Профессиональное и непрерывное обучение в компаниях дает различные важные преимущества, которые объясняют приложенные усилия и деньги.
Не все из этих преимуществ видны невооруженным глазом и неэффективны в краткосрочной перспективе; Но факт в том, что обучение с самого начала становится своего рода корректирующим или профилактическим средством для компании, заботящейся о своем здоровье, а также своего рода поддерживающей или восстанавливающей гимнастикой для людей, внимательных к своей индивидуальной конкурентоспособности.
Мы могли бы сформулировать более смелые или амбициозные аналогии, но мы не упускаем из виду, что эффективность этих усилий и денег можно улучшить, а иногда и значительно; мы действительно знаем, что эффективность обучения часто бывает скромной или дискретной.
Чтобы заняться улучшением непрерывного обучения в компаниях, мы должны сначала раскрыть его размеры, его оси, его основы, его намерения, его видимые и лежащие в основе аспекты.
Этот писатель и консультант не сможет показать так много вещей, но в этих абзацах он попытается поразмышлять вместе с заинтересованным читателем в начале этого нового 2005 года.
Мы можем согласиться с тем, что эффективность обучения не может быть повышена, понимаемая как вклад в результаты, без внутренней мотивации людей к непрерывному обучению на протяжении всей трудовой жизни, и в этом отношении она может быть чрезвычайно полезной. прибыльные усилия по повышению осведомленности, достоверно и успешно организованные менеджерами по персоналу.
Участники учебных мероприятий - студенты - должны идти к ним, убежденные в их потребности и заинтересованности, и было бы нежелательно, чтобы они делали это вынужденно, скептически или расстроенными; Им необходимо осознавать как преимущества обучения, так и риски, связанные с отсутствием обучения.
Мы сделали ссылку на эффективность обучения, и эту концепцию следует определить; Киркпатрик сделал это, и многие профессионалы полагаются на его модель.
Сегодня, добавив пятый уровень, было признано, что корпоративное обучение полностью эффективно, когда:
- В своем развитии он удовлетворяет участников обучающих мероприятий. Он порождает обучение, будь то знания, навыки, отношения и т. Д.. Он способствует повышению эффективности занимаемой должности. Положительно влияет на результаты организации.
Вышеуказанные выгоды превышают сделанные вложения.
Возможно, нам следует больше говорить об обучении, а не о тренировках. Каждый из нас, вероятно, определил бы обучение по-своему. Делая этимологическую интерпретацию, мы могли бы сказать, что обучение означает «совершенствование себя, следуя путем»; По мере продвижения в будущее это кажется применимым как к отдельным людям, так и к организациям, рассматриваемым как коллектив людей. Завоевание будущего, то есть процветание организации, требует частых и быстрых структурных, функциональных, технических, культурных, социальных изменений…
Некоторые люди думают, что перемены приветствуются только мокрым младенцем, но правда в том, что мы живем с ним; изменения мы могли бы также сформулировать и даже опровергнуть некоторые определения.
Мы можем рассматривать это как «постоянный прогресс в обучении компании» и, следовательно, как постоянное улучшение организации.
В компаниях индивидуальное и коллективное обучение и изменения, которые они способствуют, идут рука об руку.
Чтобы продолжить погружение в мир корпоративного обучения, мы должны согласиться, потому что есть исследования, которые показывают, что, помимо вопросников, которые заполняются в последний день курса, обучение не удовлетворяет в достаточной степени его пользователей., как молодые менеджеры, так и рабочие. Согласно исследованию (2004 г.), проведенному Accenture, только 14% испанских менеджеров считают, что программы обучения (организованные для них или для их подчиненных) достигают предложенных целей, и похоже, что этот процент не намного выше в таких странах, как Штаты. США, Франция, Германия, Великобритания или Австралия.
Кроме того, что касается нового метода, электронного обучения, мы узнали несколько месяцев назад об исследовании Santillana Formación, согласно которому большинство пользователей считали, что онлайн-курсы ничего или очень мало способствовали улучшению производительность труда. Любопытно, но в то же время учебные отделы, которые внедрили электронное обучение, говорили об его успехе, хотя правда, что некоторые неудачи уже признаны, а смешанное обучение даже упоминается как лучшее решение.
Дело в высшей степени сложное, но, возможно, тем, кто отвечает за обучение, следует уделять много внимания - ограниченное умение - большим планам, объему организованных курсов и их финансированию, и не всегда остается достаточно времени для ожиданий. получателей и эффективность этих обучающих мероприятий.
Мы также могли пренебрегать возможностями обучения вне традиционных курсов и игнорировать все еще лежащие в основе потребности или принадлежать к terra incognita обнаружения или ожидания.
Это размышление можно продлить, не исключая участия других вовлеченных агентов: высшего руководства, пользователей…
Например, будут те, кто думает, что некоторые люди могут жаловаться на качество или эффективность обучения, чтобы избежать ответственности за обучение… но мы должны вести размышления по конструктивному пути улучшения, потому что, безусловно, есть место для нее.
Естественно, есть также удовлетворение и аромат достижений.
Более чем в нескольких случаях признается и отмечается вклад обучения в успех конкретных проектов в компаниях, будь то передача ноу-хау и ноу-хау, инновационные процессы и постоянное совершенствование, компьютеризация, внедрение универсальности или мульти-квалификация, или другие особые случаи, в которых эволюция роли профессионалов человеческих ресурсов более очевидна.
Но вместо опасной самоуспокоенности следует продолжать смаковать и размышлять о том, как это можно было бы сделать еще лучше, учитывая взаимосвязь обучения с другими частями системного целого компании.
Для большей энтропии мира обучения, и, возможно, особенно в крупных организациях, это обучение могло служить в прошлом, а иногда и смягчать инициативы и противоречивые сообщения от руководства: подумайте о введении системы работы целями сотрудников, внедрением стандартов качества, внедрением других бюрократических систем контроля или изменениями в системах стимулирования.
Хотя все это и другие возможные примеры требуют обучения или включают его, это также требует определенных переговоров между сторонами, иногда хорошо решаемых заранее и своевременно, но, возможно, в других случаях не так много.
В этом кратком обзоре, сформулированном для того, чтобы спровоцировать несогласие, размышления и, возможно, некоторые решения, мы могли бы также остановиться на определении понятий «обучение» и «развитие», помимо их решения простым согласованием с кратким и долгосрочное.
Давайте с самого начала согласимся с тем, что в то время, в котором мы живем, определенное ускорение нашей личной и профессиональной зрелости кажется необходимым; Действия по развитию следует запрашивать для получения видимых результатов, хотя для их достижения необходимо обеспечить некоторую преемственность инициатив и, возможно, большее участие отдельных лиц.
Также необходимо будет лучше согласовать индивидуальное развитие с коллективным и объединить его.
Поэтому, когда работник знания или менеджер призван курс, может случиться так, что отдельные чудеса, что их ждет, и даже доверяет обучение, в целом или в частности.
Хотя, конечно, можно думать, что обучение получено хорошо и что большинство людей всегда готовы учиться, также может случиться так, что последнее предложение подвергается сомнению и кто-то может выразить противоположные идеи.
О тренировках, безусловно, много говорят; больше, если возможно, с момента появления таких терминов, как электронное обучение или управление знаниями в 90-х годах, и, конечно же, с тех пор, как начали говорить об обществе информации и знаний.
В частности, «директора по развитию и обучению» крупных компаний, похоже, приобрели особую роль: они часто выражают свои идеи и опыт в журналах и других средствах массовой информации.
Кстати, интересно читать некоторые заявления руководителей крупных или средних компаний или слушать их в их презентациях. Наблюдатель обнаружит дилеммы, которые необходимо решить, хотя они, безусловно, могут быть решены по-разному в разных компаниях.
Например: некоторые отделы обучения восприимчивы и реактивны и посвящены удовлетворению возникающих требований, а другие очень активны и навязывают свои инициативы; Некоторые решили посвятить себя электронному обучению, определив его как непреодолимую альтернативу, а другие вряд ли увидели возможное дополнение в новом онлайн-методе; Некоторые рассматривают себя в первую очередь как услугу для членов организации, а другие, по всей видимости, считают себя еще одной службой для высшего руководства. Очевидно, что высшее руководство имеет много или все, что связано с решением этих и других дилемм обучения в компаниях.
Читатель согласится, что тренировка интерпретируется по-разному, реагирует на множество различных намерений, нацелена на множество различных действий и вызывает множество различных реакций.
А пока давайте посмотрим на некоторые видимые цели обучающих мероприятий, которые организуются в компаниях. Следующее выглядит законным, хотя и не одинаково значимым:
- Удовлетворять потребности людей в техническом и функциональном обучении. Способствовать профессиональному развитию менеджеров и работников. Ускорять личную зрелость будущих менеджеров. Распространять сообщения от руководства для стратегического согласования. Вносить функциональные или операционные изменения. Развивать убеждения и связанные с ними ценности. с культурой организации. Реализуйте конкретные программы (постоянное совершенствование, инновации…). Облегчите диалог и обмен опытом между людьми. Обеспечьте здоровую и стимулирующую смену обстановки на несколько дней. Улучшите внутренний и внешний имидж Используйте доступный бюджет Вознаграждение, мотивируйте или удовлетворяйте выбранных участников.
Каждый из нас может добавлять и удалять элементы в приведенном выше списке, но, возможно, мы согласимся с тем, что хороший профиль…
- ЗнанияОпытТехнические навыкиИнличностные сильные стороныМежличностные навыкиОтношенияЧувстваВера или ментальные модели Моральные ценности и поведение…
в людях - рабочих и менеджеров - это будет способствовать большим достижениям организации. Когда мы говорим о великих достижениях или целях, мы имеем в виду:
- Эффективность в достижении бизнес-целей Инновации в методах и продуктах (или услугах) Удовлетворенность клиентов Качество жизни в организации Социальное признание
На эти пять достижений (и еще несколько, которые может добавить читатель) стоит оглянуться, потому что именно они обеспечивают процветание организации.
Согласны ли мы с тем, что они возможны только с профессиональным профилем менеджеров и рабочих, соответствующим каждому обстоятельству окружающей среды, и, следовательно, требует постоянного обновления посредством обучающих мероприятий разного рода? Что ж, теперь рассмотрим возможное разделение обучения в компании, допустив естественное совпадение соответствующих действий:
- Тренинг по индивидуальной и коллективной эффективности и конкурентоспособности Тренинг по творчеству и инновациям Тренинг для удовлетворения внутренних и внешних клиентов Обучение качеству жизни на работе Обучение социальной ответственности и удовлетворению окружающей среды
Итак, с точки зрения содержания, можно сказать, что мы традиционно посвятили себя эффективности личности, и, возможно, мы пренебрегли другими целями, в равной степени связанными со здоровьем и процветанием организации.
Но, конечно же, каждая компания решает свои задачи с точки зрения обучения и развития своих сотрудников и проявляет большую или меньшую чувствительность к таким аспектам, как удовлетворенность людей, их творческий потенциал или социальная значимость их деятельности.
Учитывая, что обучение разделено, а не по содержанию, на практике оно было разделено по методам, не исключая их комбинации (смешанное обучение) в конкретных программах.
Читатель сможет извинить за использование терминов на английском языке, потому что они, безусловно, более известны, чем их переводы на испанский. Посмотрим:
- Традиционное обучение в классе Дистанционное обучение с опекой Традиционные и майевтические семинары Обучение без отрыва от производства Электронное обучение с опекой или без нее Коучинг Наставничество Слежка на открытом воздухе Самообучение Посещение конференций Другое (тренировать мышление читателя разведочное).
Я назвал эту статью, ссылаясь на лучшее обучение в компаниях, и, возможно, действительно настало время завершить ее реинжиниринг; каждая компания примет решение по этому вопросу, исходя из своих обстоятельств.
Этот консультант не верит в универсальные решения, но он осмеливается настаивать на последнем сообщении, которое я представляю на рассмотрение: давайте протянем руку пятью пальцами. Там идет:
- Тренинг по индивидуальной и коллективной эффективности и конкурентоспособности Тренинг по творчеству и инновациям Тренинг для удовлетворения внутренних и внешних клиентов Обучение качеству жизни на работе Обучение социальной ответственности и удовлетворению окружающей среды
В связи с этим поощряйте себя в своих компаниях, чтобы адекватно демонстрировать свои соглашения и разногласия, чтобы дела шли лучше, чтобы мы добивались лучших результатов, чтобы они удовлетворяли других, и чтобы мы чувствовали себя более удовлетворенными и счастливыми в 2005.
