощь, страхование от несчастных случаев.
• Развлекательный
Стремитесь обеспечить условия отдыха, развлечений, отдыха и психической гигиены для рабочего, а во многих случаях и для его семейной группы.
• Дополнения
Они стремятся предоставить работнику средства обслуживания, удобства и коммунальные услуги для улучшения качества его жизни, такие как: транспорт, столовая на работе, парковка, мобильные графики, потребительские кооперативы, банковские агентства на рабочем месте.
• Обучение
Обучение также может стать важным стимулом для работника, поскольку таким образом сама организация дает ему возможность более адекватно подготовиться к выполняемым им функциям.
В этом смысле можно сказать, что политика развития человеческих ресурсов должна включать: Создание и развитие условий, способных гарантировать хороший прогресс и организационное превосходство, через изменение поведения членов.
Таким образом, обучение в каждой организации важно, поскольку оно гарантирует наилучшую производительность труда сотрудников.
В организациях обучение позволяет добиться эффективности своей результативности. Эффективная организация - это организация, которая выполняет свои задачи, то есть производит товары и услуги, которые требуются обществу, и организация эффективна, если она использует минимальное количество ресурсов, необходимых для производства этих услуг.
В соответствии с этим обучение играет важную роль в организациях, поскольку помогает работнику лучше выполнять свою работу, что означает эффективное достижение всех целей организации.
Таким образом, посредством обучения они хотят улучшить условия, в которых работа выполняется персоналом, в сочетании с преподаванием, которое он представляет, чтобы более эффективно выполнять поставленные задачи.
Таким образом, обучение направлено на техническое совершенствование работника, чтобы он эффективно выполнял возложенные на него функции, добивался качественных результатов, предоставлял отличные услуги своим клиентам, заранее предотвращал и решал потенциальные проблемы в организации.
Таким образом, обучение позволяет профилю работника адаптироваться к профилю знаний, навыков и отношений, необходимых для выполнения работы, с целью достижения лучшей производительности.
В заключение, все теоретические аспекты, изложенные выше, позволяют нам увидеть, что достижение адекватного организационного климата, где заработная плата и другие стимулы мотивируют персонал, поддерживая его мотивацию, согласовывая интересы и цели организации с ее собственными, - непростая задача. личный.
Однако следует принимать во внимание большое значение программ стимулирования в организациях любого типа (государственных или частных), а также то, что стоит разработать и внедрить их на практике, а также провести их мониторинг и анализ для количественной оценки выгод, которые такие программы принесли организации.
