Мотивация в компании

Общее

Поскольку все компании стремятся производить больше и лучше в конкурентном и глобализированном мире, высшее руководство организаций должно использовать все доступные средства для достижения своих целей. Эти средства связаны со стратегическим планированием, увеличением капитала, современными технологиями, соответствующей логистикой, кадровой политикой, адекватным использованием ресурсов и т. Д.

Очевидно, что стратегии по управлению и развитию персонала являются наиболее важным фактором, который поможет достичь бизнес-целей и личностного развития сотрудников. В этом поле вмешиваются сложные процессы, такие как:

ОбучениеОплата вознагражденияУсловия работыМотивацияОрганизационный климатВзаимоотношения между людьмиПолитика наймаБезопасностьЛидерство Системы вознаграждений и т. Д.

В этом контексте мотивация персонала является важным средством поддержки личного развития сотрудников и, следовательно, повышения производительности в компании.

Очень часто организации говорят: «Мы должны мотивировать наших сотрудников работать усерднее и производить лучше». Все менеджеры сталкиваются с огромной проблемой: мотивировать работников на достижение желаемых результатов с эффективностью, качеством и новаторскими решениями, а также с удовлетворением и приверженностью. Но что делать, чтобы этого добиться? Это дилемма, которую предстоит решить на следующих нескольких страницах.

Чтобы поддерживать такую степень приверженности и усилий, организации должны адекватно ценить сотрудничество своих членов, создавая механизмы, которые обеспечивают персонал, достаточно мотивированный для эффективной и результативной деятельности, ведущей к достижению целей и задач. организации и в то же время удовлетворение ожиданий и чаяний ее членов. Такие предпосылки автоматически приводят к неизбежному подходу к вопросу о мотивации как к одному из важных элементов для создания, поддержания, модификации или изменения отношения и поведения в желаемом направлении.

Концепция мотивации

Мотивация состоит из всех факторов, способных спровоцировать, поддерживать и направлять поведение к цели. В примере с голодом у нас, очевидно, есть мотивация, поскольку это вызывает поведение, состоящее в том, чтобы искать пищу и, кроме того, поддерживать ее; то есть, чем мы голоднее, тем прямее мы пойдем в нужное русло. Если мы голодны, мы переходим к еде; то есть мотивация направляет нас на удовлетворение потребности.

Мотивация также рассматривается как импульс, который заставляет человека выбирать и выполнять действие среди тех альтернатив, которые представлены в определенной ситуации. Действительно, мотивация связана с импульсом, потому что она обеспечивает эффективность коллективных усилий, направленных, например, на достижение целей компании, и подталкивает человека к постоянному поиску лучших ситуаций, чтобы реализовать себя профессионально и лично, интегрируя это. таким образом, в сообществе, где их действия приобретают смысл.

Мотивация бывает одновременно объективной и действующей. Ощущение мотивации означает отождествление с целью, а чувство немотивированности, напротив, означает потерю интереса и смысла цели или, что то же самое, невозможность ее достижения.

Самым интенсивным побуждением является выживание в чистом виде в борьбе за жизнь, за которым следуют побуждения, проистекающие из удовлетворения основных и второстепенных потребностей (голод, жажда, кров, секс, безопасность, защита и т. Д.).

Мотивация - это результат взаимодействия человека с ситуацией. Поэтому при анализе концепции мотивации необходимо учитывать, что ее уровень варьируется как между людьми, так и внутри одних и тех же людей в разное время.

Мотивация и поведение

Чтобы объяснить взаимосвязь мотивации и поведения, важно начать с некоторых теоретических позиций, которые предполагают существование определенных законов или принципов, основанных на накоплении эмпирических наблюдений. Согласно Кьявенато, есть три предпосылки, объясняющие природу человеческого поведения. Эти:

Поведение вызвано. То есть существует внутренняя или внешняя причина, порождающая человеческое поведение, продукт влияния наследственности и окружающей среды. Поведение мотивировано. Импульсы, желания, потребности или склонности являются причинами поведения. Поведение целенаправленно. У любого человеческого поведения есть цель, поскольку есть причина, которая ее порождает. Поведение всегда направлено на какую-то цель.

Мотивационный цикл

Если мы подходим к мотивации как к процессу удовлетворения потребностей, возникает так называемый мотивационный цикл, этапы которого следующие:

Гомеостаз. То есть в определенный момент человеческий организм остается в состоянии равновесия. Стимул. Это когда появляется стимул и порождает потребность. Нужно. Эта потребность (пока неудовлетворенная) вызывает состояние напряжения. Состояние напряжения. Напряжение порождает импульс, который приводит к поведению или действию. Поведение. Поведение, когда оно активировано, направлено на удовлетворение этой потребности. Успешно достигнуть цели. Удовлетворение. Если потребность удовлетворена, тело возвращается в состояние равновесия, пока не появится другой стимул. Любое удовлетворение - это в основном снятие напряжения, позволяющее вернуться к прежнему гомеостатическому балансу.

Человек погружен в окружающую среду, которая накладывает определенные ограничения или определенные стимулы, решающим образом влияющие на человеческое поведение. Также несомненно, что у организма есть ряд потребностей, которые частично будут определять поведение человека. Так, например, когда мы голодны, мы переходим к еде. Вот и есть поведение. Когда мы голодны, равновесие в нашем теле нарушено; Таким образом, существует дисбаланс, который мы стремимся исправить; затем организм действует в поисках своего гемостатического состояния. «Идеальным» состоянием был бы полный желудок; Но когда этот баланс нарушается, наши рецепторы немедленно сообщают центральной нервной системе, что желудок пуст и что для поддержания жизни необходимо срочно его пополнить. Так что баланс,это гемостатическое состояние нарушается, и организм стремится восстановить его снова. Однако помните, что гомеостаз не абсолютен, а динамичен в том смысле, что он позволяет прогрессировать.

Организм, активизируя поведение, не всегда получает удовлетворение потребности, поскольку может существовать какой-то барьер или препятствие, которое мешает его достижению, вызывая, таким образом, так называемое разочарование, продолжая состояние напряжения из-за барьера, препятствующего удовлетворению. Существующее или невыпущенное напряжение, накапливаясь в человеке, держит его в состоянии дисбаланса. Однако, чтобы завершить основную концепцию, следует отметить, что, когда потребность не удовлетворяется в разумные сроки, это может привести к определенным реакциям, например следующим:

Нарушение поведения (нелогичное поведение и отсутствие очевидного объяснения) Агрессия (физическая, словесная и т. Д.) Эмоциональные реакции (тревога, дистресс, нервозность и другие проявления, такие как бессонница, проблемы с кровообращением и пищеварением и т. Д.) Мировоззрение, апатия и отсутствие интереса

В отрасли чаще всего встречается то, что, когда пути, ведущие к цели рабочих, заблокированы, они обычно «сдаются». Моральный дух падает, они встречаются со своими друзьями, чтобы пожаловаться, а в некоторых случаях мстят, бросая инструмент (иногда преднамеренно) в механизм, или выбирают неадекватное поведение в качестве реакции на разочарование.

Мотивация к обучению

Некоторые модели поведения полностью усвоены; именно общество отчасти формирует личность. Мы рождены с инстинктивным прошлым, с органичной командой; но культура формирует наше поведение и создает наши потребности. Например, в западном городе, когда мы чувствуем голод, мы идем съесть стейк, рыбу или что-то подобное, в Китае они утоляют голод, поедая собак. Там собака представляет собой изысканный деликатес. В нашей культуре такая ситуация недопустима. Точно так же в нашей культуре важно использовать нож, вилку, салфетки, вы должны сидеть определенным образом и т.д., чтобы удовлетворить потребность в еде. Мы ни в коем случае не сидим без еды, когда идем в ресторан.

Моральные нормы, законы, обычаи, идеологии и религия также влияют на поведение человека, и это влияние выражается по-разному. Возможно, они принимаются и усваиваются как обязанности, ответственность или включаются в самооценку человека; но они также могут быть отклонены. В любом из этих случаев эти внешние социальные влияния сочетаются с внутренними способностями человека и способствуют интеграции личности человека, хотя в некоторых случаях и при определенных условиях они также могут вызывать распад.

Бывает, что то, что один человек считает важной наградой, другой может считать бесполезным. Например, стакан воды, вероятно, будет более мотивирующим для человека, который много часов гулял по очень жаркой пустыне, чем для человека, выпившего три холодных напитка в той же пустыне. И даже наличие награды, которая важна для людей, не является гарантией того, что она их мотивирует. Причина в том, что награда сама по себе не будет мотивировать человека, если он не почувствует, что вложенные в нее усилия приведут к этой награде. Люди различаются по тому, как они используют свои возможности для достижения успеха на разных должностях. Таким образом, можно увидеть, что задача, которую один человек мог бы рассмотреть, принесет вознаграждение, другой может счесть невыполнимой.

Механизм, с помощью которого общество заставляет людей вести себя определенным образом, происходит следующим образом:

Стимул активируется. Человек реагирует на стимул. Общество через члена более высокого ранга (отца, начальника, священника и т. Д.) Пытается учить, оценивает поведение и решает, уместно оно или нет. Награда (поощрение или приз) присуждается за положительный результат. В случае признания неуместным оно предусматривает санкцию (наказание). Вознаграждение увеличивает вероятность того, что в будущем, перед лицом аналогичных стимулов, заранее определенный ответ будет повторяться. Каждый раз, когда это происходит, происходит подкрепление, и, следовательно, вероятность возникновения желаемого поведения увеличивается. Как только такое поведение устанавливается, говорят, что произошло обучение. Наказание менее эффективно; вероятность того, что такое поведение повторится при подобных стимулах, уменьшается.Обучение состоит из приобретения новых текущих или потенциальных типов поведения. Эта схема подходит не только для преподавания социальных норм, но и для любого типа предмета. Как только чему-то научились, это становится частью нашего поведенческого репертуара.

Мотивация в управлении бизнесом

Для лучшего понимания человеческих ресурсов на рабочем месте важно знать причины, порождающие поведение человека. Поведение обусловлено, мотивировано и целенаправленно. В этом смысле, управляя мотивацией, администратор может управлять этими элементами, чтобы его организация функционировала более адекватно, а ее члены чувствовали себя более удовлетворенными; пока контролируются другие переменные производства. В этой связи Джеймс А.Ф. Стоннер, Р. Эдуард Фриман и Дэниел А. Гилберт-младший отмечают, что «менеджеры и исследователи в области администрирования давно полагают, что цели организации недостижимы, если только не будет постоянного стремления к их достижению. члены организации.Мотивация - это характеристика человеческой психологии, которая способствует степени приверженности человека ". (1) В том же контексте Джудит Гордон отмечает, что «все менеджеры сталкиваются с огромной проблемой: мотивировать сотрудников добиваться желаемых результатов с эффективностью, качеством и инновациями» (2).

Таким образом, мотивация становится важным элементом, среди прочего, который позволит направить усилия, энергию и поведение работника в целом на достижение целей, которые интересуют организации и самого человека. По этой причине администраторы или менеджеры должны быть заинтересованы в том, чтобы прибегать к аспектам, связанным с мотивацией, для достижения своих целей.

Итак, теперь большой проблемой будет: что побуждает людей вести себя, думать или чувствовать определенным образом? Как определить факторы, побуждающие рабочих производить больше и лучше? Дж. Гордон отвечает, что «теории и исследования в области мотивации предоставляют систематические средства диагностики степени мотивации и рекомендации способов ее улучшения» (3)

Однако знание мотивов мотивации так же сложно, как и человеческая природа. Если мы проанализируем причины, по которым человек работает или вкладывает свои усилия в организацию, мы обнаружим, что существует множество факторов. От желания иметь деньги, которые позволяют вам по крайней мере покрыть ваши основные потребности, до более высоких стремлений, таких как самореализация.

Учитывая эту сложность, существуют различные теории, которые пытаются объяснить причины, действия и последствия мотивации. Эта ситуация обязательно влечет за собой, с одной стороны, учет социокультурных аспектов общества, в котором работает работник, а с другой - его индивидуальность.

Организационное поведение изучило мотивацию, чтобы ответить на вопрос: почему люди работают? И чтобы ответить на него, теория потребностей заключает в следующем:

Мотивированный работник будет работником в состоянии напряжения. Чтобы снять напряжение, работник развивает усилие, которое переводится в поведение. Чем выше мотивация, тем выше напряжение и, следовательно, тем больше усилие. Если это усилие приводит к удовлетворению нужно, напряжение будет уменьшено.

Однако не все мотивы проистекают из потребностей, соответствующих целям организации. Следовательно, чтобы учесть, что работник мотивирован своей работой, потребности человека должны быть совместимы с целями организации. Многие сотрудники идут на многое, чтобы удовлетворить потребности, несовместимые с целями организации. Например, некоторые много разговаривают со своими друзьями на работе, тратят много времени на удовлетворение своих социальных потребностей, не выполняют свои рабочие обязанности.

Несомненно, разные теории мотивации не всегда полностью применимы ко всем реалиям и во всех странах. Это будет зависеть от культуры, обычаев, ценностей, социальных и экономических ситуаций и других факторов, которые будут определять образ мышления и действий работников, ситуации, которые влияют на исследования, которые проводятся в отношении мотивации.

Например, в различных кросс-культурных исследованиях теория Маслоу не может применяться в целом к организациям и их работникам. Японские рабочие могут больше ценить безопасность, чем самореализацию. Рабочие в скандинавских странах подчеркивают, что качество трудовой жизни и их социальные потребности являются основным фактором мотивации. Дэвид Макклелланд объяснил успех Соединенных Штатов и других промышленно развитых стран преобладающей потребностью в достижениях среди их менеджеров.

Точно так же замечено, что порядок классификации потребностей также варьируется в разных культурах. Различия между странами реальны. Менеджеры, понимающие это, должны соответствующим образом скорректировать свой стиль работы с персоналом из других стран. Они будут более эффективными, если учесть, что не все люди одинаковы. Известно, что британцы защищают свою конфиденциальность, поэтому рекомендуется не задавать им личные вопросы, в отличие от того, что происходит в Греции, где личные вопросы являются признаком беспокойства. Пунктуальность важна для англичан и немцев, в то время как испанцы обычно опаздывают на свои обязательства на 20 или 30 минут. Пунктуальность не очень ценится в латиноамериканской культуре. Итак, очевидно,что социокультурный контекст общества во многом связан с исследованиями трудовой мотивации.

В глобальной экономике менеджеры должны понимать культурные различия и адаптировать свои организации и стиль управления к ним. Понимание общих характеристик людей в данной стране важно, если вы хотите добиться успеха в управленческой деятельности.

Следовательно, во всех исследованиях, связанных с трудовой мотивацией, существующие теоретические концепции не должны применяться в общем; скорее, они должны быть проанализированы в соответствии с каждым обществом или культурой перед их применением.

В этом отношении, вероятно, будут культурные различия, которые потребуют от менеджеров тщательной диагностики потребностей работников перед подготовкой и реализацией плана мотивации.

С другой стороны, учитывая индивидуальность людей, каждый по-своему оценивает или концептуализирует обстоятельства, которые их окружают, а также предпринимает действия, основанные на своих конкретных интересах. У людей много общего, но каждый индивидуален. Более того, эти различия почти всегда существенны, а не поверхностны. Бывает, что то, что один человек считает важной наградой, другой может считать бесполезным. Ведь люди сильно различаются по концепции и способам восприятия возможностей добиться успеха на работе. Индивидуальные различия означают, что руководство достигнет наиболее заметной мотивации среди сотрудников, также обращаясь с ними по-разному. Мотивы различаются от одного человека к другому,они развиваются и могут меняться с годами.

Многие работодатели говорят о «трудовой мотивации», как будто работа является руководящим фактором в поведении и как будто работа способна побуждать, поддерживать и направлять поведение. Другими словами, речь идет о превращении работы в цель; Однако очевидно, что для большинства людей работа - лишь средство. Все люди, когда бы они ни действовали, в первую очередь делают это для удовлетворения личной потребности; это постулат в управлении личностью.

«Когда дело доходит до мотивации, очевидно, что люди разные: поскольку потребности варьируются от человека к человеку, они порождают разные модели поведения. Социальные ценности и индивидуальная способность достигать целей тоже разные. Кроме того, потребности, социальные ценности и способности человека со временем меняются. (4)

Пример, объясняющий то, что было заявлено, - это случай организации, которая использует средства поощрения или санкции, чтобы попытаться повлиять на поведение своих членов; он пытается заставить их узнать, каковы подходящие типы действий в организации. Конечно, те, кто считает эти параметры адекватными, вносят свой решительный вклад в достижение целей организации, в то время как другие будут иметь негативное отношение, а другие - безразличие. Вывод логичен: для того, чтобы обучение происходило эффективно, поощрения или награды должны быть установлены таким образом, чтобы они служили достижению личных целей людей. Итак, каковы эти личные цели? Очевидно, как следует из названия, строго индивидуальный. Тем не мение,Либо на основе общей для всех людей «человеческой природы», либо, прибегая к концепции культуры, можно будет найти общие цели или мотивы, которые можно свести к нескольким категориям, учитывая при этом, что эти общие мотивации с нюансами индивидуальности.

По мере того, как группы работников организаций становятся все более и более разнообразными, становится чрезвычайно важным признавать индивидуальность потребностей. Выявление их и реагирование на них становится критически важным вопросом для хорошего управления. Диагностика потребностей и поиск путей удовлетворения неудовлетворенных потребностей могут повысить мотивацию. Напомним, что теории и исследования в области мотивации предоставляют систематические средства диагностики степени мотивации и рекомендации способов ее улучшения.

Мотивация - это фактор, который должен интересовать каждого администратора: без нее невозможно было бы попытаться добиться правильного функционирования вашей организации и, следовательно, выполнения поставленных задач. Существующие теоретические системы - это попытки понять причину человеческого поведения. Теория не должна приниматься без предварительного исчерпывающего обзора проведенных эмпирических исследований и, прежде всего, ее применения в рабочих организациях.

Администратор должен осознавать необходимость создания систем в соответствии с реалиями своей страны, и при этом он должен учитывать, что мотивация является определяющим фактором при создании указанных систем. (5)

У каждого человека есть личность; У каждой компании есть своя индивидуальность; каждая страна, определенные социальные и культурные особенности. Чтобы понять мотивацию во всех этих случаях, важно развивать исследования в области мотивации. (6)

Эти и другие аргументы о мотивации, обсуждаемые учеными, занимающимися изучением человеческого поведения и анализом того, что организации должны делать, чтобы люди чувствовали мотивацию выполнять работу эффективно и результативно, показывают нам, что В деловом мире разговор о мотивации означает не только деньги, но и другие вещи, выходящие за рамки денег.

В следующем выступлении Дэн Пинк раскрывает причины неудач традиционных методов мотивации в компании и показывает, как их можно повернуть на более высокий уровень не только мотивации, но также производительности и удовлетворенности работой.