Компетенции, набор атрибутов для выполнения работы с выдающимися результатами, которыми должен обладать менеджер по управлению персоналом (или человеческий капитал или человеческие ресурсы, как его все еще называют), нельзя воспринимать легкомысленно. Потому что в дополнение к деятельности, которую те, кто знаком с предметом, называют административной, которая включает в себя опыт в отборе, удержании, обучении и оценке талантов, включены другие выражения знаний, необходимые для успешного управления людьми.направленный на достижение поставленных целей. По словам Чиавенато (2007: 533): «… управление человеческими ресурсами всегда должно стремиться повышать ценность организации, людей и клиентов. Чтобы это произошло, необходимо постоянно оценивать эффективность района в его стратегической, тактической или оперативной роли ». Это включает развитие компетенций человека, который руководит деятельностью и контролирует процессы, связанные с людьми.
Со своей стороны, Клара де Фонсека (2008) повторяет роль контекста, когда говорит: «… постоянные технологические и экономические изменения создают новые условия труда, требуя от организаций иметь персонал, который становится все более гибким, более квалифицированным и более квалифицированным. адаптируемся, чтобы выжить на меняющемся и конкурентном рынке »
Ульрих (2012) предполагает, что менеджер, отвечающий за людей в организации, может управлять потоком талантов, развивая людей и лидеров, продвигая индивидуальную производительность и создавая технические таланты; создать организационный климат для обучения, позволяющий постоянно и поступательно расти. Также обладание навыками управления благосостоянием сотрудников за счет финансовых и нефинансовых вознаграждений; использование творческого потенциала для получения «эмоционального вознаграждения» практически необходимо.
Также используйте технологии и социальные сети, чтобы способствовать созданию высокоэффективных организаций; стать советником менеджера сообщества по кадровым вопросам. Но на этом не заканчивается, поскольку он рекомендует вам развить компетенцию, чтобы быть дизайнером и интерпретатором инструментов анализа, чтобы улучшить принятие решений в компании, стратегическое планирование и изучение возможных сценариев является плюсом.
Кроме того, Ульрих добавляет, что он должен иметь возможность управлять процессами, связанными с соблюдением стандартов, следуя нормативным требованиям; "наблюдатель" за соблюдением. Он также добавляет, что профессионал, специализирующийся в данной области, должен быть поборником культуры и изменений: способным вносить изменения и управлять организационной культурой в соответствии с параметрами, согласованными соответствующими инстанциями. Это подразумевает внимание к обоснованности миссии и видения организации и периодический пересмотр принципов и ценностей, которыми руководствуется компания.По мнению автора бесчисленных книг по управлению людьми в организациях, менеджер, отвечающий за такую важную должность, должен также сотрудничать, чтобы позиционировать бизнес, чтобы выиграть на своем рынке в соответствии с его радиусом действия, он должен уметь строить отношения доверять, принимая проактивную точку зрения и справляясь с напряжением, присущим компаниям.
В конечном итоге предложения Ульриха служат новым и явно требовательным указанием на роль управления людьми в организациях. И, конечно же, чтобы как-то понаблюдать за нашими собственными компетенциями, и если да, то они приблизятся к предложению автора. Никогда не знаешь, кому это может быть интересно.
____________________
Кьявенато, я (2009) Управление человеческими талантами. Мексика. McGraw-Hill
Клара де Фонсека, М. (2008, 15 мая) Компетентный подход к управлению человеческим капиталом. Получено с
Ульрих, Д. (2012) HR-компетенции: мастерство на стыке людей и бизнеса. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ. Общество управления человеческими ресурсами
