Концепции белковой расы и без границ

Текущая динамика деятельности организаций и понимание важной роли психологической удовлетворенности в развитии профессиональной карьеры привели к созданию новых моделей в типах карьеры.

В этой работе изучаются концепции белковой карьеры и без границ: концептуальные основы, поддерживающие их развитие, обзор проведенных исследований, набор психологических тестов, измеряющих отношение людей к этому типу трудовой жизни, и тесты. которые измеряют связанные аспекты личности. Также дается видение трудовой панорамы Испании, а также предлагаются гипотезы и методология для оценки этих карьерных установок среди населения Испании.

в-концепт-о-белок-гонки-и-без границ

1. ВВЕДЕНИЕ

В последние годы в обществе произошла череда головокружительных изменений. Не только технологический прогресс в средствах массовой информации, а также экономическая и культурная глобализация были трансцендентными, это также стало развитием нового видения деятельности людей в организациях в соответствии с философией целостного человека, рассматриваемого как самоцель, а не средство.

Как следствие, карьера людей в компаниях в последнее время стала предметом интенсивных дискуссий, исследований и анализа. Различные теории связаны с задачей установления концептуальной структуры новых тенденций. В этой работе основное внимание уделяется двум концепциям, которые были первопроходцами: «Белковая гонка» и «Гонка без границ». Оба представляют собой плодородное поле для разработок и исследований, применимое к Испании.

Эта диссертация является первым этапом докторской исследовательской работы. Он устанавливает концепции, выдвигает гипотезы и резюмирует методологию исследования и тесты, которые могут быть использованы в качестве основы для проведения эмпирических измерений среди населения Испании.

Работа разработана следующим образом: в первой части представлены основные концепции для понимания текущих представлений о карьере. Идеи конструирования представлены как создание социальных и личных конструктивных взаимодействий и отношений, которые подчеркивают влияние ожиданий человека на его опыт и последующую деятельность, и которые очень полезны для понимания текущего видения предмета в рамках организаций.

Затем объясняется развитие бизнеса в Испании и, благодаря его открытости, современное видение, которое она разделяет с наиболее развитыми странами в отношении карьеры в организациях.

В следующей главе представлены различные идеи о типах карьеры, недавно появившиеся в литературе по организационному развитию, в которой дается обзор текущей динамики, которая наблюдается у субъекта.

Затем раскрываются подходы авторов к Протеанской карьере и Гонке без границ (две тесно связанные концепции) и последствия, которые влечет за собой это видение профессиональной карьеры.

Далее представлена методология, сопровождаемая набором тестов, позволяющих связать различные аспекты личности с типами «Белковая раса» и «Раса без границ». Эта «батарея тестов», полезность которой для изучения потенциала людей для развития этих типов карьеры была подтверждена эмпирически (хотя и в других широтах), очень полезна для более поздних этапов исследования.

Наконец, предлагаются некоторые гипотезы, которые закладывают основу для второй фазы исследования, более поздней разработки, сфокусированной на оценке этих моделей карьеры среди населения Испании, и для которых будут использоваться концепции и инструменты, собранные в этой статье. работа.

2. ЦЕЛЬ

Эта диссертация является первым этапом докторской исследовательской работы.

Его цель - узнать о текущих теоретических разработках по типам белковой расы и расы без границ, определить психологические характеристики людей, которые с большей вероятностью разовьют этот тип расы, предложить методологию, сопровождаемую набором тестов., чтобы измерить взаимосвязь между психологическими характеристиками и производительностью в этом типе карьеры и заложить основы для практического применения у работников испанских компаний.Все это с учетом того, что способность различать и знать профиль людей, которые развивают карьеру этого типа и иметь практические инструменты для их изучения, очень полезна для компаний при определении политики организации и ее управлении. деятельность в отделах кадров -RRHH-: развитие карьеры, обучение, отбор, среди прочего.

3. СТРОИТЕЛЬСТВО КАРЬЕРЫ

3.1. СТРОИТЕЛЬСТВО

Знания о том, что такое конструкт, эволюция этой концепции и вклад нескольких ученых в эту тему, служат опорой в этом исследовании, чтобы установить изменения в рабочем человеке, не только из-за влияния их среды, но и присущие ему аспекты. Его взгляд на мир и взаимодействие с ним поставили перед профессионалами новые задачи, связанные с управлением человеческими талантами в организационном мире.

Джордж Келли, которого мы могли бы классифицировать как наиболее влиятельного конструктивиста, в своей личной теории конструктов сделал следующие утверждения:

Реальность проявляется для нас через наши личные конструкции. Он назвал их "личными", потому что каждый человек, насколько он отличается, может интерпретировать одну и ту же реальность по-разному. Организация восприятия, которую каждый дает своей жизненной среде, основана на личные конструкции в описательных измерениях или категориях.

Конструкции выражают способ идентификации вещей, формируя классы и дифференцируя их от других, и они дихотомичны или биполярны: хороший-плохой, ласковый-далекий, рабочий-ленивый. Они представляют собой описательную категорию, которая используется для систематизации событий, представляющих способ построения мира и идиосинкразический способ восприятия реальности.

Другими словами, конструкция - это не что иное, как способ, которым человек размышляет о себе и об окружающей среде, рассматривая последнее как концепцию и убеждения, которые человек питает от себя и связывает с интерпретацией, разработкой знаний и, следовательно, активно взаимодействовать с окружающей средой.

Чтобы понять эти термины, мы определим когнитивные стили как все те, которые определяются структурными чертами, с которыми рождается каждый человек, а когнитивные стратегии - как способы обработки информации, которую можно усвоить. Другими словами, мы могли бы сказать, что когнитивные стили проявляют способ мышления человека; в то время как когнитивные стратегии отражают различные процессы, используемые учащимся, чтобы реагировать на требования или реакции учебной ситуации, в которой информация представлена различными способами или формами.

В пятидесятых годах Эрнан Уиткин начал свое исследование с целью дифференциации различных когнитивных стилей, сумев идентифицировать первый, известный как полевая независимость - полевая зависимость, что привело его к соответствующим выводам, таким как:

Люди, не зависящие от профессии, более активны в своих усилиях по преодолению трудностей, гибко контролируют свои импульсы, меньше заботятся о чувстве неполноценности.Когнитивный стиль напрямую влияет как определяющий фактор на академический и карьерный успех людей.

Впоследствии было разработано несколько новых концепций, таких как аналитический стиль - глобальный стиль, определяющий, что люди, обладающие первым, в отличие от второго, меньше подвержены влиянию и зависят от окружающей среды, имеют большую способность преодолевать ситуации, представленные за рубежом. и они действуют, стремясь удовлетворить свои собственные потребности.

Одна из новейших концепций - это самоконтроль (самоконтроль) на высоком или низком уровне. Люди низкого уровня, по сравнению с предыдущими, демонстрируют снижение восприятия и значения, которое они придают социальной информации, их поведение определяется их внутренним форумом и адаптируется к их интересам.

Джордж Келли организовал свою теорию в виде фундаментального постулата: «Психологические процессы человека направляются в русло ожиданий событий». и в следующих одиннадцати следствиях:

Строительное следствие: «Человек предвидит события, основываясь на своих воспоминаниях». Люди строят свои ожидания, обращаясь к прошлому опыту, они ожидают, что текущие события будут связаны с известными индикаторами или признанными закономерностями. Следствие опыта: «Система построения человека меняется, поскольку он последовательно строит репродукции на основе воспоминаний. событий ». Когда происходит изменение по сравнению с ожидаемыми ожиданиями, происходит адаптация, которая генерирует новые знания, или, если нет различий, будет дана проверка и подтверждение. Следовательно, можно сохранить веру в созданную теорию реальности или же необходимо изменить ее другим.Следствие дихотомии:«Система построения человека состоит из конечного числа дихотомических конструкций». Люди хранят переживания в форме конструкций - термин, который Келли также назвал «полезными концепциями», «удобными выдумками» и «прозрачными шаблонами». Что люди делают, так это «помещают» эти «шаблоны» в мир, управляя своим восприятием и поведением.

Хотя очень часто они также известны как личные конструкции, это не означает, что они одинаково представлены в каждом предмете, а скорее относятся к тому, как каждый человек видит мир, как он его интерпретирует. Их также называют биполярными конструкциями, чтобы подчеркнуть их дихотомическую природу, поскольку у них есть две крайности или полюса, например, где высокий - должен быть низкий, где вверх - должно быть основание.

Таким образом, любая конструкция, применяемая к другим, потенциально применима к тому же самому человеку и наоборот: «Нельзя сказать человеку, что он ублюдок, не сделав незаконность также измерением его собственной жизни».,

Следствие организации: «Характерно, что каждый человек разрабатывает (в силу своего удобства предвидения событий) конструктивную систему, которая включает порядковые отношения между конструкциями»

Некоторые конструкции зависят от других или находятся «под» другими конструкциями, они не просто плавают без какого-либо соединения, хотя могут быть небольшие изменения, которые необходимо связать. Таким образом, когда мы называем слово «дерево», мы немедленно используем другие слова, которые придают ему значение и сразу же приписываются ему как ветви, листья, стебель, корень и другие; Но если в дополнение к слову «дерево» мы добавим термины «Рождество», мы немедленно изменим нашу конструкцию на другие, такие как декабрь, снег, подарки и т. Д. Но именно в конструкциях этого типа могут возникать конфликты между тем, что усвоено, и реальностью. Когда мы говорим о рождественской елке, мы, вероятно, связываем ее с огнями, а для других - как живое серебро того времени.Другой случай - когда возникают предрассудки, что может быть хорошим примером влияния этой конструкции, как только на кого-то ставится ярлык, сразу и автоматически в отношении этого человека предполагаются другие присваиваемые ему качества. Делать выводы из опыта, связывать его с другими профилями или просто связывать с окружающей средой.

Следствие диапазона: «Конструкция удобна для ожидания только конечного диапазона событий».

Никакая конструкция не применима ко всем и не относится ко всем людям. Это зависит от других индивидуальных факторов, таких как трудовая деятельность, знания, ценности и т. Д. По этой причине есть конструкции, которые более случайны или специфичны: то, что для кого-то специфично, для другого человека может быть общим.

Следствие модуляции: «Вариации в системе построения человека ограничены проницаемостью конструкций, в пределах которых находятся варианты удобства».

Существуют «эластичные» конструкции, которые проницаемы, открыты для новых элементов или легко связаны с новым опытом или конструкциями. Напротив, есть плащи, которые считаются очень ограничивающими, когда дело доходит до взаимодействия с другим.

Следствие выбора: «Человек выбирает или выбирает для себя ту альтернативу в дихотомической конструкции, посредством которой он может предвидеть большую возможность расширения и определения своей системы».

Прибегать к конструкциям, которые облегчают и приводят к успешному завершению выбора, чтобы действовать правильно, предвосхищая конструктивные системы для ответа или интерпретации реальности момента. Что обеспечивает безопасность, как только будет меньше вариантов или у вас появится уверенность действовать правильно.

Следствие индивидуальности: «Люди отличаются друг от друга построением событий». Следствие глобальности: «Всякий раз, когда человек использует конструкцию переживаний, аналогичную той, что используется другим, их психологические процессы будут подобны процессам тот другой человек ".

Хотя в восьмом заключении Келли об индивидуальности он утверждает, что каждый человек имеет свой опыт и, следовательно, построение реальности, основанное на их собственной истории, существует также обусловливающий фактор в поведении, ценностях, обычаях, чувствах человека. люди. На это понимание реальности влияет культура. Все воспринимают вещи одинаково, и чем они ближе друг к другу, тем больше они будут похожи.

Следствие фрагментации: «Человек может последовательно использовать конструкцию подсистем, которые гипотетически несовместимы с остальными»

Роли, которые люди берут на себя, влияют на их конструкции бессознательным образом, и поэтому их действия будут время от времени радикально дифференцированы. Очень распространенный пример, который следует понять, - это полицейский, патрулирующий ночью, действующий как сильный, авторитарный и эффективный человек. Но днем со своими детьми он становится отцом, ведя себя нежным, любящим и ласковым. Когда обстоятельства разделены, роли не конфликтуют.

Следствие общительности: «В той мере, в какой человек выстраивает процессы построения другого, он может играть роль в социальных процессах, в которых участвует другой человек».

Люди, даже если они не очень похожи на других людей, не подвержены влиянию отношений и взаимодействия с другими. Они могут принять позицию или ситуацию другого, чтобы понять или понять, почему… отношения, действия другого, то есть они могут занять позицию, близкую к себе, в результате фрагментации, чтобы «быть» другим человеком.

Джулиан Роттер (1954), в свою очередь, вводит новые концепции, такие как те, которые были достигнуты в его исследовании места внутреннего и внешнего контроля: люди, занимающие высокое место в сфере внутреннего контроля, относят фактор успеха как показатель для определения уровня приложенных усилий., в то время как у тех, кто находится на низком уровне, есть ожидания относительно последствий, на которые повлияли удача, случай, судьба или другие силы.

Веб-сайт Королевской академии испанского языка предлагает для слова Carrera двадцать четыре значения, связанных со скоростью, набором знаний, временем, пространством, профессией, путем - руководством и производительностью. Википедия использует слова, обозначающие скорость, действие, соревнование, задачу, производительность, знания, профессию, маршрут.

Концепция карьеры постоянно связана с другими внутренними переменными каждого субъекта, поэтому каждый человек имеет свое определение в соответствии с его чертами и интересами, такими как: самооценка, беспокойство, вовлеченность в работу, локус контроля, стили принятия решений и автономия (Barret & Tinsley, 1977; Gómez & Rivas, 1997; Lucas & Epperson, 1990).

Конструкцию Карреры можно проанализировать на трех уровнях:

Социальные: позволяет вам увидеть точку отсчета, которую конгломерат имеет в отношении термина Карьера, какие политические, экономические и социальные факторы неявно связаны, какие профессии, среди прочего, общепризнаны и обеспечивают определенный статус. Организационные: допускают объединение различных характеристик и Типы карьеры, встречающиеся на рынке труда, их эволюция в соответствии со стилем ведения бизнеса Индивидуальный: способствует знанию различных личностных факторов, качеств и конкретной информации для определения критериев и изменений, присутствующих в этом микро уровень.

В соответствии с ранее описанными категориями, это исследование будет проводиться на макроорганизационном уровне с учетом различных изменений, представленных в концепции карьеры, а точнее в отношении новых

Карьера - Время: они взаимосвязанные и неразрывные конструкции между ними; С одной стороны, карьера зависит от времени для своего развития и эволюции, так как это часто зависит от степени преданности делу и периода, необходимого для достижения результатов; с другой стороны, время связано с точки зрения времени, принося с собой изменения под влиянием географических, социально-политических, культурных и безличных аспектов, связанных с каждым отдельным субъектом. (Гринхаус, 2003). Карьера - Жизненный цикл: ожидаемая продолжительность жизни в Испании сегодня составляет примерно 80 лет.и он увеличивается с каждым днем, в том числе благодаря достижениям науки и техники. Таким образом, жизненное время было изменено: до 26 лет академический период, соответствующий университетскому образованию, заканчивается, начинается трудовая жизнь, которая будет осуществляться в течение четырех десятилетий, до момента выхода на пенсию.

Этот период трудового вклада способствует не только работнику, но и обществу, поскольку он генерирует богатство и, следовательно, повышает качество жизни не только его собственной, но и всего социального конгломерата.

Карьера - знания: это взаимосвязанные понятия; В процессе эволюции или развития профессии субъект должен приобрести набор академических знаний и опыта, чтобы получить квалификацию и опыт в решении задачи. Принято считать, что чем больше знаний, которые могут повлиять на результаты их работы, тем выше вероятность успеха в их карьере. Следует отметить, что знание - это другая конструкция, чем информация. Карьера - Производительность: оценка профессионалов и развитие их карьеры считаются аспектами, которые влияют на производительность. В настоящее время, связывая эти конструкции, они связаны с возможностями и возможностями, которые субъект имеет для извлечения и использования информации,опыт и знания других и способы их адаптации к потребностям в обучении - Бенчмаркинг.

Оценка эффективности, сосредоточенная на ранее установленных результатах и поведении, является важным фактором в построении этих отношений и достигнутого успеха.

Карьера - руководство: обучение, получаемое людьми в их различных жизненных циклах, обычно связано с приобретением дополнительных знаний, которые иногда определяют их трудовую жизнь и дают им возможность продвигаться по должностям, которые соответствуют их навыкам.

ИЗМЕНЕНИЯ В ТРАДИЦИОННЫХ УСЛОВИЯХ КАРЬЕРЫ В ИСПАНИИ

Чтобы понять современное видение карьеры в испанских и мировых организациях, необходимо вкратце рассказать об эволюции бизнеса за последние годы.

4.1. КРАТКАЯ ИСТОРИЧЕСКАЯ СПРАВКА ИСПАНИИ

В Испании за последние четыре десятилетия произошли значительные изменения, которые напрямую повлияли на сферу деятельности отдела кадров и, следовательно, на внутреннюю структуру организаций и концепцию карьеры в них.

Начиная с XVI века Испания переживала экономический, политический, промышленный и социальный кризис, поэтому промышленная революция имела меньшее первоначальное влияние, чем в других странах. После нового экономического спада в середине XIX века произошли значительные изменения после внедрения модели, основанной на свободе бизнеса и ускорении развития промышленного сектора. Испания начала ХХ век с экономической модели, основанной на сельскохозяйственном секторе; с отсутствием их колоний на новом континенте; и пережить кризис с политическими и социальными последствиями.

В период восстановления порядка Испания приняла модель международной изоляции, основанную на протекционистской государственной политике импортозамещения, которая укрепила промышленность в Мадриде, Барселоне и Бильбао, хотя и со слабыми частными инвестициями.

Затем за последние четыре десятилетия произошел выход наружу, вызванный потребностями в энергетическом и технологическом секторе. Между тем сельское население переезжает в города, где промышленность в самом разгаре рынка труда. До шестидесятых годов экономика росла, вызывая такие события, как подписание преференциального соглашения, факт, который укрепил торговые отношения с Европейским экономическим сообществом, стимулировал увеличение иностранных промышленных инвестиций, в основном американского и японского капитала в автомобильный сектор.

С 1970 года по настоящее время политические, экономические, демографические, образовательные и деловые аспекты объясняют изменения, произошедшие в управлении человеческими ресурсами в компаниях в Испании.

С окончанием франкистской авторитарной модели в 1970-х годах и началом перехода к демократической системе в 1978 году была принята новая Конституция, а права на рабочем месте были отражены в Рабочем статуте 1980 года.

В 1986 году Испания, до этого момента традиционно отсутствовавшая на международной арене, стала членом Европейского экономического сообщества. Однако параллельно во внутренних районах страны происходит децентрализация из-за усиления, которое набирают автономные сообщества, а также различные образования, составляющие местную администрацию, признанные в Великой хартии вольностей.

Другой важной вехой в демократизации стало увеличение числа женщин во всех сферах, из которых они были исключены.

Уровень безработицы в восьмидесятые годы рос из-за внедрения технологий, которые требовали меньше труда и большей специализации. В 1985 году уровень безработицы достиг пика в 18%, что вдвое превышало европейский уровень. В настоящее время, после существенного улучшения, это важный момент в различных задачах лидеров.

Другие аспекты, влияющие на текущую ситуацию с занятостью:

Уровень инфляции, который в 2007 году все еще был примерно на один пункт выше, чем в зоне евро. Европейские фонды. С момента вступления в ЕС Испания получила приток доходов, который позволил ей профинансировать большое количество инфраструктурных проектов, а также проектов социальной и региональной сплоченности. Снижение рождаемости, а также снижение уровня смертности из-за улучшение качества жизни и здравоохранения, с которым испанское население движется к сокращению рабочей силы. Массовое прибытие иммигрантов с конца девяностых годов привело к новому росту числа жителей стране, что привело к росту примерно на 1,7% в год, а также к повышению уровня рождаемости.Общий закон об образовании и финансировании образовательной реформы (LGE) / 1970 регулирует и структурирует впервые в 20-м веке всю испанскую систему образования в качестве меры по преодолению внутренних противоречий и реагированию на ускоренные социальные, экономические и трудовые изменения. С Конституцией 1978 года был принят Закон о реформе университетов, который провозглашает автономию университетов для достижения своих учебных целей, а также его заботу о подготовке студентов к занятиям профессиональной деятельностью. В 1990 году появился LOGSE, который устанавливает обязательство гарантировать общее обучение всех студентов без дискриминации и без возрастных ограничений. В настоящее время мы находим новое изменение в отношении университетского обучения: новый Болонский план, с которым они намерены объединиться,во всем Европейском Союзе, степени и содержание различных профессий, чтобы помочь студентам продолжить обучение в другой стране-члене, как если бы они находились в своей родной стране, что позволит увеличить трудовую мобильность выпускников Что касается обучения в компаниях, следует отметить, что в 70-е годы ученик все еще сохранялся на многих должностях, начиная с организаций, занимающих самые простые должности, и постепенно повышался по мере того, как он изучал различные профессии.,Что касается обучения в компаниях, следует упомянуть, что в 70-е годы ученик все еще сохранялся на многих должностях, начиная с организаций, выполняющих самые простые работы, и постепенно увеличивался по мере того, как он изучал различные профессии.Что касается обучения в компаниях, следует упомянуть, что в 70-е годы ученик все еще сохранялся на многих должностях, начиная с организаций, выполняющих самые простые работы, и постепенно увеличивался по мере того, как он изучал различные профессии.

Лишь до восьмидесятых годов в Испании различные социальные агенты позволили начать непрерывное обучение в компаниях. Таким образом, Национальное трудовое соглашение (ANE) между Правительством, работодателями и профсоюзами продвигает обучающие мероприятия, направленные на повышение квалификации в сфере деловой активности и более решительно учитывающие этот момент с девяностых годов.

В новом веке глобализация, технологические достижения и системы управления знаниями изменили процесс формирования компаний, как из-за необходимости адаптироваться к изменениям, которые в них происходят, так и когда дело доходит до их использования. в качестве основного средства согласования действий на расстоянии, опираясь, среди прочего, на мультимедийные программы, веб-публикации, дискуссионные форумы, виртуальные кампусы, электронное обучение.

Модель расы в традиционном контексте эволюционировала в новые контексты, представив ряд переменных, которые позволяют нам узнать и показать эти изменения.

4.1.1.1. Философия труда

Этот принцип связан с принципом проекции предмета на произведение. Раньше компании предлагали стабильность и действовали в соответствии с патерналистскими концепциями по отношению к своим работникам, в настоящее время позиция меняется в сторону постулата возможности трудоустройства, рассматриваемой как возможность присутствовать на протяжении всей своей продуктивной жизни на рынке труда, что Это предполагает работу в нескольких компаниях, а не как раньше, что было карьерой только в одной организации.

4.1.1.2. Организационная модель:

Это относится к типу структуры, созданной и выбранной организацией. Традиционно, в соответствии с функциональными параметрами, компания устанавливала тип обучения, который требовался от своих сотрудников в поисках большей производительности, преимуществ и масштабов бизнес-целей. В настоящее время именно работник руководит областью, в которой он хочет специализироваться, посредством внутренней мотивации.

4.1.1.3. Обязанность:

Патернализм был основой политики традиционных компаний, нацеленной на своих работников, которая однонаправленно устанавливала удобные аспекты для адекватной выгоды каждого из своих членов. В своей современной концепции компании создают модель самоуправления, оставляя ответственность за своих сотрудников.

4.1.1.4. Удовлетворение и награда:

В традиционном контексте, когда человек вступал и продвигался по карьерной лестнице внутри организации, продвижение по службе было связано с властными ролями, что обеспечивало больший статус и признание в организационной структуре. В современности такие аспекты, как внутреннее удовлетворение, целостная реализация и примирение своей жизни, являются важными аспектами для рабочего.

4.1.1.5. Роль:

Раньше компании пытались иметь в своем штате опытных сотрудников в определенной области, в современных условиях наблюдается большая тенденция связывать профессионалов с интегрированным видением рабочих процессов и с большой интеграцией знаний и работы в междисциплинарных командах.

4.1.1.6. Мобильность:

В традиционных моделях мобильность была представлена внутренне, рабочий продвигался вверх и линейно в рамках в основном пирамидальной организационной схемы. Уже в современном контексте эта мобильность может происходить внутри компании при боковом изменении позиции или за счет диверсификации внутри компании или за ее пределами.

4.1.1.7. Риск:

Этот пункт рассматривает эффекты, которые могут возникнуть в карьере рабочего. Раньше традиционная модель представляла однообразие, жесткость задач, которые были стандартизированы и предопределены; сегодня наблюдается большая тенденция к гибкости, динамичности и приспособляемости.

4.1.1.8. Компетенции:

Компании ранее отбирали свой персонал, требуя знаний и опыта. В наше время организациям требуются компетенции, включающие знания, навыки и отношения.

Чтобы упростить вышеизложенное, следующая таблица позволяет легко сравнить традиционную и современную концепцию Carrera.

переменная	С участием	текст
традиционный	Современный
Философия труда	Стабильность работы	Трудоспособность
Модель организации	бюрократический	Сеть
Ответственность за управление карьерой	Компания	Человек
Оценка карьеры	Время обслуживания	Продуктивность
Критерии удовлетворения	Заработная плата, статус	Внутренняя стоимость
Общий профиль чиновника	специалист	полифункциональный
мобильность	Вертикальный / линейный	Боковой / диверсифицированный
риск	жесткость Стандартизация однообразие	анархический гибкий динамический
Компетенции	Ноу-хау (Ноу-хау)	Компетенции Ноу-хау, навыки, отношение

Приведенная выше схема вместе с описанным выше историческим развитием показывает частоту аспектов, которые влияют на текущие организации в Испании при найме, выборе и продвижении сотрудников.

5. КОНЦЕПЦИЯ КАРЬЕРЫ СЕГОДНЯ

Литература о карьере обычно больше фокусируется на объективных аспектах, чем на субъективных, игнорируя «восприятия, чувства и ценности, которые интересуют людей, и отношения между работой и остальной их жизнью»., Конструкция «Каррера» в настоящее время является объектом исследования, и на ее основе было разработано несколько моделей, которые устраняют разрыв между традиционными теориями карьеры, которые хорошо подходят для прошлой организационной структуры, и современными достижениями в сфере карьеры. глобальный, конкурентоспособный бизнес, в котором спасаются индивидуальные ценности.

Общими аспектами этих карьерных моделей являются: акцент на гибком характере организаций, важности жизни людей и принятие психологических контрактов, чтобы удерживать и добиваться постоянства работника в компании. Психологический контракт состоит из набора обязательств, которые работник ожидает от компании или организации, в которой он работает, в дополнение к явным, и наоборот., Эта современная концепция была введена Руссо (1995), который разработал свою теорию на основе вклада предыдущих авторов, таких как Левинсон, Прайс, Манден, Мандл и Солли.

Когда сотрудник присоединяется к компании, после того, как он прошел процессы набора и отбора, организация вовлекает его в свой план эндомаркетинга с целью достижения работником максимальной производительности, чтобы он стал источником ценности, а не просто продуктивным. а скорее как нематериальный актив, лояльный компании.

Некоторые из самых последних концепций карьеры, которые привлекли наибольшее внимание тех, кто интересуется человеческими ресурсами, описаны ниже.

5.1. ЧЕТЫРЕ СЕЗОННАЯ МОДЕЛЬ

Джин Далтон и Пол Томпсон, преподаватели Колледжа менеджмента Гарвардской школы бизнеса, являются авторами модели Novations Four Stages of Performance. В течение тридцати лет они проводили исследования характеристик высокопроизводительных работников на протяжении тех лет, когда они принадлежали к организациям.

На основе полученных результатов они создали свою модель, с помощью которой в простой форме описывают поведение людей с высоким уровнем успеваемости. Эта модель выявляет не только общие характеристики высокоэффективных сотрудников, но и, в свою очередь, прогресс, который она дает сотрудникам, которые высоко ценятся в их организации. Таким образом, он устанавливает руководящие принципы для обсуждения потребностей и обязанностей работника и организации.

Это исследование внесло и другой важный вклад: один из них - возможность использовать его как эффективный инструмент для размышления и установления политики найма, отбора, управления эффективностью, развития в существующих организациях, и, следовательно, в качестве основы, когда дело доходит до принимать решения с учетом человеческого таланта.

Другой - показать, что карьеры не развиваются или развиваются по прямой линии, а, скорее, проходят через периоды или стадии, в которых представлены определенные формы поведения, навыки и способы взаимодействия друг с другом. Таким образом, было установлено, что достижение успеха в определенной роли будет в значительной степени зависеть от уровня производительности, достигнутого на каждом из этих этапов.

Другой вклад заключается в установлении того, что продвижение или переход от одной стадии к другой - это сложная эволюция или переход, а иногда и трудная для выполнения. Чтобы добиться прогресса, необходимо пересмотреть «термин, называемый новацией», индивидуальные и организационные ожидания, а также способы взаимодействия.

Этапы, установленные авторами, и взаимосвязь с вкладом отдельных лиц резюмируются следующим образом: на первом этапе большой процент сотрудников основывает свой вклад на таких факторах, как поддержка и обучение; на втором этапе их вклад более независим, в то время как на третьем развитие их работы в основном осуществляется за счет участия других, таких как тренеры, наставники, лидеры идей или менеджеры; а также те, кто руководят и стратегически руководят организацией, которые достигают этого успеха на последнем этапе. В результате исследования установлено, что наиболее значительное влияние на организации оказывают те, кто вносит свой вклад на этапах 3 и 4, на которых отдельные лица направляют преимущества и конкурентные инновации компаний,обеспечение их и укрепление их конкурентных преимуществ и организационной стратегии.

Необходимо установить, что прогрессия, обозначенная Далтоном и Томпсоном, полностью не зависит от положения в организационной структуре; в свою очередь, они указывают причины, по которым два сотрудника, занимающие одинаковую должность или выполняющие схожую рабочую нагрузку, оцениваются компанией по-разному.

Успех на более поздних стадиях - это результат того, как происходило развитие ранних стадий, то есть мастерство, сильные стороны и навыки, развитые и достигнутые субъектом.

Авторы дополнительно заключают, что традиционная модель пирамиды устаревает и не предоставляет нынешним сотрудникам интеллектуальных инструментов для достижения наивысшего уровня вклада; Таким образом, кадровая политика должна адаптироваться к новым изменениям в должности и работе, а также опираться на новый вклад различных исследований, чтобы направлять их на немедленный вклад, развивать индивидуальную и профессиональную ответственность, возможности трудоустройства., гибкость, командная работа, знание и удовлетворение внутреннего клиента на каждом из этапов вклада в компанию.

5.2. ТОП МОДЕЛЬ

Эта модель, также разработанная Далтоном и Томпсоном, была представлена тремя взаимосвязанными кругами карьерного аспекта успеха. Каждый круг устанавливает фактор, первый: таланты, понимаемые как вещи, в которых человек превосходит или выделяется; такие страсти, как приобретенные вещи, привлекают интерес субъекта; Наконец, есть организационные потребности, понимаемые как различные вещи, которые необходимо сделать для обеспечения успеха компании. Когда эти факторы согласованы и не представляют конфликта для человека, может быть установлено, что человек достигает или сообщает о высокой степени удовлетворенности должностью или работой, которую необходимо выполнить.Таким образом, вклад работника содержит элемент личного вызова, который способствует успеху и достижению целей стратегии организации.

Эта модель не только устанавливает важность согласования трех факторов для успеха карьеры, но также определяет влияние мотивационного фактора или интереса субъекта в соответствии с задачей и развитием карьеры. Недостаточно иметь навыки или знания работника для выполнения своих функций, поэтому важно понимать модель и влияние, которое три агента оказывают на человека и, следовательно, на организацию. Мотивация работника является фактором, связанным с его эффективностью и вкладом, поскольку выполнение задач без интереса приводит к изменениям результатов и целей, установленных стратегическими целями компании, и, в свою очередь, влияет на планы и успех в карьере сотрудника. соавтор.

5.3. ПЯТЬ ОРИЕНТАЦИЙ НАРОДОВ

Далтон и Томпсон определили пять карьерных ориентаций, понимаемых как мотивации, ценности и ожидания, которые сохраняются в каждом человеке в отношении его работы и карьеры, эти ориентации:

Продвижение - продвижение: люди, которые стремятся оказывать влияние, влиять и быть заметными при выполнении своих задач. Их ориентация ориентирована на результат и акцентируется, поскольку их действия могут повысить их видимость или признание в организации Безопасность: сильными сторонами людей с такой ориентацией являются лояльность и приверженность компании. Это люди, связанные с видением, клиентами и своей работой. Вызов: субъекты, ориентированные на поиск приключений, решение проблем или ситуаций, которые другие не смогли решить, и работа на переднем крае, которая питает их дух вызова. Их величайшая сила - это их возобновляемая способность к мотивации. Независимость - Свобода: самостоятельность и контроль над своей работой являются важными факторами для этого типа людей.Его величайшая сила - уверенность в себе и требует низкого уровня надзора. Баланс - Баланс: наличие гармонии между их работой, отношениями и собственным развитием является приоритетом для этого типа людей. Сила - это баланс перспективы. Обычно давление отталкивает их, но они остаются спокойными и осторожными.

Три предыдущие модели способствовали заключению:

Личностные черты человека никак не связаны с карьерной ориентацией, которая может ему подойти, но одна или две из них побуждают его соглашаться на определенные должности или искать их. Карьерная ориентация, проявляющаяся у работника, меняется по мере того, как на протяжении всей своей жизни или этапов работы и с уровнем благополучия, который он испытывает в среде компании, в которой он работает.

В настоящее время организации требуют от своих сотрудников набор компетенций, чтобы рассматривать их как идеальных профессионалов, находя такие термины, как подотчетность (понимаемая как степень ответственности за результаты, полученные руководством для достижения установленных целей или задач), лояльность, генерация ценности, способность к командной работе, а иногда и эффективность в виртуальных группах, межличностные отношения, лидерство, стратегическое мышление, инновации, творчество, эффективность и социальная ответственность, среди прочего.

Когда существует разрыв между требуемыми компетенциями и профессиональными способностями работника для выполнения функций на определенной должности, необходимо разработать политику развития и обучения, которая способствует совершенствованию и достижению более высокого уровня управления, который создает конкурентные преимущества и ценность для организация. По этой причине три ранее рассмотренные модели являются инструментом, который необходимо учитывать для измерения степени вклада и готовности работника в развитие своей карьеры, с учетом ориентации, стадии, на которой он находится, и возможных препятствий, которые могут возникнуть. в ней.

5.4. ПРОТЕАНСКАЯ КАРЬЕРА (PROTEAN CAREER)

Как выразился Карлос Альковер (2003), за последние три десятилетия организации были вынуждены провести ряд изменений, вызванных следующими факторами:

«Внезапное исчезновение политических режимов и распространение идеологий. Внедрение мирового экономического рынка. Развитие планетарных систем и сетей связи. Повышение религиозной целостности. Создание наднациональных политических и экономических институтов. Перемещение населения и масс беженцев, влияющих на целые страны. меньшинств Рост мультикультурализма Появление и развитие новых информационных и коммуникационных технологий - Более широкое присутствие женщин в организациях и учреждениях »

Так возникают новые структурные конфигурации. Профессор Мигель Гарсиа Саис (2003) утверждает, что они возникают потому, что «в последнее время появляются новые конфигурационные разработки, направленные на смягчение недостатков более традиционных или дополняющих их, чтобы ответить к новым требованиям окружающей среды и людей и, в конечном итоге, для повышения эффективности организаций независимо от их деятельности »

Эти изменения приводят к уменьшению структуры, которая стремится достичь более высокого уровня интеллекта и скорости, вызывая изменения на рабочем месте и, следовательно, в работнике, который должен быть гибким и адаптируемым.

Эта новая профессиональная ориентация, которую организации требуют от сотрудника, называется протеиновой карьерой, термин, появившийся в 1976 году, когда он начал наблюдать, как компании отклонялись от традиционной системы управления карьерой своих сотрудников и начинали управление ею. отвечает одно и то же лицо. Направление, на которое, в частности, напрямую влияет их уровень образования, подготовки, опыта (Hall & Moss, 1998; Hall, 2002).

Таким образом, тот, кто решает взять на себя ответственность за свою «разностороннюю» карьеру, является директором своей команды в соответствии со своими целями, психологическими и эмоциональными достижениями.

Эта новая концепция противоречит целям, установленным для нее организацией извне, будь то с профессиональной или личной точки зрения.

В следующей таблице сравнивается Protein Race с традиционной Race.

дело	Белковая гонка	Карьера в традиционной организации
Кто ответственный?	Человек	организация
Основные ценности	Свобода и рост	Прогресс
Степень мобильности	Стой, волонтер	Низкий
Критерий успеха	Психологический успех	Продвижение, зарплата, статус
Ключевые позиции	Удовлетворенность работой и профессиональная приверженность	Организационная приверженность
Компетенции	переводный	Собственная фирма
рамки	Несколько компаний	1 или 2 компании
тождественность	независимость	Зависимость от работодателя
Отношение к занятости	Возможность трудоустройства, гибкость	Безопасность и лояльность

Элементы в белковой гонке (Холл, 1976)

5.5. КАРЬЕРА БЕЗ ГРАНИЦ (БЕЗГРАНИЧНАЯ КАРЬЕРА)

В 1990-е годы в результате эволюции динамики профессионалов возникла концепция «Карьера без границ», которая напрямую связана с различными изменениями в мировой экономике.

В связи с различными кризисами работающий человек реагирует трансформацией и консолидацией своей роли в соответствии с новым принципом - возможностью трудоустройства. Таким образом, контроль над Расой перенимается не только организацией, но и отдельным лицом, его основная цель - достижение психологического успеха посредством непрерывного обучения, адаптации к изменениям и хорошей производительности.

Некоторые авторы отмечают, что этот новый тип карьеры, хотя он и не является доминирующей концепцией в настоящее время, имеет сильную тенденцию к росту работающего населения.

дело	Гонка без границ	традиционный
Кто отвечает	смешанный	организация
Ключевые ценности	гибкость	восхождение
Степень мобильности	высокий	Низкий
Критерий успеха	Уровень, успеваемость, должность, оклад	Уровень, должность, оклад
Ключевые навыки	Профессиональная и организационная приверженность	Организационная приверженность

5.6. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ КАРЬЕРА

Эта теория разработана на основе работы Куинна (1992) об интеллекте в компании. Он исходит из более широкого исследования модели «Карьера без границ» (Arthur and Rousseau, 1996), которая основана на признании того факта, что современная карьера не ограничивается работодателем или даже профессией.

Умная карьера основана на трех субъективных способах познания, каждый из которых способствует вашему успеху на рабочем месте:

Знайте почему: это относится к личным убеждениям, ценностям и источникам мотивации. Но как: относится к навыкам и знаниям, которые человек привносит в компанию. Знайте, кто: он имеет дело с межличностными связями, которые связывают людей. ваша работа и ваша профессия.

5,7. АКАДЕМИЧЕСКАЯ КАРЬЕРА (МОДЕЛЬ АКАДЕМИЧЕСКОЙ КАРЬЕРЫ)

Карьера в академической системе имеет характеристики, которые относятся к новым контрактам: профессиональный вызов, среда обучения, социальный статус, профессиональное развитие, автономия и гибкость, взаимодействие с другими учреждениями.

Прогресс в этом типе Карьеры зависит от производительности и самореализации, хотя они заключены в жесткие структуры, затрудняющие изменение функций.

5,8. CARRERA S POST - CORPORATIVAS (ПОЧТОВАЯ КОРПОРАТИВНАЯ КАРЬЕРА) ¹¹

Модель, которая учитывает новые тенденции в корпорациях, в которой структуры поддержки и глобальные связи позволяют карьерному росту выйти за рамки организаций и отдельных лиц, а виртуальные бизнес-группы и сети формируются за пределами налагаемых ими ограничений. физические офисы, Новые информационные организации или виртуальные среды основаны на знаниях, непрерывном обучении, технической поддержке и достижениях в области телекоммуникаций; в этих компаниях изменения и информация происходят очень быстро.

Эти компании без границ состоят из сотрудников, которые не имеют общего физического пространства и взаимодействуют через сеть, их организационные диаграммы плоские, а их бизнес-компетенции отражаются в гибкости, адаптируемости и скорости - способностях, которые требуются каждому из их участников. и что они требуют в этом, занимают индивидуальную позицию своей карьеры.

6. БЕЛКОВАЯ ГОНКА И БЕЗ ГРАНИЦ.

Идея конструкта, раскрытого в предыдущих главах, как создание социальных взаимодействий и отношений, а также идея личностного конструкта, подчеркивающего влияние ожиданий человека на его или ее опыт и последующие результаты, очень полезны для понимания текущего видения. предмета в организациях. В частности, он служит для понимания новой роли, которую играют субъекты, когда они берут развитие своей карьеры под свое собственное руководство и, следовательно, укрепляют свою собственную конструкцию на основе их деятельности в компании.

Человек размышляет о себе и своем окружении, рассматривая последнее как концепцию и убеждения, которые человек питает от себя и связывает с интерпретацией, развитием знаний и, следовательно, взаимодействием. Исходя из этого, человек решает активно взаимодействовать со своим окружением, то есть развивать карьеру в организации, которая является продуктом этого рефлексивного процесса и удовлетворяет его внутренние потребности. Таким образом, типы карьеры, в которых люди имеют такую возможность, являются благоприятной почвой для личных построений, которые отражаются на конструкциях сотрудников внутри организации.

После того, как тур по основным моделям Carrera будет завершен, две, которые станут столпами этого исследования, будут представлены более подробно.

Появление новых стилей развития профессиональной карьеры людей вызвало интерес студентов данного предмета к организационному менеджменту и психологии. Новые концепции Carrera Proteica и Carrera Sin Fronteras - это термины, которые начинают использоваться для описания моделей дифференцируемого поведения рабочих. Далее будут представлены идеи, выдвинутые его создателями.

Вторая гипотеза направлена на то, чтобы продемонстрировать, что люди с более высоким уровнем образования приобрели горизонт знаний и развития навыков, побуждая их занять карьерную позицию с характеристиками, принадлежащими белковой карьере или без границ. Эта вторая гипотеза предполагает, что:

Гипотеза 2: Субъекты с более высоким уровнем образования демонстрируют более высокие способности и установки белковой карьеры и без границ, чем люди с меньшим академическим и рабочим опытом.

Третья гипотеза: она предназначена для оценки того, влияют ли такие факторы, как пол и возраст, на отношение к белкам и расам без границ.

На этом этапе - Гипотеза - работа остается открытой, поскольку, в зависимости от характеристик выбранной области исследования, может быть предложена проверка других предположений.

МЕТОДИКА

8.1. ИЗМЕРИТЕЛЬНО-ПРОЦЕДУРНЫЙ ПРИБОР

Для сравнительного анализа исследований, проведенных Джоном П. Бриско, Дугласом Т. Холлом, Рэйчел Л. Фраучи (2005), будут проведены три исследования с выборками по размеру и характеристикам, аналогичным тем, которые использовались этими авторами.

Для проверки применимости шкал измерения отношения к белкам и расам без границ, разработанной Бриско, Холлом и другими.

Для этого будут использоваться две анкеты, разработанные этими авторами, и еще пять батарей, которые будут включены в этот документ.

Возможности ответа на шкалу будут варьироваться в зависимости от анкеты.Для проведения этих тестов участникам не потребуется описанный навык, но потребуется физическое присутствие.

Использование этого типа теста, помимо того, что является надежным требованием, необходимым для предполагаемого сравнительного успеха, используется потому, что это метод оценки, основанный на скорости введения, легкости, с которой он позволяет нам получить доступ к большой выборке людей, его высокий уровень структурирования (который способствует развитию психометрических свойств надежности и валидности) и возможность разработки статистических норм (или частот) ответов выборочной совокупности, с которыми можно сравнивать индивидуальные ответы и ответы. также найти характеристики, связанные с общими моделями (пол, профессия, возраст…) (Raineri and Martínez, 1997).

Инструкции по заполнению каждой анкеты будут представлены в письменной форме. В этом исследовании будет подчеркнута важность личных данных, таких как пол, возраст, степень образования, количество смен работы и работодатель в год, и будет ясно, что собранная информация будет обрабатываться с максимальной конфиденциальностью и храниться в анонимность участников, компаний или учреждений, которые хотят присоединиться к проекту, целью которого является академическое и научное содержание.

Выборочная совокупность (N = 493) будет состоять из двух групп студентов: первая из 228 студентов бакалавриата и вторая из 265 магистров или MBA и частично занятых. Хотя можно использовать две или три дополнительных выборки с разными профессиональными вселенными, чтобы анализировать и сравнивать результаты между ними.

8.2. ШОУ

Батареи будут переданы первоначальному количеству 493 человек, которые будут идентифицированы заранее, чтобы соответствовать необходимым параметрам, чтобы снизить вероятность ошибки и загрязнения образца.

8.3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ

После проведения обзора различных тестов были выбраны следующие: два, разработанные Бриско и Холлом (2006), которые измеряют отношение Protein Race и Without Borders, и четыре разных авторов, которые измеряют личностные характеристики, связанные с этими типы карьеры. Ниже кратко описаны исследования, послужившие основой для его разработки.

Оба теста представлены в документе «Белковые расы и без границ: эмпирическое исследование». Бриско Дж., Холл Д. и др.

В этой работе авторы стремятся восполнить недостаток эмпирических оценок концепции белковой расы и без границ, и для этого они разрабатывают, применяют и проверяют эти оценочные шкалы и анкеты.

8.3.2. Тест: шкала проактивной личности (укороченная версия)

Тест описан в документе «Проактивный компонент организационного поведения: мера и взаимосвязи». Томас Бейтман, Майкл Крант, 1993

В этом исследовании изучается личная предрасположенность к проактивному поведению, определяемая как относительно устойчивая тенденция к изменению окружающей среды. Авторы разработали шкалу для измерения этой характеристики и применили ее к выборке из 282 студентов бакалавриата. Факторный анализ привел к упрощению первоначальной версии. Затем с группой из 130 студентов бакалавриата они определили взаимосвязь между проактивной шкалой и личностными сферами. На третьей выборке из 148 магистрантов они измерили взаимосвязь проактивной шкалы с другими характеристиками личности. Они обнаружили, что результаты по проактивной шкале связаны с такими факторами, как: необходимость достижения достижений, потребность в мастерстве и восприятие того, что оцениваемый человек имеет лидерство.

Разработанная шкала позволяет измерить склонность людей к активному поведению. Он также оказался внутренне непротиворечивым и позволял различать людей. Первоначальные данные исследования показывают, что проактивное поведение может быть важным и измеримым компонентом поведения организации.

В проведенном исследовании (2005 г.) изучалась взаимосвязь проактивной личности и карьерного успеха на выборке из 496 сотрудников (320 мужчин и 176 женщин) из разных профессий и организаций. В определении успеха в гонке различают две точки зрения: объективную и субъективную. Объективный успех в карьере относится к наблюдаемым достижениям (например, зарплата и история продвижения по службе), а субъективный успех - к чувству удовлетворения. Их отдельное рассмотрение связано с тем, что эти два аспекта не обязательно изменяются одновременно; Объективно успешные люди не удовлетворены своими достижениями.

Кроме того, в ходе исследования, прежде чем использовать сокращенную версию проактивного личностного теста, они провели тест с участием 181 магистранта, чтобы проверить корреляцию результатов между этой версией и полной версией. Они нашли его высоким (0,96), что оправдало использование короткой версии.

Анализ, проведенный в исследовании, пришел к выводу, что проактивная личность связана с объективными показателями успеха (зарплата и продвижение по службе) и субъективными (удовлетворенность). То есть эта диспозиционная переменная влияет на процесс и результаты Карьеры.

8.3.3. Тест: ориентация на обучение и достижения

Первоначально представлено в «Ориентации в организационных исследованиях: эмпирический и концептуальный фундамент». Баттон С., Матье Дж., Заяк Деннис (1996).

Авторы предполагают, что ориентация на достижения представляет собой двумерную конструкцию с диспозиционным и ситуативным компонентами. Исследование 1 проводилось с участием 374 студентов-психологов. Для измерения ориентации на достижения был разработан тест, состоящий из 10 вопросов. Тест ориентации обучения также состоит из 10 вопросов. Обе анкеты были сокращены до 8 вопросов по каждому после первого этапа оценки. Исследование 2 послужило подтверждением результатов первого исследования и было проведено в группе из 25 разных людей, которые работали. Третье исследование также было проведено с участием четырехсот девяти студентов-психологов, к которым, в дополнение к разработанным тестам, применялись тесты по теории навыков.тест на социальную желательность и контрольный тест на работе.

В четвертом исследовании приняли участие в общей сложности 443 студента бакалавриата, и в дополнение к тестам на успеваемость и ориентацию в обучении были включены тест по теории навыков и тест мышления, не связанный с задачами.

Выводы исследования состояли в том, что установки на ориентацию на учебную цель и ориентацию на достижение цели положительно коррелируют с ситуационной шкалой. Кроме того, пожилые люди, как правило, больше ориентированы на обучение, чем на достижения, а люди, ориентированные на достижения, могут быть менее склонны к достижению своих целевых целей. Напротив, те, кто ориентирован на обучение, быстро повышают свою цель, что дает им новую мотивацию.

8.3.4. Тест: Neo-Reduced Five-Factor Inventory (NEO-PI-R)

Разработано Костой П., Маккрэ Р. (2003). Этот тест содержит в общей сложности 60 вопросов, которые позволяют оценить пять личностных факторов. Он состоит из пяти шкал по 12 элементов в каждой. В исследовании Briscoe J. et al. Была использована шкала открытости опыту. Компоненты этого измерения личности в основном связаны с интеллектуальными аспектами и включают: активную интеграцию, эстетическую чувствительность, внимание к внутренним чувствам, предпочтение разнообразия, интеллектуальное любопытство и независимость суждений. Люди, получившие низкие баллы по этому тесту, как правило, консервативны и предпочитают знакомое роману.

Анкета основана на исследовании шкалы психологической достоверности Sheldon et. Al., 1997., и в нем задаются три вопроса, которые измеряют «карьеру в целом» в случае студентов, их просят оценить свою роль как таковую.

БИБЛИОГРАФИЯ

Альварес Дж. Л. (1997) Трудоустройство и управленческая карьера: передовая практика и будущие проблемы. Барселона: deustuo. Арнольд Дж. (1997), Управление карьерой в 21 веке, Пол Чепмен, Лондон, Артур М. и Руссо Д. (2004) Карьера без границ. Oxford University Press, США.----, Claman, PH, Defillippi, RJ (1995), «Интеллектуальное предприятие, разумная карьера», Academy of Management Executive, Vol. 9 No. 4, pp.7-22.Bateman, Т.С. и Крант, JM (1993) Активный компонент организационного поведения. Журнал организационного поведения, 14, 103–118. Бонаш Хайме и Кабрера Анхель. (2006) Управление людьми, Факты и перспективы в XXI веке, с. 257 - 287. Второе издание, изд. Прентис Холл, Мадрид. Бандура, А. (1999): Самоэффективность: как мы сталкиваемся с изменениями в современном обществе. Бильбао: Desclée de Brower,С. 19–54 Баттон, С.Б., Матье, Дж. Э. и Зайак, Д.М. (1996) Ориентация на цель в организационных исследованиях: концептуальная и эмпирическая основа. Организационное поведение и человеческие процессы принятия решений, 67 (1), 26-48. Cappelli, P. (2002). Дорога к вершине: смена модели профессионального продвижения. Доклад, представленный Конференцией Гарвардской школы бизнеса, «Развитие карьеры», Лондон, Великобритания, 13-15 июня. Коста, П.Т., и МакКрэй, Р.Р. (2003) NEO-FFI: Neo-FFI: Neo Five-factor inventory. Лутц, Флорида: Ресурсы для психологической оценки. Inc ---- (2002) NEO-FFI: Neo-Reduced Five-Factor Inventory. TORCH. 2-е издание Далтон Г. и Томпсон П. Новации: стратегии управления карьерой. 1996 Gaynor E. Caeer Развитие и организационное развитие, найти www.theodinstitute.org Гил Родригес. F &Алковер К. Введение в психологию организаций, Эд. Алианза, стр. 86. Мадрид, 2003 Холл Дуглас Т. (2004) Карьера протея. Школа менеджмента Бостонского университета и Бостонский коллаж Брэда Харрингтона - Центр работы и семьи. 21 марта.----, Мосс, Дж. Э. (1998), «Новый многосторонний карьерный контракт: помощь организациям и сотрудникам в адаптации», Организационная динамика, Том 26, № 3, стр. 22–37. (1976) Карьера в организациях. Калифорния: издательство Goodyear. ---– (1976), Карьера в организациях, Скотт, Форесман, Гленвью, Иллинойс, Келли Г. Принципы психологии личного конструирования. Нью-Йорк: Нортон, 1955. Мингез, А. (2002) Практическое управление человеческими ресурсами. Мадрид: Группа ESICNovations. Развитие талантов: пособие для участников. Каталог. Версия № 14, 2004 г.Первин Л.А. (1998) Наука о личности. Мадрид: Макгроу-Хилл.Оригинал 1996 г., стр. 67 - 89. Санчес Л. Взгляд на научное и непрофессиональное знание в свете четырех подходов к построению знания. Анналы психологии 2003, Vol. 19, № 1 (июнь), 1–14 Зайберт, С. Е. Крант, Дж. М. и Краймер, М. Л. (1999) Активная личность и карьерный успех. Журнал прикладной психологии, 84, 416 - 427 Шейн, Э. Х. (1978) Карьерная динамика: соответствие индивидуальных и организационных потребностей, Филиппины, издательство Addison - Wesley Publishing Company, Шелдон, К. М., Райан, Р. М., Росторн, Л., и Иларди, Б. (1997). Черты «я» и «истинное я»: различия между ролями в большой пятерке черт и их связь с подлинностью и субъективным благополучием. Журнал личности и социальной психологии, 73, 1380–1393. Рирдон Р. и др. (2000) Развитие карьеры и планирование: комплексный подход. Бельмонт, Калифорния: Брукс / Коул Вудд,М. (1999) Психология теории карьеры: новый взгляд. Журнал европейского производственного обучения, 23, 4/5, 218-223.

ДОПОЛНЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

A.1. Шкала отношения к расе белков

Пожалуйста, укажите степень, в которой следующие утверждения верны для вас, используя приведенную ниже шкалу ответов.

Поставьте крестик над соответствующим ответом

1: без оценки

2: Младший сорт

3: В некоторой степени

4: Значительная степень

5: высокий класс

Когда компания не предлагает мне возможности развития, я ищу их самостоятельно Я несу ответственность за успех или провал своей карьеры В целом, у меня независимая и самостоятельная карьера Свобода выбора собственной карьерной программы - одна из моих самых важных ценностей. Я сам отвечаю за свою карьеру. Наконец, я полагаюсь на себя, чтобы продвинуть свою карьеру. Что касается моей карьеры, я являюсь владельцем самого себя. В прошлом я больше полагался на себя, чем на других, чтобы найти новую работу, при необходимости я веду свою карьеру, исходя из моих личных приоритетов, а не приоритетов моего работодателя. Меня не волнует, как другие люди оценивают мой выбор карьеры.,не то, что другие люди думают о нем Я буду следовать своей совести, если моя компания попросит меня сделать что-то, что противоречит моим ценностям. То, что я думаю о том, что является правильным в моей карьере, для меня важнее, чем то, что думает моя компания В прошлом я склонялся к своим собственным ценностям, когда компания просила меня сделать что-то, с чем я не согласен

Подсчет очков: вопросы

1-8 шкала самостоятельной направленности забега

9-14 карьерная лестница, ориентированная на собственные ценности

A2. Шкала установок Расы без границ

Я ищу задания, которые позволят мне узнать что-то новое Мне нравится работать над проектами с людьми из разных организаций Мне нравится ставить задачи, которые требуют от меня работы вне организации Мне нравятся рабочие задания, которые требуют от меня работы вне моего отдела Мне нравится работать с людьми Вне моей организации мне нравится работа, которая требует от меня взаимодействия с людьми из множества разных организаций. В прошлом я искал возможности, которые позволят мне работать вне организации. Новый опыт и ситуации дают мне новую энергию. Мне нравится предсказуемость, которую дает постоянная работа с одной и той же организацией. очень потерялся, если бы я не мог работать в моей нынешней организации, я бы предпочел работать в компании, с которой я знаком, чем искать работу вдругое Если моя организация будет обеспечивать занятость на всю жизнь, я бы никогда не стал искать работу в других организациях. В моей идеальной карьере я бы работал только в одной организации

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Шкала проактивной личности Бейтмана и Гранта (1993) Краткая версия

Ответы даются по шкале от 1 (совершенно не согласен) до 7 (полностью согласен).

Я постоянно ищу новые способы улучшить свою жизнь. Где бы я ни был, я был мощной силой для конструктивных изменений. Нет ничего более захватывающего, чем видеть, как мои идеи воплощаются в жизнь. Если я вижу что-то, что мне не нравится, я исправляю это. Нет Независимо от того, насколько это вероятно, если я во что-то верю, я воплощу это в жизнь. Мне нравится быть победителем из-за своих идей, даже несмотря на сопротивление других. Я преуспеваю в поиске возможностей. Я всегда ищу лучшие способы делать что-то Если я верю в идею, никакие препятствия не помешают ей воплотить ее в жизнь. Я могу воспользоваться хорошей возможностью раньше других.

Оригинальное примечание: Из «Проактивного компонента организационного поведения» Т. С. Бейтмана и Дж. М. Гранта, 1993, Журнал организационного поведения, 14, стр. 103-118. Авторское право 1993 г. - John Wiley and Sons Limited. Печатается с разрешения.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Ориентация на цели в организационных исследованиях: концептуальные и эмпирические основы. Скаут Берттон, Джон Матье

Ориентация теста на цель обучения и результативность

Вопросы о целях руководства

Шкала ответов от (1) «полностью согласен» до (7) «категорически не согласен».

Ориентация на цель производительности

Я предпочитаю делать то, что могу делать хорошо, а не то, что делаю неправильно. (P1) Я очень доволен своей работой, когда выполняю задачи, в которых я знаю, что не сделаю никаких ошибок. (P2) Больше всего мне нравится то, что я делаю лучше всего. (P3) Для меня важно мнение других о том, насколько хорошо я делаю определенные вещи. (P4) Я чувствую себя умным, когда делаю что-то без ошибок. (P5) Мне нравится быть достаточно уверенным в том, что я могу успешно выполнить задачу, прежде чем пытаться ее выполнить. (P6) Мне нравится работать над задачами, которые я хорошо выполнял в прошлом. (P7) Я чувствую себя умным, когда могу делать что-то лучше, чем большинство других людей. (Р8)

Ориентация на учебную цель

Для меня важна возможность выполнять работу, которая бросает мне вызов. (L1) Когда я не могу выполнить сложную задачу, я планирую приложить больше усилий в следующий раз, когда буду над ней работать. (L2) Я предпочитаю работать над задачами, которые заставляют меня узнавать новое. (L3) Для меня важна возможность узнавать новое. (L4) Я стараюсь изо всех сил, когда работаю над довольно сложной задачей. (L5) Я очень стараюсь улучшить свои предыдущие выступления. (L6) Для меня важна возможность расширить диапазон моих способностей. (L7) Когда у меня возникают трудности с решением проблемы, мне нравится пробовать разные подходы, чтобы увидеть, какой из них сработает. (L8)

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

NEO PI-R, Сокращенный перечень пяти факторов NEO, из которого был взят фактор «O» Открытие.

Инструкции: пожалуйста, внимательно прочтите эти инструкции, прежде чем начать правильно отмечать свои ответы.

Ответы даются по шкале от 1 (совершенно не согласен) до 5 (полностью согласен).

Иногда, когда я читаю стихи или смотрю на произведение искусства, я испытываю глубокое волнение или волнение Поэзия практически не влияет на меня У меня широкий спектр интеллектуальных интересов Мне любопытно, какие формы я нахожу в искусстве и природе Мне скучно философские дискуссии У меня много фантазий Мне нравится сосредотачиваться на мечте или фантазии и, позволяя им расти и развиваться, исследовать все их возможности Мне мало интересны размышления о природе вселенной или условиях человека Иногда я теряю интерес, когда люди говорят об очень абстрактных вопросах и теоретически. Я испытываю самые разные эмоции или чувства. Я часто пробую новые продукты или продукты из других стран. 12. Я редко испытываю сильные эмоции.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Подлинность в расе, Sheldon et. Ал., 1997.

Что касается вашей карьеры в целом, ответьте на следующие вопросы, и в скобках учащимся предлагается оценить свою роль как таковую.

Ответы даются по шкале от 1 (совершенно не согласен) до 5 (полностью согласен).

Я воспринимаю этот аспект себя как подлинную часть того, кто я есть Этот аспект себя я считаю важным и ценным Я свободно выбрал этот способ существования

Психология личностных построений, Джордж Келли. 1955

Келли, 1955, стр.133.

Елена Зикич. Йоркский университет, Торонто

Национальный статистический институт (INE), 2005 г. Данные обновлены 30 октября 2007 г.

Коллин и Янг, 1986, стр. +841

Руссо, Д.М. и Паркс, Дж. М. (1993), Контракты отдельных лиц и организаций, Исследования в области организационного поведения.

Хил Родригес. Ф & Альковер С. Введение в психологию организаций, изд. Alianza, стр. 86. Мадрид, 2003 г.

То же, стр. 172

Артур, Клэман и ДеФиллиппи, 1995 г.

Барух и Холл, JVB, 2004 г. ¹¹ Пиплер и Барух, 1997 г.

Мори Пайперл, Иегуда Барух. Вернуться к нулю: посткорпоративная карьера. Организационная динамика, Том 25, №4, стр. 7-22

Гарсия, Саис Мигель. Ключевые факторы развития компетенций, стр. 491 и 492.