Если бы компания могла совершенно бесплатно контролировать своих сотрудников, использование поощрительных выплат было бы представлено как ненужное, поскольку компания и сотрудники могли бы вести переговоры об уровне усилий, которые они должны внести, определяя окончательное вознаграждение на основе соответствие или нет того, что было согласовано.
По этой причине следует ожидать, что при возникновении трудностей с надзором и, следовательно, прямое определение усилий или вклада работника связано с большими затратами, компания будет чаще прибегать к использованию переменного вознаграждения и различных мотивов. Следовательно, следует ожидать отрицательной связи между стимулирующими выплатами и объемом ресурсов, выделяемых на надзор.
Компания заинтересована в мотивации своих сотрудников прилагать больше усилий, когда она может получить большую выгоду в результате того же самого. Там, где усилия рабочих практически не влияют на результаты, достигаемые компанией, использование переменного вознаграждения не особенно интересно. В случае стимулов к производительности это означает, что они будут задействованы, когда сотрудникам особенно выгодно ускорить темпы производства и производить большее количество единиц продукции.
стимулы
Это то, что предлагается стимулировать или побуждать работников соблюдать определенное поведение, которое, как правило, прямо или косвенно направлено на достижение следующих целей: большее качество, большее количество, меньшие затраты и большее удовлетворение; Таким образом, могут быть предложены стимулы для увеличения производства, если качество не снижается, для усидчивости и пунктуальности (вознаграждение за это), для экономии на сырье.
Стимул, который предлагается человеку, группе или сектору экономики с целью увеличения производства и повышения урожайности. Переменная часть заработной платы или признание, которое дает более высокий результат, чем требуется.
Происхождение стимулов
Движение научного менеджмента инициировало рост систем финансового стимулирования, предоставив объективные стандарты производительности, с помощью которых можно было измерять производительность сотрудников и вознаграждать их. Фредерик В. Тейлор считал, что сотрудники могли бы приложить больше усилий, если бы им выплачивалось финансовое вознаграждение в зависимости от количества произведенных ими единиц.
За системой Тейлора вскоре последовали другие, носившие имена лидеров в административной сфере, такие как Гант, Эмерсон, Холзи, Роуэн и Бедо.
Хотя планы несколько различались с точки зрения системы расчета поощрительных выплат, все они представляли собой попытку более тесно увязать заработную плату сотрудников с их производительностью.
Стимулирующие цели
Цель стимулов состоит в том, чтобы мотивировать работников компании таким образом, чтобы их производительность была выше в выполняемой деятельности, что, возможно, не является достаточной причиной для выполнения указанной деятельности с системами компенсации, такими как почасовая оплата, по старшинству или по обоим направлениям.
Цель, которую компании намереваются достичь с применением планов мотивации, состоит в том, чтобы повысить уровень производительности сотрудников, для этого необходимо, чтобы планы соответствовали следующим характеристикам.
- Стимул должен приносить пользу как работнику, так и компании. Планы должны быть ясными и понятными для рабочих. Планы должны иметь возможность контролировать производство внутри компании.
Помимо вышеупомянутых целей, есть и другие цели, в рамках которых они находятся.
- Мотивируйте сотрудника быть максимально продуктивным Содействовать повышению производительности человеческих ресурсов за счет более широкого и лучшего образования, доступности оборудования и т. Д. Сохранять ценных сотрудников Не поощрять нежелательных работников оставаться в компании Привлекайте лучшие человеческие ресурсы, доступные на рынке. Сэкономьте как можно больше, особенно в отношении социальных расходов и управления некоторыми конкретными льготами, такими как страхование, пенсии и т. Д.
Стимулирующие преимущества
Среди преимуществ поощрительных выплат мы можем перечислить следующие ситуации, которые являются результатом исследования, проведенного с целью определить, когда использовать дополнительную поощрительную выплату в виде базовой заработной платы.
- Поощрения сосредотачивают усилия сотрудников на конкретных целях производительности. Они обеспечивают истинную мотивацию, которая приносит значительную пользу сотруднику и организации. Поощрительные выплаты - это переменные затраты, которые достигаются по мере достижения результатов. Базовая заработная плата - это фиксированные цены, которые в значительной степени не связаны с производительностью труда. Поощрительное вознаграждение напрямую связано с производственной деятельностью. Если операционные цели (качество, количество или оба) достигнуты, запасы оплачиваются; в противном случае стимулы сохраняются. Стимулы стимулируют командную работу, когда оплата зависит от результатов команды. Стимулы - это способ распределять успех между теми, кто несет ответственность за его достижение.
Типы поощрений
Три основных типа мотивационных программ:
- Программы поощрительной оплаты Обогащение вакансий Управление целями
Программы поощрительных выплат
Наиболее распространенные типы планов стимулирования, используемые в организации, включают: повышение заработной платы по заслугам, индивидуальная надбавка за результативность, сдельная или сдельная оплата и комиссия, стимулы для групповой работы и участие в прибыли.
Повышение заработной платы за заслуги - это увеличение почасовой ставки или заработной платы сотрудника в качестве награды за превосходную работу. Бонус за результат - это денежная выплата за превосходную производительность в течение определенного периода.
Сдельная оплата зависит от производительности работника. Сотрудник получает определенную сумму денег, установленную для каждой производственной единицы сверх определенного стандарта или квоты. Комиссия похожа на сдельную оплату, но используется для продавцов, а не для производства. Сотрудники зарабатывают процент от успешных продаж.
Поощрение за результативность группы, награда основывается на оценке работы группы, а не на результатах работы каждого члена группы. Члены группы участвуют в вознаграждении, равном или пропорционально их почасовой ставке оплаты труда.
Повышение по работе
Обогащение вакансий - это подход к изменению дизайна работы для повышения внутренней мотивации и удовлетворения от работы.
Внутренняя мотивация - это термин, используемый для описания усилий, затрачиваемых на должности сотрудника для удовлетворения потребностей роста, таких как выполнение, компетентность и обновление. Должности обогащаются за счет предоставления сотрудникам большей ответственности за самоуправление и возможности выполнять интересную, сложную и значимую работу. Обогащение должности включает в себя следующие шаги; объединить несколько должностей в более крупную должность, чтобы понять больше навыков, предоставить каждому сотруднику естественную единицу работы, дать сотрудникам большую ответственность в контроле качества и самоопределении рабочих процедур, позволить сотрудникам иметь дело непосредственно с клиентов.
Поощрительная классификация
Стимулы можно разделить на «финансовые» и «нефинансовые», однако было бы удобнее классифицировать их как «конкурентные» и «кооперативные».
Объединение людей в значимые группы и их совместная работа для достижения общей цели ведет к большему обучению на образовательном уровне и большему производству на промышленном уровне. Термин «стимул» используется как движущая сила, которая используется как средство для достижения цели. Стимул увеличивает активность в этом направлении.
В отрасли стимул часто используется как средство поощрения сотрудника к достижению цели другого человека, он может не чувствовать заинтересованности в сокращении затрат или увеличении производства; Но вас можно убедить достичь этой цели с помощью стимула.
Конкуренцию и сотрудничество можно рассматривать как стимулы. Конкуренция требует, чтобы каждый выполнял свою работу лучше, чем сосед. Сотрудничество требует, чтобы люди вкладывали равные и максимальные усилия для достижения общей цели. Конкуренция и сотрудничество не исключают друг друга, особенно когда люди объединяются в группы, чтобы соревноваться с другими группами.
Экономические стимулы для работника, в том числе повышение заработной платы, премии и, помимо неэкономических, помощь, рекреационная социальная поддержка и другие.
Это объясняется ниже.
- зарплата Это экономическая выгода, основная точка вознаграждения и выражается в деньгах, которые работник получает за услуги, оказанные учреждению. Это еще один вид экономических льгот, представленный ежегодными взносами, пенсиями, надбавками к заработной плате, бонусами, кредитными планами, возмещением медицинских услуг и лекарств.
Неэкономические стимулы: они предоставляются посредством поддержки комфорта и безопасности работника, таких как обслуживание столовых, детские сады, медицинская и стоматологическая помощь, среди прочего.
Социальная поддержка. Он направлен на обеспечение безопасности и комфорта для работника и его семейной группы как средство посвящения всех своих усилий и внимания своим рабочим задачам и обязанностям и соответствует неэкономическим выгодам, предусмотренным в планах стимулирования.
Эти преимущества, в свою очередь, могут быть трех типов:
- Помощь. Они стремятся обеспечить сотруднику и его семье определенную степень безопасности в случае непредвиденных потребностей, например. Медицинская, больничная, стоматологическая помощь, страхование от несчастных случаев, рекреационные услуги. Стремитесь обеспечить условия отдыха, развлечений, отдыха и психической гигиены для рабочего, а во многих случаях и для его семейной группы. Они стремятся предоставить работнику средства обслуживания, удобства и коммунальные услуги для улучшения качества его жизни, такие как: транспорт, столовая на работе, парковка, мобильные графики, потребительские кооперативы, банковские агентства на рабочем месте.Обучение также может стать важным стимулом для работника, поскольку таким образом сама организация дает ему возможность более адекватно подготовиться к выполняемым им функциям.
Распространенность стимулов на работе
Случаи поощрений на работе будут заметны, поскольку с их помощью директора компаний достигают предложенных целей и поощряют работников к увеличению их доходов. Но кроме того, работники сами получают свои выгоды, будь то экономические или неэкономические, и, таким образом, они чувствуют себя удовлетворенными, потому что за свои усилия они тем или иным образом вознаграждаются.
Стимулы для менеджеров и руководителей
Как правило, этот тип поощрения связан с годовой прибылью организации, особенно в случае краткосрочных.
Но важно убедиться, что они сбалансированы в соответствии с краткосрочными и долгосрочными результатами, и не забывать, что они соответствуют потребностям руководителей, например, необходимо учитывать, требуется ли поощрение в денежной форме или нет, или если они предпочитают покупать акции организации.
В то же время существуют и другие формы стимулов, такие как разработка собственного компенсационного пакета, но в целом, каким бы он ни был, он связан с производительностью организации как ключ, который можно назвать стимулами. В этих случаях также можно использовать оценку эффективности, чтобы побудить руководителей получить долгосрочные выгоды для своих компаний.
Принимая во внимание вышесказанное, говорится, что доход руководителя должен учитывать:
- Размер организации Ее прибыльность Прибыль, полученная держателями акций компании Сложность и важность выполняемой работы.
По этой причине в некоторых организациях стимулы связаны с ключевыми аспектами организации, которые руководители могут контролировать, производительность руководителей поощряется на основе показателей нескольких основных областей организации, они называются поддающимися проверке стимулами по сравнению с производительностью. организации.
Существуют также стимулы, основанные на отсроченном варианте возможности участия, когда право собственности на акции компании предоставляется постепенно.
Международные стимулы
Чтобы привлечь, удержать и мотивировать руководителей и ключевых сотрудников, многие компании создают стимулы для своего международного персонала.
Некоторые предпочитают оплачивать расходы на проживание, транспорт и налоги за границей, вместо того, чтобы покрывать специальные бонусы за принятие обязанностей в других странах. Другие предпочитают создавать системы мотивации, основанные на результатах. Рекомендуется, чтобы международные стимулы основывались на стратегических и финансовых целях, контролируемых менеджером зарубежного филиала. Эта система должна быть создана в гибких рамках, чтобы приспособить ее к местным потребностям и реальности.
Поощрения для групп или команд
Этот стимул нацелен на ряд сотрудников, состоящих из более чем двух человек и руководимых лидером группы, и ориентирован на глобальные достижения группы или команды и всегда будет учитываться в соответствии с общей производительностью группы или команды. Это может быть любой стимул.
Стимулы для рабочих
Здесь стимул играет звездную роль в непосредственной деятельности каждого работника, потому что он направлен непосредственно на работника и будет достигнут в соответствии с его производительностью, и это может быть любой тип стимула.
План поощрения для всей организации
План мотивации в организации выгоден как для самой организации, так и для сотрудников, потому что эти компенсации предоставляются в прямой зависимости от производительности, а не через косвенный метод количества отработанных часов.
Если система мотивирует сотрудников повышать свою продуктивность, расходы на администрирование системы сравниваются с ростом, в противоположность этому нельзя предположить, что увеличение денег приведет к большей производительности и удовлетворенности работой.
Однако система финансовых стимулов, которые напрямую связывают заработную плату с производством, особенно эффективна для стимулирования производства, если сформулированы адекватные стандарты и система эффективно управляется.
___________
Ниже приводится дидактическая видеоконференция, проведенная профессором Хосе Вера из Школы бизнеса и менеджмента ENyD, в которой объясняются цели и принципы, которые должны определять политику вознаграждения, которая мотивирует сотрудников. Среди прочего, рассматриваются следующие темы: (1) Зачем нужно определять политику компенсации и льгот? Как это помогает компании? (2) На каких принципах должна основываться правильная политика вознаграждения? (3) Инструменты политики вознаграждения (вознаграждение, фиксированные, переменные, социальные выплаты…) и их ключи. (4) Примеры вознаграждения, которые позволяют идентифицировать различные элементы. Хорошее дополнение, чтобы продолжить изучение стимулов и мотивации на работе.
Мотивация
Это стимулы, которые побуждают человека выполнять определенные действия и сохраняются в них до их завершения.
Этот термин связан с волей и интересом.
В разных школах психологии есть разные теории о происхождении мотивации и ее влиянии на наблюдаемое поведение.
Короче говоря, мотивация - это желание приложить усилия для достижения целей организации, обусловленное способностью приложить усилия для удовлетворения некоторых личных потребностей.
Мотивация на работе
Слово «мотивация» происходит от латинского motus, что означает движение, или от motio, что означает движение.
Мотивацию можно определить как указание или акцент, который обнаруживается в человеке в отношении определенных средств удовлетворения потребности, тем самым создавая или усиливая необходимый импульс, чтобы привести эти средства или действия в действие или прекратить их делать., Это установки, которые направляют поведение человека в сторону работы, а не отдыха и других сфер жизни.
«Это импульс, который инициирует, направляет и поддерживает поведение, пока желаемая цель или задача не будет достигнута».
Мотивация обязательно требует наличия какой-либо потребности; это может быть абсолютное, относительное, удовольствие или роскошь. Когда вы к чему-то побуждаете, это «что-то» считается необходимым или удобным. Мотивация - это связь, которая объединяет или ведет к действию, чтобы удовлетворить эту потребность или удобство, либо прекратить его делать.
Техники мотивации
В следующей таблице объясняется техника, используемая для мотивации.
Потребности и удовлетворение
Необходимость просто определяется как отсутствие чего-либо. Этот недостаток может быть материальным, духовным или другим, но независимо от его происхождения люди ищут его удовлетворения.
Основное внимание в нем уделяется тому, что нужно людям для полноценной жизни, особенно в отношении их работы.
Следующая диаграмма иллюстрирует мотивационную теорию потребностей:
Иерархия потребностей Маслоу:
Это теория мотивации, с помощью которой люди мотивированы удовлетворять различные типы потребностей, классифицированные в определенном иерархическом порядке, пирамиде Маслоу.
Теория потребностей
Существуют различные теории о необходимости, но мы только хотели взять в качестве примера теорию одного из отцов администрации.
Иерархия потребностей Маслоу: отмечает, что состояние полного удовлетворения никогда не достигается. Как только потребности более низкого уровня удовлетворяются и удовлетворяются, преобладают потребности более высокого уровня. Потребности с самым низким приоритетом расположены в самой нижней части структуры, а потребности с самым низким приоритетом - в верхней части. Согласно Маслоу, потребности от самого низкого до самого высокого уровня иерархии следующие:
- ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ: потребности, связанные с их выживанием. Среди них мы находим, среди прочего, гомеостаз (усилие тела поддерживать нормальное и постоянное состояние кровоснабжения), пищу, жажду, поддержание адекватной температуры тела, есть также потребности другого типа, такие как секс, материнство БЕЗОПАСНОСТЬ: Потребности, связанные со страхом людей потерять контроль над своей жизнью, и тесно связаны со страхом, страхом перед неизвестным, анархией. Среди них мы находим потребность в стабильности, порядке и защите, среди прочего. СОЦИАЛЬНЫЕ ИЛИ СООТВЕТСТВУЮЩИЕ: потребности, связанные с обществом людей, их эмоциональным аспектом и их участием в жизни общества. В рамках этих потребностей мы должны общаться с другими людьми,установление дружбы с ними, проявление и получение привязанности, жизнь в сообществе, принадлежность к группе и чувство признания в ней, среди прочего. УВАЖЕНИЕ ИЛИ ПРИЗНАНИЕ: Также известны как потребности эго или самооценка. Эта группа основана на потребности каждого человека чувствовать, что его ценят, иметь престиж и выделяться в своей социальной группе, точно так же, как самооценка и самоуважение. САМОРЕАЛИЗАЦИЯ: также известна как самосовершенствование или самоактуализация, которая они становятся идеалом для каждого человека. На этом уровне людям необходимо превзойти, оставить след, выполнить свою собственную работу, максимально развить свой талант.Принадлежность к группе и чувство, что ее принимают, среди прочего. УВАЖЕНИЕ ИЛИ ПРИЗНАНИЕ: Также известно как потребности эго или самооценка. Эта группа основана на потребности каждого человека чувствовать, что его ценят, иметь престиж и выделяться в своей социальной группе, точно так же, как самооценка и самоуважение. САМОРЕАЛИЗАЦИЯ: также известна как самосовершенствование или самоактуализация, которая они становятся идеалом для каждого человека. На этом уровне людям необходимо превзойти, оставить след, выполнить свою собственную работу, максимально развить свой талант.Принадлежность к группе и чувство, что ее принимают, среди прочего. УВАЖЕНИЕ ИЛИ ПРИЗНАНИЕ: Также известно как потребности эго или самооценка. Эта группа основана на потребности каждого человека чувствовать, что его ценят, иметь престиж и выделяться в своей социальной группе, точно так же, как самооценка и самоуважение. САМОРЕАЛИЗАЦИЯ: также известна как самосовершенствование или самоактуализация, которая они становятся идеалом для каждого человека. На этом уровне людям необходимо превзойти, оставить след, выполнить свою собственную работу, максимально развить свой талант.Таким же образом включаются самооценка и самоуважение САМОРЕАЛИЗАЦИЯ: Также известна как самосовершенствование или самоактуализация, которые становятся идеалом для каждого человека. На этом уровне людям необходимо превзойти, оставить след, выполнить свою собственную работу, максимально развить свой талант.Таким же образом включаются самооценка и самоуважение САМОРЕАЛИЗАЦИЯ: Также известна как самосовершенствование или самоактуализация, которые становятся идеалом для каждого человека. На этом уровне людям необходимо превзойти, оставить след, выполнить свою собственную работу, максимально развить свой талант.
удовлетворение
Это относится к вкусу, который возникает после того, как желание чего-то достичь. Это выполнение установленных требований для получения результата с определенной степенью удовлетворения для человека.
Роль потребностей в мотивации
Потребности играют очень важную роль в мотивации, поскольку потребности работают как двигатель, который их порождает, потому что, как уже сказал Маслоу, потребности никогда не заканчиваются, потому что, когда один удовлетворен, рождается другой, и с учетом мотиваций. Когда цели достигнуты, устанавливаются другие, и потребности в достижении этих новых целей сопровождают людей, которые будут выполнять указанные задачи, и для них возникают другие потребности, которые мотивируют их продолжать двигаться вперед.
Природа потребностей
Каждая потребность имеет свою природу, потому что как в каждом человеке, составляющем общество, так и в самом обществе. Все будет зависеть от обстоятельств каждого элемента, составляющего набор, создающий потребности.
В качестве примера мы можем взять человеческие потребности, которые требуются каждому человеку, но возбуждают потребности бизнеса, потому что нет компании, у которой не было бы необходимости нанимать труд своих сотрудников, и так далее, если мы продолжим анализ, мы обнаружим больше природы потребности, мы пришли бы к мысли, что даже у самой природы есть потребности, такие как дождь для ее пастбищ, солнечный свет и т. д.
Классификация потребностей
По важности или характеру
- Первичные потребности: это те потребности, удовлетворение которых зависит от выживания (жизни), такие как кормление или еда, сон, питьевая вода, дыхание, укрытие и т. Д. Вторичные потребности: это те потребности, удовлетворение которых увеличивает благосостояние человека и варьируется от одного общества к другому или от одной эпохи к другой. Человеческое благополучие - это не просто выживание. Человек стремится к целостному развитию как личность. Примеры: наличие машины, общение с мобильным телефоном, досуг, например, игра на ПК, просмотр телевизора, прослушивание музыки, осмотр достопримечательностей и т. Д.
По своему происхождению (от кого они возникают) или социальному характеру
- Потребности индивида: потребности индивида как человеческого существа. Они могут быть: Естественными: есть, пить воду, укрытие и т. Д. Социальные: они должны жить в определенном обществе: носить часы, праздновать свадьбу, смотреть телевизор, носить галстук, одеваться по моде и т. Д. Они меняются от одного общества к другому.Потребности общества: они начинаются с личности и становятся всем обществом: транспорт (метро или общественные автобусы), безопасность, общественный порядок и т. Д.
По важности для экономики
- Экономические потребности: это те потребности, удовлетворение которых требует использования ограниченных ресурсов и выполнения определенной экономической деятельности. Пример: еда, переноска мобильного телефона, общественный транспорт и т. Д. Неэкономические потребности: для вашего удовлетворения не требуется заниматься какой-либо экономической деятельностью: Пример: дыхание.
Мотивационные теории
Теория двух факторов мотивации
Это теория, разработанная Фредериком Герцбергом в конце 1950-х годов, в которой считается, что как удовлетворенность работой, так и неудовлетворенность происходят из двух различных наборов факторов. С одной стороны, у нас есть факторы гигиены или неудовлетворенности, а с другой - факторы мотивации или удовлетворения.
Ниже мы составим таблицу относительно вышеизложенного, для сравнения с пирамидой, которую описал Маслоу.
Что касается классификации Герцберга, указывающей на неудовлетворительные гигиенические факторы, мы не полностью согласны; Потому что мы считаем, что и заработная плата, и безопасность обеспечивают удовлетворение физиологических потребностей (необходимые средства для получения достойных условий жизни), что, как указал Маслоу, было бы необходимостью для достижения более высокого иерархического уровня.
Теория ERG
Это теория, выдвинутая Клейтоном Алдерфером. Он согласился с Маслоу, что мотивацию рабочих можно классифицировать по иерархии потребностей.
Важно отметить, что теория ERG отличается от теории Маслоу по двум пунктам:
В первом пункте Альдерфер указывает, что необходимо иметь три категории;
- Экзистенциальные (упомянутые Маслоу) Отношения (межличностные отношения) Рост (личное творчество)
Во-вторых, он упоминает, что когда более высокие потребности не удовлетворяются, более низкие потребности возвращаются, даже если они уже были удовлетворены.
В этом отношении он не был согласен с Маслоу, поскольку считал, что, удовлетворяя потребность, он теряет свой потенциал мотивации поведения. Он также считал, что люди постоянно поднимаются по иерархии потребностей, в то время как для Альдерфера люди поднимаются и опускаются по пирамиде потребностей, время от времени и от обстоятельств к обстоятельствам.
Теория трех потребностей
Джон У. Аткинсон предлагает в своей теории, что у мотивированных людей есть три побуждения:
- Потребность в достижении Потребность во власти Потребность в принадлежности
Баланс этих импульсов варьируется от человека к человеку.
Согласно исследованию Дэвида К. Макклелланда, потребность в достижении имеет определенную связь со степенью мотивации, которая возникает у людей для выполнения своих рабочих задач.
Потребность в приложении - это когда люди стремятся к тесному общению с другими.
Потребность во власти относится к степени контроля, который человек хочет иметь над своей ситуацией. Это в некоторой степени связано с тем, как люди справляются как с успехом, так и с неудачей.
Иногда можно найти людей, которые боятся неудач, и вместе с ослаблением определенной власти это может оказаться чрезвычайно важным фактором мотивации.
Напротив, для других людей страх успеха может быть мотивирующим фактором.
Теория справедливости
Центральным фактором мотивации в работе является оценка человеком справедливости и справедливости полученного вознаграждения. Термин «справедливость» определяется как часть, которая экономит затраты труда человека и вознаграждение за труд. Согласно этой теории, люди мотивированы, когда они испытывают удовлетворение от того, что получают в соответствии с приложенными усилиями. Люди судят о справедливости своих вознаграждений, сравнивая их с вознаграждениями, которые получают другие.
Теория армирования
Его проводит психолог Б.Ф. Скиннер. В нем объясняется, что прошлые действия отдельного человека производят изменения в будущих действиях посредством циклического процесса, который можно выразить следующим образом:
вывод
Что касается заключения, мы можем упомянуть несколько моментов, которые, по нашему мнению, следует выделить.
Во-первых, стимулы и мотивация бизнеса обычно несут ответственность за необходимость поиска способов повышения производительности труда в связи с негативными тенденциями в экономическом и социальном развитии.
Однако проблема заключается в применении несоответствующей политики в контексте компании или организации без стимулов и мотивации к ее работникам, а также в отсутствии подготовленных специалистов для решения таких проблем в рабочей среде.
Также важно управлять глобализацией. Активная национальная политика стимулов и мотивации необходима как оружие организации труда для достижения этих целей и задач в конкурентном мире.
Чрезвычайно важно отметить, что только странам, которые связали стимулы и мотивацию в организационной работе с глобальным порядком из своей собственной интеграции и внутреннего мотивационного развития, удалось достичь высоких уровней развития. Это так же верно сегодня, как и в прошлом.
Мы считаем, что стимулы и мотивация к работе будут иметь важное значение в этом мире конкурентоспособности и продуктивных усилий.
Библиографические данные
- www.google.com.dowwww.gestiopolis.comwww.agapea.com/libros/Administracion-de-Empresas-Librowww.es.wikipedia.org Книга по бизнес-администрированию (Angel Baguer Alcalá, издание 2005 г.)
