Когда мы говорим о «группах» в организации, мы обычно имеем в виду «рабочие группы», «команды по улучшению», «уполномоченные команды», «кружки качества» и другие подобные группы, существование которых было санкционировано Администрацией.
Хвастовство наличием рабочих групп хорошо говорит об организации, дает хороший имидж и уже является требованием для любой компании, которая может похвастаться «сертификацией».
Однако, помимо групп, официально созданных руководством, существуют и другие неформальные группы, которые, как правило, игнорируются администрацией, присутствие которых не только регулирует социальные нормы среди работников, но и влияет на стандарты производства пола. В действительности неформальные группы составляют человеческую организацию компании и часто находятся на противоположном полюсе официальной организации, структурированной руководством.
Хоторнские эксперименты
Хотя Элтон Мейо наиболее известен как инициатор Школы человеческих отношений в области административных наук, ему следует отдать должное за то, что он заслуживает открытия в области неформальных групп.
Чтобы лучше понять природу и динамику этих групп, необходимо рассмотреть исследования, проведенные с мая 1927 по 1932 годы на заводе Hawthorne Works в Western Electric Co., расположенном в Цицероне, штат Иллинойс.
Первоначально эти эксперименты были разработаны в 1924 году промышленными инженерами для анализа влияния различных степеней освещенности на производство рабочих. Была сформирована экспериментальная группа и контрольная группа. Экспериментальная группа подверглась воздействию различной интенсивности освещения, в то время как контрольная группа работала с фиксированной интенсивностью. Инженеры ожидали, что индивидуальное производство будет напрямую связано с интенсивностью освещения.
Однако они обнаружили, что с увеличением интенсивности света в экспериментальной группе выходная мощность обеих групп увеличилась. С другой стороны, по мере снижения уровня освещенности в экспериментальной группе, производство продолжало увеличиваться в обеих группах. Инженеры пришли к выводу, что уровень освещенности не был напрямую связан с производительностью сотрудников, но они не могли объяснить результаты, полученные в рамках подхода научного управления.
В апреле 1927 года Элтон Мейо присоединился к группе консультантов, положив начало второму этапу эксперимента, который состоял из двенадцати периодов, в которые были включены такие переменные, как увеличение продолжительности перерывов, увеличение количества перерывов. внесение изменений в платежную систему, сокращение ежедневного рабочего дня и установление 5-дневного рабочего дня. Окончательный результат, измеренный по количеству произведенных деталей, составлял от 2400 до 3000 единиц в неделю на одного работника в экспериментальной группе.
Третий этап начался в сентябре 1928 года с программы собеседований с сотрудниками, чтобы лучше понять их отношение и чувства, выслушать их мнение о работе, полученном ими обращении и записать предложения для руководителей учебных заведений. Интервью выявили существование неформальной организации работников, созданной для защиты себя от любой угрозы со стороны администрации в отношении их благополучия.
К числу проявлений неформальной организации относятся: контроль производства по стандартам, установленным самими работниками и не превышаемым ни одним из них, неформальные «санкции» или «наказания», которые группа применяет к тем, кто превышает стандарты, и существование неформального руководства некоторыми работниками, которые держат группы вместе.
Четвертый этап, который длился с ноября 1931 года по май 1932 года, был направлен на анализ характеристик неформальной организации. Это было проведено с операторами в секции сборки терминала для телефонных станций и выявило то, что уже хорошо известно: как только операторы производят то, что они считают своей обычной квотой, они снижают свою скорость работы; и со стороны надзорных органов, когда они превышают свои производственные стандарты, они манипулируют отчетом того дня и оставляют его в качестве «матраса» на другой день, когда детали отсутствуют.
Выводы
Эксперименты Хоторна показали, что поведение индивида поддерживается группой. Для Майо положение работников в организациях является ключевым фактором для повышения эффективности работы организации и лучшего понимания поведения организации. Поэтому, поскольку сила, которую группа использует для изменения индивидуального поведения, настолько велика, руководство не может продолжать относиться к работникам как к отдельным лицам, но как к членам рабочих групп, подверженным их влиянию. групп.
К сожалению, спустя более 70 лет после открытий Мейо о неформальных группах нынешние менеджеры продолжают игнорировать свое присутствие и влияние на компанию. Однако, сосуществуя параллельно с формальной организацией, неформальные группы продолжают определять стандарты поведения своих членов, их формы социального вознаграждения или санкций, их цели, их ценности, их убеждения и их ожидания. Настало время признать их. Настало время нарушить парадигмы.
