В то время как технические знания устаревают все быстрее и быстрее, формальная система образования, кажется, цепляется зубами и гвоздями за парадигму неподвижного знания, которое было приобретено раз и навсегда в виде готового продукта, потому что ему редко суждено было измениться в будущем. ходом нескольких поколений.
Настойчивые голоса предупреждали нас на протяжении десятилетий, что мы тратим ресурсы впустую, потому что большая часть информации, полученной во время цикла формального образования, теперь обречена на то, чтобы потерять силу до того, как будет выдан соответствующий диплом. И, вероятно, через несколько лет он будет несколько раз обновлен, прежде чем мы сможем его применить.
С другой стороны, время и деньги, которые выделяются на эти учения, идут в ущерб тому, что мы могли бы инвестировать в обучение людей так называемым «мягким навыкам» или «трансверсальным навыкам», которые являются единственными, которые могут помочь нам пройти через эти травматические изменения успешно. Обычно они включают в себя командную работу, автономность, инициативу, способность планировать и организовывать работу, сочувствие, адаптивность и гибкость к изменениям, решение проблем, общение, «обучение, чтобы учиться», ориентация на клиента, способность анализировать и синтезировать проблемы, справляться с неопределенностью, чувство ответственности и ряд других, перечислять которые здесь было бы утомительно. Эти компетенции в настоящее время признаны организациями важными., многие из которых горько жалуются на их тревожное отсутствие на рынке.
Дефицит обучения начинается в системе начального образования, ухудшается на среднем уровне и взрывается в области высшего образования, где окончательно установлены дисциплинарная догма, что мы будем продолжать применять в профессиональной практике. Похоже, это соответствует логике системы, учитывая, что те, кто преподает университетское образование, обычно являются нашими будущими конкурентами - и, пожалуйста, примите это как факт, а не как этическое суждение. Возможности освобождения от этих догм обусловлены искрами индивидуальной инициативы, которые, возможно, пережили систематическую атрофию, и в значительной степени зависят от успеха, который эти искры могут иметь в преодолении корпоративизма и коммерческих интересов. Какая работа.
Между тем сами организации мало что делают для улучшения ситуации. Их среда обычно представляет собой среду, в которой закрепляются старые пороки и откладывается непрерывное обучение, вместо того, чтобы быть оазисом, где люди могли бы восстановить человеческие навыки, утраченные в результате традиционного обучения. Но решения не придут извне, как хотелось бы многим руководителям, потому что у нас нет времени и условий для этого нет. Напротив, организации находятся в идеальном положении, чтобы позаботиться о пропущенных тренингах, и из-за отсутствия какой-либо более веской причины это в их интересах.
Воспитание действующих лиц 21 века могло найти в них неожиданного и грозного союзника, основанного на их вовлечении в функции, которые до сих пор были им чужды. Это подразумевает принятие существенно другого видения роли, которую они играют в обществах, чтобы они не были просто получателями людей, прошедших обучение по продукту, к самостоятельным тренерам и, следовательно, производителям трансверсальной культуры. Что может быть лучше конкурентоспособного инструмента, чем разработка собственного индивидуального образования, встроенного в рабочие механизмы, чтобы можно было говорить о настоящем «обучении на рабочем месте»? (обучение без отрыва от производства, если использовать известное англосаксонское выражение).
Поэтому новые лидеры должны быть компетентными хозяевами своей команды. Чтобы достичь этого, и при отсутствии формальных моделей, мы должны составить наши собственные схемы с прагматическим видением, которое заставляет нас заглядывать в «черные ящики» вещей, которые сегодня нам чужды. Следует вызывать специалистов по человеческому поведению для решения исключительных ситуаций, а не для компенсации невежества тех, кто несет ответственность в самых основных областях их повседневных функций.
Основная миссия менеджеров в 21 веке должна заключаться в том, чтобы осуществить культурную революцию, лозунг которой ясен: трансмутировать знания в мудрость. Лидер этого века - Биолдер - несет ответственность за обучение и передачу, чтобы другие, в свою очередь, учились и передавали. Это наследственный мандат всех земных видов, и, похоже, нет законной причины для людей вести себя по-другому в тот исторический момент, когда человечество играет свое будущее на этой планете. Никогда прежде в истории эта задача не была столь важной, потому что лабиринт становится все более запутанным и заблуждениями изобилуют. И никогда раньше в нашем распоряжении не было такого огромного количества информации и таких прекрасных инструментов для ее получения, обработки и распространения.
Пришло время приступить к работе и заняться задачами, для решения которых формальное образование уже неэффективно. Пришло время для обучения «точно в срок», чтобы избежать того, чтобы знания продолжали накапливаться там, где они были бесполезны, и в конечном итоге превращались в умственный мусор. Пришло время проверить умное двуликое лидерство, которое вызывает качественный скачок, необходимый для завоевания открывающихся возможностей.
