В настоящей работе, озаглавленной «Некоторые соображения по поводу конфликта как переменной организационного поведения», я попытался рассматривать конфликт с аналитической, описательной и практической точки зрения как общий процесс, который стал частью организационной жизни. Его основная цель состоит в том, чтобы выделить пространство для общих характеристик, которые его характеризуют, и расширить его спектр на уровне наших представлений не только из социального стереотипа, но и как новый путь, ведущий к развитию. Здесь раскрываются некоторые основные формы конфликта и проводится оценка определенных элементов, которые тесно связаны с конфликтами, а также влияют на их определение и внешний вид. В выводах подтверждается, что благодаря эффективному урегулированию конфликтаего негативные последствия сводятся к минимуму, а позитивные - максимизируются, что позволяет им иметь сбалансированное представление о конфликте. Все его уровни пронизаны индивидуальным восприятием и отношениями и ценностями людей, что определяет благотворную или разрушительную цель.
Введение
В последние годы внимание уделялось групповой категории как фундаментальному фактору, который гарантирует функциональность в организациях. Человек как социальное существо естественным образом поддерживает необходимость принадлежать к группам людей, которые отвечают на удовлетворение его потребностей, и это точно возвращает его обратно в его превосходное состояние филогенетического развития.
Организации, образованные группами и, в свою очередь, людьми в их диалектических и системных отношениях, составляют основу любого субъекта в сфере бизнеса. Вот почему они изучаются с разных научных точек зрения, в частности с социологии и психологии, которые отвечают за изучение социально-психологических явлений, влияющих на человека в его отношениях с окружающей средой и его возможной трансформации.
Человек нуждается в обмене, полученном в результате совместной работы, и именно качество этой взаимосвязи определяет тип результата, который достигается в рамках организационного поведения.
Давайте посмотрим, как организации склонны вызывать распространенное явление, которое положительно или отрицательно влияет на поведение сотрудников и эффективность организации. На этот раз мы будем ссылаться на конфликты.
развитие
Если мы посмотрим на значение слова «конфликт» в словарях, появятся такие значения: «Шок, бой. Бой, антагонизм. Беда". Однако, если мы углубимся в эти условия, то увидим, что сражение и борьба являются лишь результатом какого-то события, которое произошло до того, как мы туда попали. Скорее они приводят к действиям или механизмам, полученным из некоторого типа ранее существующих различий.
Хотя иногда конфликт может привести к конкретным действиям, подобным этим, мы не можем утверждать, что его сущность сводится к нему. Слово антагонизм может помочь понять, почему люди конфликтуют.
Давайте проанализируем, что конфликт "представляет собой процесс, который начинается, когда одна из сторон осознает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается оказать отрицательное воздействие на их интересы", из чего можно сделать вывод, что эти лица или группы людей, которые каким-то образом воспринимают позицию другого в отношении своих собственных устремлений, интересов и целей как угрожающую. Но будьте осторожны! Конфликт возникает не только снаружи, но и в сознании каждого. Мы должны знать, что оно действительно существует, то есть человеческое знание вмешивается в этот конфликт. Пока есть кто-то, кто не знает о конфликте, он никогда не будет существовать. Другими словами, это вопрос восприятия.
Конечно, воспринимаемые конфликты могут не быть реальными, что означает, что вполне возможно, что A воспринимает B как препятствие, и тем не менее нет никаких оснований для его принятия. С другой стороны, многие ситуации, которые можно было бы считать конфликтными, не являются таковыми, поскольку члены группы не воспринимают это таким образом, что указывает на то, что А и В могут вступить в противоречие и не осознавать этого.
Сам факт, что организации блокируют мужчин, которые взаимодействуют друг с другом, является условием, которое может вызвать или не вызвать конфликт. Это позволяет нам утверждать, что конфликт может быть врожденным для организаций, хотя это не означает, что все факты приводят к нему, или что его последствия одинаковы в каждом случае.
Именно здесь мы ссылаемся на функциональность или дисфункцию явления:
Функциональность дана, потому что некоторые конфликты поддерживают цели группы и улучшают их работу. Они считаются конструктивными как продвижение интересов группы, а не в индивидуальном масштабе. Функциональность оценивается в соответствии с групповыми показателями.
С другой стороны, дисфункциональность проистекает из затруднения групповых целей. Относится к низкой производительности в результате группового противостояния.
Когда мы доберемся сюда, мы спросим себя, где предел? Как узнать, является ли конфликт того или иного типа? Это сложная задача изобразить психологическую, социологическую и философскую категорию, подобную этой, в точный момент ее мутации, при переходе с одного уровня на другой именно в групповом проявлении и в организационной деятельности.
Ни один уровень конфликта не может быть принят как приемлемый при любых условиях. Вероятно, что определенная группа, включенная в определенное обстоятельство, представляет конфликт как здоровый и позитивный. Однако в той же группе, когда обстоятельства меняются, результат может быть неблагоприятным. Это также может произойти, когда мы говорим о разных группах.
Затем необходимо оценить влияние конфликтов на групповую работу, чтобы узнать истинные результаты. В любом случае, это будет рассматриваться как ГРУППА, так как индивидуальные восприятия не обязательно оказывают влияние из-за выявленных личностных паттернов.
Говорят, что конфликты являются внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми, даже между организациями. Это явление, которое может иметь различные формы выражения в зависимости от каждого случая, и что важно знать их для надлежащего управления.
Чтобы установить диагностический процесс, нужно распознать различные формы, которые принимает конфликт:
Конфликт целей: относится к предпочтительным или ожидаемым противоречивым результатам. Конфликт целей включает в себя несоответствия между ценностями и нормами человека или группы (например, норм поведения) и требованиями или целями, установленными высшими уровнями организации. Более распространенный тип конфликта целей возникает, когда человеку или группе назначаются или выбираются несовместимые цели. Несовместимость целей относится к степени, в которой цели отдельного человека или группы расходятся с возможностью их достижения.
Когнитивный конфликт: относится к несовместимым идеям и мнениям на внутреннем форуме человека или между людьми.
Аффективный конфликт: относится к чувствам и эмоциям на внутреннем форуме человека или между людьми.
Конфликт процедур. Относится к тому, что люди расходятся во мнениях относительно процесса решения проблемы. Часто переговоры о профсоюзном объединении включают конфликты такого типа.
С какими из этих форм конфликтов мы сталкиваемся ежедневно в любой организации? Учитывая субъективность этого явления, весьма вероятно, что конфликты будут сопровождать нас всегда.
Если мы ценим внутриличностные конфликты, мы увидим, что потребности лежат в основе индивидуального поведения в порядке мотивационной иерархии. Тогда появятся доминирующие и подчиненные мотивы, которые позволят человеку принимать решения перед лицом конфликтов.
Один и тот же человек может воспринимать как недостижимые определенные цели или цели, которых он страстно стремится достичь, что движет внутренними силами. С другой стороны, вы можете воспринимать разные идеи по одному и тому же предмету, воспринимать разные или амбивалентные чувства и иным образом иметь разные точки зрения на процедуру, которая должна выполняться в вашей сущности.
Если мы говорим о межличностных конфликтах, у нас будет 2 или более точек зрения на одну и ту же тему, а также мысли, чувства и цели.
С другой стороны, когда мы говорим о внутригрупповых конфликтах, группа людей появится лицом к лицу и будет защищать независимые показатели в соответствии с двоюродным братом самой группы.
Межгрупповые конфликты предупреждают нескольких людей из разных групп, что они различаются в своих чувствах, идеях, целях и взглядах на то, как что-то сделать.
В организациях конфликты тесно связаны с определенными факторами, которые мы не должны игнорировать, такими как социальные факторы (в соответствии с преобладающим режимом). Характер организационных проблем различается от одной организации к другой, в зависимости от ее собственных закономерностей и стадии развития, в которой находятся ее члены. Характер конфликтов в капиталистическом обществе несопоставим с теми, которые возникают в социалистическом обществе. В свою очередь, социально-психологические организационные характеристики различаются даже в разных странах при одном и том же социальном режиме.
Конфликты также проходят сквозь призму фактора индивидуальности, системы ценностей людей, их различий и идиосинкразии. Люди отличаются по важности, которую они придают ценностям, таким как свобода, удовольствие, работа, чувство собственного достоинства, честность, послушание и равенство.
Обычаи, способы делать что-то, распределение времени, украшение являются частью культуры одного лица и могут вызывать конфликты с другим, у которого есть культурные различия по отношению к нему.
Обсуждаются также этнические факторы, связанные с расовыми различиями и их связь с конфликтом.
Конфликт также каким-то образом связан с общением. В основе большинства из них мы находим эту проблему. Тогда очень важно, чтобы мы учились общаться и слушать других, быть гибкими и открытыми для потребностей других. В этом смысле силы проистекают из семантических трудностей, недоразумений и «шума» в каналах связи.
Все эти элементы являются барьерами и возможными предшествующими условиями конфликтов. Семантические трудности часто связаны с различиями в обучении, избирательным восприятием и неадекватной информацией о других. Вероятность конфликта возрастает, когда слишком мало или слишком много общения. Выбранный канал также оказывает влияние, стимулирующее оппозицию.
Другим фактором, который следует учитывать, является структура. Размер и специализация действуют как силы, которые стимулируют конфликт. Чем больше группа и чем более специализирована ее деятельность, тем больше вероятность возникновения трудностей. Профессия и конфликты имеют обратную связь. Конфликты, как правило, усиливаются, когда члены группы молоды, а текучесть высока.
Что касается лидерства, можно утверждать, что участие и конфликты тесно связаны, поскольку первое способствует различиям. Система вознаграждения, когда заработок одного члена осуществляется за счет другого, также создает конфликт.
Конфликты также могут оказывать различное влияние на организацию. Они могут варьироваться от одобрения членов от благоприятных результатов до инициирования насилия и стресса со стороны тех, кто включен в этот вопрос. Вот почему адекватное управление ими имеет жизненно важное значение для целей организации.
Говорят, что тем рабочим группам, которые посвящены научной и творческой работе, интересно вставлять умеренные конфликты, чтобы стимулировать работу. Наоборот, работники производственных линий склонны к развитию неблагоприятных и дисфункциональных конфликтов. В этом вопросе последнее слово не было сказано. Только из адекватного изучения этой категории мы можем лучше понять ее конкретный смысл.
Выводы
1. Конфликт объективно затрагивает аффективный и познавательный мир человека, а также укрепляет свои прогнозы и индивидуальные и трудовые ожидания.
2. Отношение, ценности и стили людей являются определяющими для положительного или отрицательного исхода конфликта.
3. Конфликты не обязательно наносят ущерб функционированию организации или препятствуют ее эффективности.
4. На все уровни конфликта (внутриличностный, межличностный, внутригрупповой и межгрупповой) в некоторой степени влияет система индивидуального восприятия.
5. В определении конфликтов выступают экономические, политические, социальные, этнические, индивидуальные, культурные, коммуникативные, структурные и организационные факторы.
6. Надлежащее управление конфликтными ситуациями (управление конфликтами) приводит к благоприятному организационному климату и результатам работы, основанным на используемых настойчивых и совместных стилях.
