Источники подбора персонала

1. Введение

Ожидания администраторов или менеджеров компаний, растущая конкуренция на международном уровне и увеличение разнообразия персонала представляют собой проблему для менеджера по персоналу организации.

Отделы кадров сегодня более динамичны, они не только вносят свой вклад в достижение цели увеличения конкурентного преимущества организации, но и должны охватывать социальные, функциональные и личные цели.

Изучение управления человеческими ресурсами должно рассматривать работника как ценный элемент, обладающий знаниями, навыками и отношением к росту и развитию внутри компании, для которого набор и отбор являются очень ценным инструментом, который необходимо знать. потенциал кандидатов.

2. Определение найма

Согласно Вертеру, Уильяму Б. Младшему (2000), наем - это процесс выявления и приема на работу квалифицированных кандидатов для заполнения вакансий в организации. Процесс приема на работу начинается с поиска кандидатов и заканчивается, когда поступают заявления о приеме на работу.

3. Процесс набора

Существует процесс приема на работу, который обычно выполняется в несколько этапов. Рекрутер определяет вакансию посредством планирования человеческих ресурсов по запросу руководства. План человеческих ресурсов может быть особенно полезным, поскольку он показывает текущие и будущие вакансии.

Этот план позволяет рекрутеру действовать практично, имея информацию о настоящих и будущих потребностях в персонале. Рекрутер будет учитывать как потребности должности, так и характеристики человека, который ее выполняет. В случае необходимости рекрутер должен запросить дополнительную информацию, связавшись с менеджером, подавшим заявку на новую должность.

Рекомендуется, чтобы региональные менеджеры представили в отдел кадров заявку на персонал, которая содержит требования и профиль запрашиваемого кандидата. На следующей диаграмме показан процесс набора.

Рисунок 1. Источник: Вертер Уильям Б., мл.

4. Источники внутреннего найма

Компании имеют источники внутреннего найма, сотрудники, которые работают в компании, являются важным источником возможных кандидатов на должность. Независимо от того, продвигается ли это по службе или нет, внутренние кандидаты уже знакомы с организацией и имеют подробную информацию о политиках и процедурах.

Решения о повышении по службе и боковых переводах обычно принимаются линейными руководителями при небольшом участии отдела кадров.

Наиболее распространенные внутренние источники приема на работу перечислены ниже:

а) Программы по продвижению информации о вакансиях

Отделы персонала участвуют в процессах продвижения и перевода персонала компании через информационные программы продвижения вакансий, посредством которых сотрудники информируются о наличии вакансий и требованиях для их заполнения.

Эта информация может быть размещена в информационных бюллетенях в местах постоянного распространения, таких как кафетерий или электронные информационные бюллетени, в тех случаях, когда организации имеют доступ к персональным компьютерам.

б) Выходящие на пенсию сотрудники

Один из источников кандидатов, который часто игнорируется, - это сотрудники, уходящие из компании по разным причинам. Многие могут уйти, потому что другие обязанности не позволяют им выполнять нормальную 48-часовую рабочую неделю. Другие остались бы в компании, если бы они могли менять свои часы работы или были бы вынуждены уйти по разным законным причинам и могли бы снова присоединиться к компании.

в) Отзывы и рекомендации сотрудников

Один из лучших источников для получения сотрудников, которые могут эффективно работать на должности, - это рекомендации текущего сотрудника. Зачем? Потому что сотрудники редко кого-то рекомендуют, если не верят, что этот человек может хорошо работать. Рекомендация отражается на сотруднике, который ее делает, и когда он делает это, на карту ставится его репутация, можно ожидать, что она будет основана на здравом суждении. Рефералы сотрудника могут получить более точную информацию о потенциально желаемой должности.

5. Источники внешнего набора

Когда вакансии не могут быть заполнены внутри, отдел кадров должен определить кандидатов на внешнем рынке труда.

а) Спонтанные кандидаты

Каждый отдел кадров со временем будет получать заявки от людей, которые хотят работать, и некоторые люди могут просто явиться в офисы компании с той же целью. В обоих случаях наиболее распространенной практикой является просьба заполнить анкету о приеме на работу, чтобы определить его интересы и способности.

б) Рекомендации других сотрудников

Текущие сотрудники организации могут направлять определенных лиц в отдел кадров. Эти рекомендации имеют ряд преимуществ: сотрудники, специализирующиеся в различных областях, в которых сложно найти кандидатов, могут встретить других людей с аналогичными знаниями.

в) Газетная реклама

Газеты и в некоторых случаях отраслевые журналы предлагают еще один эффективный метод определения кандидатов. Поскольку уведомления могут достигать большего числа людей, чем рекомендации сотрудников или спонтанных кандидатов.

Объявления о приеме на работу персонала описывают работу и льготы, идентифицируют компанию и содержат инструкции о том, как подать заявление. Это наиболее распространенный способ запроса сотрудников.

Недостатки. Может быть лавина запросов или, наоборот, мало отклика. Например, при заказе от двери до двери энциклопедий обычно бывает очень мало людей. Скорее всего, потенциальные кандидаты уже работают в этом районе. Наконец, когда компания-работодатель найдена, поиск кандидатов для замены действующего сотрудника невозможен. Этих проблем можно избежать с помощью уведомления без идентификации, в котором кандидата просят отправить свое резюме в компанию.

Основные элементы газетного объявления.

Важно писать пресс-релизы с точки зрения кандидата. Вообще, неправильно представлять исключительно требования компании. Поскольку стоимость объявления будет пропорциональна длине текста, всегда предпочтительнее быть кратким и лаконичным.

Идеальное уведомление должно включать как минимум три элемента:

Обязанности по работе (а не название, лишенное смысла для читателя, например, помощник или консультант). Способ, которым заинтересованная сторона должна подать заявку на вакансию, с указанием каналов, которые будут использоваться, и исходной информации, которую необходимо будет представить. Академические требования и минимальная работа для выполнения функции.

г) агентство по трудоустройству

Эти компании устанавливают мост между вакансией, о которой их клиенты периодически сообщают им, и кандидатами, которых они получают с помощью рекламы или спонтанных предложений. Обычно агентство просит кандидата явиться в офисы кадровой компании. Оплата агентству может поступать от нанимающей компании или от кандидата. Обычная ставка - это месячная зарплата или, в некоторых случаях, 10% от годового дохода сотрудника. (Эти ставки варьируются в зависимости от агентства по размещению).

д) Компании по идентификации персонала исполнительного уровня

Работая на более специализированном уровне, чем агентства, они нанимают только определенные определенные человеческие ресурсы в обмен на оплату, покрываемую компанией-подрядчиком. Некоторые компании специализируются на поиске персонала руководящего уровня, другие - на поиске технических специалистов.

е) Образовательные учреждения

Колледжи, техникумы и другие академические учреждения являются хорошим источником молодых кандидатов, которые будут предъявлять умеренные требования к зарплате.

ж) профессиональные ассоциации

Они создают программы по обеспечению полной занятости среди своих членов. Некоторые ассоциации даже публикуют разделы рекламных объявлений, выпускаемых ими журналов и газет. Специалисты, которые активно входят в ассоциацию, обычно всегда в курсе последних событий в своей области, поэтому это идеальный канал для выявления экспертов высокого уровня.

з) Союзы

Когда рекрутер знаком с правилами и положениями профсоюзов, этот канал может быть очень полезен для поиска техников, специализированных рабочих, сантехников, плотников и т. Д.

i) Агентства по предоставлению временного персонала

Они работают, предоставляя персонал в аренду компании, которой требуется заполнить вакансию на определенное время. Преимущества таких агентств заключаются в их скорости предоставления ключевого персонала и относительно разумной цене, которую они взимают за свои услуги.

j) Персонал, занятый неполный рабочий день

Хотя на этом рынке есть заметные различия, многие компании по-прежнему не хотят формировать трудовые отношения, которые несут все юридические обязанности компании, без предоставления взамен полного обслуживания сотрудников.

л) Государственные образования

Часто агентства официальных структур ведут статистику и разнообразную информацию об уровнях занятости, наблюдаемых в определенных областях, а их публикации и монографии часто позволяют получить важную информацию об условиях занятости в определенном регионе страны.

l) Ярмарки вакансий

Новаторский и до некоторой степени малоиспользуемый метод заключается в поощрении участия компании в ярмарках или выставках вакансий, которые организуются в определенных сообществах или отраслях.

К набору не следует относиться легкомысленно, так как это начало поиска кандидатов, точно так же следует придавать такое же значение выбору наиболее подходящего источника найма для компании (внутреннего или внешнего). В обоих случаях необходимо оценить, что действительно удобно для организации, поскольку от этого зависит успех хорошего отбора и найма подходящего кандидата, то есть от того, что он соответствует желаемому профилю.