Говорить о конфликтах - значит подходить к очень обширной теме, поскольку жизнь человека полна ими; От самого незначительного, какая рубашка будет возможна, до самого важного, такого как принятие важного или важного решения. Конфликты - это не разрушение или заражение организаций, как часто говорят некоторые; Скорее, конфликты - это возможности для возникновения изменений, и в этих изменениях конфликты, если они направляются и направляются правильным образом, приведут к их использованию; Существует бесчисленное множество примеров и примеров того, как использование конфликтов принесло пользу организациям, или, как я назвал другую сторону руки,Другими словами, анализ конфликтов, но с точки зрения тех, кто в них вовлечен.
Для этого мы начнем с определения конфликтов.
« Это противостояние позиций, возникающих между несколькими людьми или группой людей, поскольку поведение одного вредит достижению целей другого » 1.
«Конфликт можно определить как воспринимаемые несовместимые различия, которые приводят к взаимному вмешательству или противодействию. Другими словами, это процесс, в ходе которого одна сторона осознает, что ее интересы противоречат или подвергаются неблагоприятному влиянию другой или других сторон »2.
Хотя верно то, что конфликты означают проблемы и неудобства в учреждениях, это также факт, что прогресс и изменения возникают из них.
Это эссе рассматривает проблему конфликтов, но с аналитической точки зрения, стремясь максимально использовать различия для достижения устойчивого роста за счет изменений.
В течение многих лет мы соглашались, что единственной константой являются изменения, и поскольку компания - это организм, состоящий из человеческого фактора, часто возникают различные типы конфликтов, поэтому ниже мы рассмотрим источники и наиболее распространенные конфликтные ситуации, которые влияют на организации и как этот конфликт можно превратить в преимущество для улучшения для компании.
Конфликты, с которыми сталкиваются организации, бесчисленны и варьируются от самых простых до самых сложных, правда в том, что наиболее частые ситуации таких различий вызваны:
• Опыт, привычки, опыт людей, которые сотрудничают в организации.
• Обычаи, личности, социально-экономический статус.
Согласно публикации Lic. Víctor Ariel Mojica в своей публикации «Управление конфликтами через Центр обучения коммуникации Университета Пуэрто-Рико в Хумакао» в июне 2005 г., он упоминает, что существует два типа основных конфликтов: " Когнитивный конфликт (конфликт типа c) и аффективный конфликт (конфликт типа). Когнитивный конфликт также известен как конфликт по существу, а аффективный конфликт - как эмоциональный конфликт ».
«Когнитивный конфликт - это конфликт, который возникает из-за различий во мнениях, связанных с проблемами, а аффективный конфликт относится к эмоциональным реакциям, которые могут возникнуть, когда разногласия становятся личными. Когнитивный конфликт включает разногласия относительно целей, распределения ресурсов, распределения вознаграждений, политик и процедур, а также назначения задач. Аффективный конфликт возникает из-за чувства гнева, недоверия, страха и негодования; а также личностные столкновения. Когнитивный конфликт тесно связан с улучшением производительности рабочих групп, в то время как аффективный конфликт тесно связан со снижением производительности рабочих групп ».
Сейчас есть разговорная поговорка «каждая голова - это мир», и это уместно, потому что в зависимости от людей различаются типы конфликтов, одни конфликты легко разрешаются, а другие могут становиться все более сложными., потому что люди, которые вмешиваются в проблему, не могут согласиться на примирение, и разногласия сохраняются, и именно эти разногласия я имею в виду, когда упоминаю информацию профессора Виктора Ариэля, поскольку он обращается к проблеме, ссылаясь на компоненты личность, чтобы объяснить типы конфликтов, через которые проходят люди и, следовательно, компании.
Первичный источник конфликтов или ситуаций, которые побуждают возникать конфликты, - несомненно, изменения, поскольку конфликта нет, если мы находимся в среде тотального господства и контроля.
Разные авторы считают, что существует несколько стадий конфликта, с моей точки зрения, и для целей этого эссе я обращусь к стадиям, которые, согласно моей работе, личному и документальному опыту, мне удалось наблюдать:
1.- Первая стадия мышления. - Это относится к тому моменту, когда различия начинают возникать, но человек предпочитает не воспринимать это всерьез, говоря себе «ничего не происходит», эту стадию можно сравнить с самообманом, чтобы сказать себе, что все в порядке.
2. - Вторая стадия, если эту мысль о различиях не отбрасывать и ее кормить, она уступает место признанию конфликта и, следовательно, возникновению чувства с таким референтом, то есть мы сталкиваемся с чувством, порожденным этой мыслью.
3. Третья стадия, действие, стадия. Я назвал ее так, потому что, если мысль становится плодотворной, она порождает чувство, когда чувство проявляется в нашем существе, оно порождает действие, такой мотив, оно дает проявленный конфликт.
4.- Четвертый этап, решение, этот этап я считаю лучшим из всех, потому что он относится к направлению конфликта в продуктивные ситуации с обогащающим эффектом, и когда конфликт неуправляем, другими словами, нет жизнеспособного решения, будет дана отставка, отказ проблема, прежде чем попасть в изматывающую ситуацию, у которой нет решения.
Необходимо отметить, что не каждый конфликт является синонимом проблемы, поскольку существуют внутриличностные конфликты, которые возникают внутри, а также межличностные конфликты, которые возникают между людьми, а также существуют трудовые конфликты, которые возникают между Сотрудник и работодатель, таким образом, эффективное разрешение конфликтов может стать идеальным предлогом для движения вперед и изменений.
Источники возникновения конфликта разнообразны, чтобы упомянуть несколько, я перечисляю следующее:
- сбои связи, - Конструктивные отличия, - Роль неопределенности, - Дефицитные ресурсы, - Несовместимость целей, - Плохо продуманная система вознаграждений, - Различия власти и статуса, - Личные разногласия и предыдущие конфликты, которые не были разрешены.
Существуют разные стили разрешения конфликтов, однако важно отметить, что это будет неразрывно связано с личностью человека, поскольку от его опыта и опыта будет идти решение.
Несомненно, разговоры о конфликтах - очень интересная и важная тема, потому что не существует эксклюзивной школы, которая учит нас, как действовать перед теми или иными проблемами, поскольку во многих случаях это будет зависеть от ситуаций, с которыми сейчас столкнулись, есть разные варианты получения инструментов для управления им; Одним из них является эмоциональный интеллект и / или нейролингвистическое программирование, чтобы узнать нашу личность и контролировать наши эмоции, поскольку конфликты, устраненные вначале, могут помочь нам предотвратить их превращение в проблемы и позволят нам заранее узнать ситуации, требующие вашего внимание, прежде чем это станет неуправляемым.
Для разрешения конфликтов необходимо учитывать:
1.- Знайте тех, кто участвует.
2.- Каковы интересы сторон, то есть противоположная сторона, зная, какова позиция каждой из сторон и уважая их.
3.- Каковы ценности, личность, опыт, характеристики каждой из сторон, как они влияют на управление конфликтом.
В заключение я могу сказать, что конфликты необходимы людям и организациям, однако я хочу подчеркнуть, что приоритетом является направленность на эксплуатацию, в двух словах, когда вы сталкиваетесь с проблемой любого типа, спросите себя: Могу ли я превратить эту ситуацию в возможность роста? И не забывайте видеть другую сторону руки, потому что, возможно, ваш партнер видит ладонь, а вы - ногти, но если вы повернете руку, вы сможете оценить то, что он видит, и наоборот, уверяю вас, вы можете быть удивлены.
Библиография
Управление конфликтами, профессор Витор Ариэль Мохика, публикация, июнь 2005 г.
1. Конфликт.
2. Администрирование.
