Управление по компетенциям - один из самых новаторских и революционных подходов к управлению человеческими ресурсами в современных компаниях, и в этом контексте перспектива трудовых и эмоциональных компетенций становится еще более актуальной.
Это исследование основано на предположении, что эмоциональные компетенции являются лучшими предикторами успеха, чем компетенции с большим когнитивным весом, несмотря на то, что эта ситуация еще не принимается во внимание с той строгостью, которой она заслуживает.
Работа, представленная ниже, направлена на применение иерархической модели и методологической процедуры для оценки ключевых эмоциональных компетенций у работников сферы туризма с использованием мультиатрибутного подхода.
Среди соответствующих результатов исследования выделяются применение модели и вышеупомянутая процедура, которая завершается определением глобального индекса трудовых компетенций для каждой из изученных должностей и служит ориентиром для разработки подбор, отбор, оценка и обучение горничных в отелях.
Введение
Времена современности характеризовались появлением глубоких изменений во всех аспектах экономической, политической и социальной жизни, которые с исключительной силой задержали развитие мировых туристических компаний, поэтому они лучше осознали необходимость преобладать на рынке, создавая конкурентные преимущества, начиная с базы нематериальных активов, которые действительно сложно скопировать; Другими словами, в знаниях, интеллектуальном потенциале, способности к инновациям, качеству обслуживания; Короче говоря, в ценности человеческих ресурсов.
Из этих новых тенденций, связанных с конкурентоспособностью, возникает подход к трудовой компетентности, который определяется как реальная способность, демонстрируемая при выполнении определенной работы, и измеряется на основе навыков, знаний, отношения и ценности. Это характеристика человека, которая существенно влияет на производительность его работы и, следовательно, позволяет отличать наиболее эффективных людей от менее эффективных.
Это привело к тому, что конкуренция в рабочей силе возникла с необычайной силой, во-первых, в промышленно развитых странах, как ответ на необходимость содействовать обучению квалифицированных специалистов с новыми характеристиками перед лицом требований, возникающих в производственной и образовательной системе, и в результате ускоренного процесса. глобализация рынков, требующая более высокой производительности, более низких затрат и более высокого качества. Здесь выделяются Англия, США, Канада, Франция, Австралия и Испания.
В силу этого внедрение систем обучения и развития с акцентом на компетенции для профессионального обучения становится привлекательной альтернативой для продвижения в странах третьего мира процессов инноваций и изменений, которые должны произойти в их производственных секторах. и услуги в соответствии с социальными, организационными и индивидуальными потребностями, предъявляемыми миром, управляемым слепыми законами рынка, конкуренции и гегемонии великих существующих центров силы.
В настоящее время подход, основанный на компетенциях, стал мощным направлением мысли, отстаиваемым многочисленными бизнес-ассоциациями, профессионалами и государственными структурами Иберо-Америки, а также международными организациями, связанными с миром труда.
Первая попытка Кубы применять Компетенции подходить к управлению выполнением работы людских ресурсов были принято Министерством труда в 1996 году, по случаю разработки проекта для системы подготовки трудовых ресурсов, где он включал некоторые из теоретический и технический сметы на его реализацию. В настоящее время некоторые из его постулатов рассматриваются в процессе совершенствования профессионально-технического образования, проводимого MINED и MINTRAB.
В этом смысле кубинский туристический сектор несколько отстал в реализации подхода на основе компетенций, все еще очень далеко от того, что задумывают ведущие страны в этом бизнесе в мире, чьи преобразования характеризуются их скоростью, новизной, глубиной и широтой., что заставляет его руководство требовать склонного к изменениям отношения, гибкости, риска, видения будущего, постоянных инноваций и творческой командной работы.
Во время острого экономического кризиса, который пережила Куба в последнее десятилетие двадцатого века, вызванного распадом социалистического лагеря, туризм стал приоритетным направлением экономики страны и за короткое время принес не только ожидаемые плоды в порядок. финансовый, но стал локомотивом кубинской экономики. Несмотря на благоприятное развитие, достигнутого другими секторами, такими как никель, фармацевтическая промышленность и биотехнология, даже «бездымная промышленность» составляет одну из фундаментальных отраслей, которые сегодня поддерживают кубинскую экономику.
Вначале рассматривалось использование компетенций для действий по подбору персонала, но впоследствии было продемонстрировано их необходимое применение для форм вознаграждения, оценки эффективности, обучения и планирования карьеры. который заставляет компании изучать свою организационную культуру и бизнес-стратегию, чтобы определить основные компетенции, которые позволят достичь целей с привлечением человеческих ресурсов организации.
развитие
Как говорить о превосходстве в работе туристических работников, если вы не принимаете во внимание, есть ли у них сочувствие (понимание других, отношение к обслуживанию) или не оценивая и не стимулируя их мотивацию (достижение, приверженность) ? Эти, среди прочего, аспекты не фигурируют среди целей системы управления персоналом, которая осуществляется в компаниях, и все это означает, что, несмотря на большую когнитивную подготовку персонала и внутренние организационные правила разработаны, в некоторых случаях результаты не совсем желательны.
Одной из наиболее важных проблем управления компетенциями является ее измерение, и если проблема особенно сосредоточена на эмоциональном аспекте, сложность еще больше. И это один из самых важных и противоречивых вопросов, поскольку мы не сталкиваемся с осязаемыми элементами, в которых эта мера была бы надежной и универсальной.
Таким образом, высокая результативность людей определяется не только знаниями, но и рядом навыков, ценностей, убеждений, отношений и поведения, которые необходимо идентифицировать в каждом конкретном случае. Часто возникают сомнения относительно возможности развития некоторых из этих компетенций у людей, которые, кажется, ими не обладают, поскольку, с одной стороны, мы должны отбирать людей в соответствии с этими требованиями, а с другой стороны, мы думаем, что компетенции можно развивать с помощью соответствующих методов., В секторе туризма было продемонстрировано, что трудовые компетенции играют ведущую роль в успехе услуг, поэтому « профессиональные компетенции определяют эффективное использование способностей, которые позволяют выполнять работу с соблюдением требуемых уровней работа, Это нечто большее, чем технические знания, которые относятся к знаниям и умениям. Как отмечают Муньос-Сека и Риверола: «знания передаются без потери характеристик, которые придают им качество уникального актива как генератора богатства».
Затем мы должны упомянуть те аспекты, которые сегодня окончательно позволяют оценивать качество услуг туристических работников:
• Люди компетентны не только с когнитивной точки зрения, но и эмоционально, и эти компоненты отражаются в профессиональной деятельности через единицу биопсихосоциальных условий.
• Их успешная работа обусловлена не только знаниями и навыками для работы (умение делать), но и отношениями, ценностями и личными качествами, связанными с хорошей работой в ней (желание выполнять).
• Они сосредоточены на том, «почему» и «как» в производственных процессах и сервисах.
• Проект в сторону будущих результатов.
• У них средний или длительный жизненный цикл.
• Они ориентированы на измерение производительности.
• Они включают качественные и количественные компоненты.
• Они направлены на расширение индивидуальных целей развития.
• Они динамичны, изменяются в соответствии с достижениями науки и техники.
Недавние исследования показали, что в настоящее время работодатели обращаются к своим работникам за:
• навыки слушания и вербального общения.
• адаптивность.
• творческий подход к реагированию на неудачи и препятствия.
• самоконтроль, уверенность, мотивация, желание открыть путь и чувство гордости за достигнутые достижения.
• групповая и межличностная эффективность, сотрудничество, способность работать в команде и навыки ведения переговоров.
• эффективность внутри организации, предрасположенность и потенциал для лидерства.
В то же время они признают, что люди, терпящие неудачу, имеют следующие черты:
• жесткость.
• плохие отношения.
• начальники с плохим самоконтролем, злятся на давление.
• защитная реакция на ошибки и критику, отрицание или перекладывание ответственности на других.
• чрезмерное честолюбие, с чрезмерным желанием продвигаться за счет других, без заботы о нуждах подчиненных.
• высокомерие, высокомерие и агрессивность (плохие социальные навыки).
• неспособность создать сеть сотрудничества и выгодных отношений.
Что касается кубинской индустрии туризма, то работа с человеческими ресурсами все еще далека от того, что требуется для конкуренции с международно признанными компаниями, и, несмотря на высокую подготовку, полученную туристическими работниками на Кубе, такое отношение обнаруживается с некоторой регулярностью. и поведение, несовместимое с прогнозируемыми стандартами обслуживания "бездымной промышленности".
Источник: собственная разработка.
Выводы
1-Нет сомнений в том, что новые технологии меняют экологию группы людей, которые предоставляют свои услуги в туристическом секторе, поскольку каждый работник должен уметь приспосабливаться к непрерывным динамическим изменениям, которые проявляются, для достижения качество и успех в его исполнении.
Практика управления компетенциями, по-видимому, делает упор на взаимоотношениях, рефлексии и самоориентированных компетенциях, не забывая при этом, что эффективность решения проблемы также зависит от знания ее содержания.
Таким образом, учитывая скорость изменения окружающей среды, степень развития технологий и растущую глобализацию рынка, организации должны реагировать новаторски, что, в свою очередь, требует максимального использования знаний и Если он не принадлежит, его придется приобретать или развивать.
Отсюда возрастающее значение, придаваемое предмету знания. Если это преимущество, которое отличает одних конкурентов от других, необходимо будет сделать все возможное, чтобы вызвать их рост, поскольку это окажет прямое влияние на результаты. Но для этого необходимо его сначала идентифицировать, каким-то образом учесть, чтобы управлять им. Именно тогда мы поговорим о создании ценностей как о постоянной цели и о ее устойчивом решении посредством организационного обучения, то есть с помощью структур и процедур, которые способствуют приобретению и накоплению знаний.
2- Верно также и то, что внимательное отношение к успехам и неудачам соавтора требует времени, особенно когда помимо наблюдения за ними необходимо помочь исправить их. Однако было доказано, что индивидуальное внимание и индивидуальные планы развития в шесть раз эффективнее чтения и в четыре раза больше, чем традиционный курс.
Управление человеческими ресурсами не следует отделять от бизнес-стратегии и средств будущей стратегии. Недостающее звено между стратегией и менеджментом - это навыки. Следовательно, успех стратегии во многом будет зависеть от вклада каждого члена организации в создание ценности. Для того, чтобы этот вклад сохранил свои устойчивые характеристики, должны быть выполнены два условия: достоверная и надежная оценка широты и глубины, которой каждый член организации обладает в каждой поведенческой компетенции, и приверженность инвестированию времени и усилий со стороны начальников и менеджеров. контролирует развитие своих сотрудников, как если бы это были финансовые вложения. В конце концов, знание - это генератор богатства, и оно находится в людях.
3-Для этого исследования необходимо выделить его интегрирующий и успешный характер с точки зрения взаимосвязи климата и культуры, отражающий способ, которым группы интерпретируют, конструируют и согласовывают реальность посредством создания организационной культуры, которая как центр воздействия на туристический бизнес; для которого должна быть внедрена система действий, направленных на конкурентное улучшение того же самого, таким образом, чтобы точные операции были расположены, на основе совместной работы, непрерывно повышая все процессы для обслуживания клиентов, что гарантирует его качество в компании.
Библиография консультировалась
• Акоста, Альберто Хорхе. Кадровые ресурсы в туристических и гостиничных компаниях / Альберто Хорхе Акоста, Нурия Фернандес, Марта Мойон -, Испания: редакция Prestice Hall… 2002.. –296 с.
• Бояцис, Ричард. Грамотный менеджер /. Ричард Бояцис. - С. 33-52. - Редактировать. Джон Уайли и сыновья..,, 1982.
• Федеральный совет по культуре и образованию Аргентины. Навыки работы в Интернете. Доступно по адресу: http://www.oitcinterfor.org/, дата консультации 21.07.2010.
• Крус Муньос, П. и соавторы. Человеческий капитал и управление по компетенциям. Доступно в Интернете по адресу: http://www.monografias.com, по запросу: 18-9-2010.
• Maisseilot, Эктор. Трудовые компетенции и процессы профессиональной сертификации. Бюллетень / Héctor, Maisseilot,.p. 25-29. - Cinterfor. - № 149., май-август 2000 г.
• Муньос - Сека «Управление знаниями», Библиотека управления бизнесом IESE / Сека Муньос, Риверола. - Барселона: Университет Наварры, 1997. –128 с.
