В течение нескольких лет (по крайней мере, в Аргентине) проблема людских ресурсов занимала центральное место как в малых и крупных МСП, так и в более крупных компаниях.
Обратной стороной кейса является то, что роль эта банальная, непродуктивная.
Они помнят настоящих специалистов по маркетингу ……… теперь есть курсы повсюду, и большинство людей прошли курсы по маркетингу, коучингу, переговорам, ……….. и список длинный.
Что ж, я думаю, что 35% работающего населения от 25 до 70 являются консультантами в «каком-то виде маркетинга» (не считая MBA, очевидно, 9.
То же самое происходит в отделе кадров. Специалистов практически не осталось (для получения сертификата достаточно четырехмесячного курса).
Все они консультанты по персоналу: психологи, юристы, бухгалтеры, экономисты, секретари, администраторы, мастера по маникюру, а также моя тетя, которая ежедневно информирует меня о новостях так называемого рынка труда.
И продукты HR продаются:
- Мотивация: от Рейки, йоги, массажа без контракта, спортивных и общественных мероприятий, ваучеров на спа, поездки, детские сады для работающих мам и все остальное, что вы можете себе представить.
- Карьерные планы: которые стали постоянной оценкой с участием профессиональных психологов, бихевиористов, лакановцев и выпускников маркетинговых школ, которые бесконечно встречаются с персоналом, чтобы в конечном итоге предложить создание абсурдных лестниц.
- Обнаружение талантов: дайте ему знать, где они будут спрятаны !!!!!!!!!
- Оценка способностей: здесь покупаются и используются компакт-диски всех типов тестов. Затем папка заполняется большим количеством информации ……… неэффективной, что заставляет менеджеров или заголовков пожимать плечами, но зная, что они наконец-то сделали что-то для сотрудников и для них.
- И неизбежная библиография по теме для «обновленного малого и среднего бизнеса», которая включает в себя руководства по Excel, Power Point, книги, журналы, ………. «Для вас», но человеческие ресурсы.
Как консультант по персоналу, я не против мотивации персонала, мониторинга карьеры сотрудников или оценки компетентности для смены работы. Проблема в банальности, с которой он применяется.
Мы так много говорим и используем мотивацию, но …………….. действительно ли мы мотивируем?
Мы использовали все инструменты мотивации, но когда дело дошло до должности руководителя отдела расчетных счетов, мы позвонили другу, потому что она заслуживает доверия ………..или мы говорили о кризисе с персоналом из-за задержки зарплаты, но мы приехали с нашим новый меган. Мы также можем попросить их приложить дополнительные усилия, поскольку «дела идут тяжело», но в компании никогда не встречаются должностные лица ………….
Очень приятно сказать Грегорио ………..
Дело (в философском смысле) намного проще, но требует большего профессионализма.
Мы должны вернуться к культуре работы, а не продвигать и награды, и приобретенные права просто для разработки оплачиваемого задания.
Хорошо ли мотивировать персонал? Да, но при необходимости.
Хорошая работа, дополнительные усилия, хороший настрой ………
Вы должны сделать работу мотивирующим агентом.
Мотивируют ли они меня быть матерью?
Есть ли у меня мотивация стать женой?
Они мотивируют меня не воровать?
Вы должны делать то, что должны.
В нашей стране мы переходим от «рабства» к избалованным сотрудникам, которые просят OSDE на предварительном собеседовании, вместе с обучением в компании, переведенным в платные курсы, рабочую среду, где все дружат, дни экзаменов (перед экзаменом, во время и позже из-за посттравматического эффекта) и план карьеры, который обеспечивает четырехкратное увеличение его дохода за два года с возможностью стать генеральным директором.
Это кажется преувеличенным? Я приглашаю вас провести собеседование в моей консалтинговой фирме.
Давайте продвигать культуру труда и требовать ее от кандидатов, которых мы выбираем в качестве самих себя. Мы не теряемся в моде и ищем архитектора для хранилища строительных материалов просто для того, чтобы «другие знали», что наша фирма, сертифицированная по всем стандартам ISO, работает с подходящим персоналом и «на службе у клиента».
